CCL领导力开发手册 - 中国高校教材图书网
| 内容简介： |
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所有对领导者培养负有责任的人（高管、领导力开发专业人员以及领导者自身），以及所有学习领导力的人，都需要读这本书。
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| 作者简介： |
埃伦?范?韦尔索 ，CCL高级研究员，佛罗里达大学社会学博士，在领导力方面著述颇丰，尤其擅长从女性视角对领导力开发的研究。
辛西娅?D.麦考利，CCL高级研究员，佐治亚大学产业与组织心理学博士。
玛丽安?N.鲁德尔曼，CCL美国和欧洲、中东、亚洲地区研究总监及高级研究员，密歇根大学心理学博士。
译者简介：
徐中，清华大学经管学院管理学博士、MBA。智学明德国际领导力中心主任，领导力学者、教练，领越领导力高级认证导师、4D领导力高级导师。中国最早获得风险投资的创业家之一（1999）。领衔翻译《领导力》《领导梯队》《领导力教练》等十多部领导力名著。
刘雪茹，荷兰马斯特里赫特管理学院 (MSM) 工商管理硕士(MBA)，南京大学外国语学院英语语言文学硕士。曾任《清华管理评论》高级编辑，创办管理培训和咨询品牌“融境”，致力于人际融通行为的发展和传播。
胡金枫，浙江大学哲学硕士、武汉大学文学学士。智学明德国际领导力中心研究员。
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| 章节目录： |
导言 领导力开发的基本观点
第一部分领导者培养
第一章 领导者培养系统
第二章 从经历中学习
第三章 集中反馈型项目
第四章 领导力教练
第五章 领导者培养与社会身份
第六章 教育机构领导者培养项目
第七章 变革时代的领导者培养
第八章 民主化的领导者培养
第九章 领导者培养的评估
第二部分为应对组织挑战开发领导力
第十章 团队领导力开发
第十一章 战略领导力开发
第十二章 全球责任领导力开发
第十三章 群体间领导力开发
第十四章 互助型领导力开发
后记
参考文献
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| 精彩片段： |
前言
本书概括和整合了CCL对领导力开发的理解。与早期版本一样，这一版的写作帮助CCL对自己的知识、观点进行了梳理和整合。
作为一个机构，CCL 将大部分精力和资源投入到了理解如何为全世界创造更优秀的领导力上。我们从研究和实践两个角度来实现这一目标，致力于研究系统开发领导力的流程，为企业建立这些流程，并开发和测试新的流程。在近四十年的工作中，我们收获了很多知识，创建了领导者培养和领导力开发的模型、工具、项目，并对全球范围内的组织和个人产生了积极的影响。本书凝聚了我们关于如何开发领导力的最新思考。
本书是写给组织中负责设计和实施领导力开发流程的朋友的。在很多组织中，这项职责属于人力资源和培训主管。但是，其他人（如直线经理、学校和非营利组织领导者）在组织领导力开发方面的角色越来越重要。虽然我们把人力资源从业者当成我们的主要读者，但是我们希望每个想在领导力开发实践方面做得更专业的朋友都能从中找到有用的思想。
本书的来源
本书每一章的作者在写作中都凝结了自己的经验和专长，但同时也受到CCL大量研究和实践的影响。这些研究和实践受益于全世界很多培训师的工作。
例如，集中反馈型领导者培养项目就是CCL最核心的项目之一。这项活动始于20世纪70年代，与我们的旗舰项目——领导力开发项目（Leadership Development Program,LDP）一起发展起来。每年大约有4 000名管理者参加此项目。此外，这些年来，我们的工作已经扩展到其他很多项目，例如，专门针对最高层高管设计的项目——巅峰领导力项目（Leadership at the Peak），通过行为模拟让参与者运营一个公司的项目——对镜自照项目（Looking Glass Experience），聚焦于领导者的战略工作的项目——战略型领导者培养项目（Developing the Strategic Leader），以及很多为某类人群（如教育工作者、非营利组织领导者）或特定组织定制的项目。我们也从很多针对某些专门问题或能力的项目中学到了很多，包括全球领导力、领导变革、发展教练和领导团队等。
为了评估和改进我们的集中反馈型项目，我们在几年前开始研究它们的效果。我们的研究不仅帮助我们完善了自己的项目，也为我们打开了一扇窗，让我们看到领导者培养是如何演化的，以及如何更好地对学习和改变进行评估。对评估的研究一直是CCL研究活动的核心部分。
除了集中反馈型项目，我们是最早在领导者培养工作中常规化使用360度反馈的组织之一。为组织提供此类工具和关于如何使用它们的专业技能培训成为CCL的核心活动。我们不仅为开发这些工具进行了很多研究，而且一直在调查360度反馈的动态。
我们评估工作的另一个成果是正式的教练。CCL的早期项目都会配备一对一的发展教练和一个受过训练的引导师。这些教练活动往往是一个项目中最精彩的部分，帮助参与者梳理他们的测评信息，并制定发展目标。为了让学习流程延续更长的时间，我们开始为参与者提供一系列项目后的教练活动，这些活动现在通常会有在线跟踪流程的支持。多年来，CCL也为高级管理者提供高效的个人反馈和教练支持。
还有一个项目对本书的影响也很大。《从经验中学习》（The Lessons of Experience）(McCall,Lombardo,and Morrison,1988)一书就是这一项目的研究成果。这个项目以访谈和开放式问卷的形式，让高管们讲述他们的成长经历——那些将他们塑造为领导者的人和事。这项研究极大地影响了CCL对领导者培养的理解，让我们更清楚地看到领导力的发展大多发生在工作中，任务、关系和困难都促进了领导者的发展。正式的领导力开发项目有重要而独特的作用，但不能代替其他正式或非正式的经验。过去几年，我们用同样的方法研究性别和种族对领导的影响，并且最近开始把这项研究扩展到亚洲。在这些研究中，我们也开发了很多方法和实践工具。企业领导力开发是CCL专业特长的关键部分。
我们新近的一项研究始于对跨文化领导者培养和全球化经济中的跨界领导的探索。随着CCL在全世界做的工作越来越多，针对这两个独立问题的研究现在整合成了一个CCL研究和实践的焦点。如今，在欧洲、中东、非洲、南美、澳大利亚、亚太地区的工作中，我们每天都会遇到跨界限领导力和跨文化领导者培养的问题，而在我们美国的课堂中，学员国际化混合程度也越来越高。
最后，本书还受益于CCL最新的一项研究：团队和组织领导力开发。这项能力不仅体现在集体中担任领导者的人身上，也体现在组织的关系、系统和领导文化中。
第三版中更新了哪些内容？
在本书的每一版中，我们都会更新核心的知识基础，体现我们正在进行的工作的新的方向。第二版出版时，我们的目标是反映我们在跨种族、跨性别领导者培养方面知识的增长、我们的教练专长的增长，以及我们对将建设性发展方法用于领导者培养的深入理解。我们还介绍了最新从事的关于将领导力作为一种组织能力进行开发的工作。
第三版与第二版的主要区别有以下四点：
第一，它包括很多新的章节——有些是全新的话题，有些是对以前版本中出现过的话题的全新解释。这一版第一次囊括教育行业领导者培养、变革时代的领导者培养、领导者培养的民主化、团队领导力开发、全球领导力开发、战略领导力开发以及跨团队领导力和互助型领导力开发等内容。
第二版中的有些章节被删掉了，它们的内容整合进了另外一些视角更新、更广的章节中。例如，第二版中关于种族和性别的独立的几章现在整合为关于建立社会身份（social identity）的新的一章。这是一个涵盖面更广的概念，也可以用于社会身份的其他方面，比如宗教、文化、性取向。同样，我们也将第二版中关于360度反馈的关键要点合并进了集中反馈型项目，因为360度反馈在领导者培养领域已经为人们所熟知了。我们发现，360度反馈能很好地嵌入集中反馈型项目，不管是在实践中还是在讨论中。
第二，我们加大篇幅讨论了将领导力作为一种组织能力进行开发的主题。第二版中只有两章讨论这个主题，而第三版中有五章。这些章节展示了我们对于组织层面的领导力开发的思考的进展。这对我们而言仍然是个令人兴奋的领域，我们还有很多东西要学。
第三，从第二版出版到现在，我们在全球范围内的领导者培养和领导力开发方面有了更丰富的经验。在过去五年中，我们在东欧和俄罗斯、非洲、印度、新加坡、中国以及世界其他地方开展了更多的研究和项目。所以在第三版中，我们用了两章专门来讨论全球领导力和跨文化领导力，而其他章节也几乎都会涉及这两个话题。
第四，第三版有网站的支持。有些读者和评论者指出，他们错过了我们在不断更新版本过程中的某些篇章。现在网站上有这些章节的可下载版本，还有其他我们认为读者会感兴趣的相关材料。
本书没有涵盖的内容
虽然本书标题中的“手册”二字可能表示对某一领域大量知识的全面涵盖，但本书并没有涵盖人们在领导力开发领域能够想到的所有内容。领导力和开发是两个很广的概念，可以从很多不同的角度来讨论。基于我们研究和实践的特殊历史，我们形成了一个领导力开发的视角。本书所涵盖的就是我们在这一视角下各个方面的观点。所以，以下内容是本书完全没有涉及的。
本书没有全面地回顾领导力理论。在导言中，我们形成了一个关于CCL领导力开发的共同观点。这个观点并不直接来源于某个经典的领导力理论，比如领导者成员交换理论或者变革型领导理论，但我们从很多理论中借用了一些观点，并将它们整合进了我们的领导力研究和项目中，影响了我们对领导者培养工作的设计。
本书也没有呈现某个已有的领导力模型。与我们在领导力开发领域的很多同仁（例如，Stephen Covey,Jim Kouzes,Barry Posner）不同，我们没有给出一个单独的、详细的模型，试图让它概括和描绘高效领导者的操作实务、能力或行为。我们也没有为领导者提供指南，告诉他们需要开发哪些方面。但是，在CCL的工作中，我们确实用了大量专门的模型来描述高效领导者是如何思考和行动的，并且我们在不断地深入考察这些模型之间的共同点，最终形成了一个整体的模型，展示了人们为了更高效地担任领导者需要发展的各种能力。
同样，在我们的课堂活动中，我们也发现了大量不同的领导力模型，都是人们可以用来测评自己和决定他们自己的哪些优势最为重要以及哪些方面需要发展的有用工具。我们的模型是一个折中的模型，但我们发现它比任何通用（onesizefitsall）的模型更能促进自我觉察。
本书没有涵盖领导者培养的所有方法，而是聚焦于CCL经验丰富、最为擅长的一些方法。因此，本书中没有专门谈论教授知识的教育经历（这是大学中常用的，强调大量的案例研究）、团体训练经历（被美国国家培训实验室开发和广泛使用），或者户外探险经历（在拓展训练中很普遍）。但是，在我们的工作中，我们也从所有这些方法中有所借鉴，而且CCL的员工中有很多在这些方面很擅长。
本书的组织结构
我们将本书分为导言和两大部分。导言概括了CCL对领导力开发的观点，描述了本书的体系，提出了我们的基本假设——领导者培养关键要素的模型和集体层面领导力开发重要方面的理论框架。因为其他章节都涉及这些观点，所以我们强烈推荐读者在阅读其他章节时先阅读导言。
第一部分讲述的是个体领导者的培养。第一章提供了理解组织领导者培养体系各个要素的整体框架。接下来的三章深入谈论CCL研究最为深入的培养方法。第二章聚焦于从经历中学习，第三章的主题是集中反馈型项目，第四章的主题是教练。接下来我们讨论的是我们认为很重要的特定群体领导者培养或特定领导背景下的领导者培养。第五章讲述的是领导者培养中的社会身份。第六章考察了公立学校领导者的培养。第七章描述了在组织变革时期高效领导者的培养。第八章探讨了社会经济金字塔顶端之外的大量人群的领导力培养。
第九章是领导力开发的评估——我们认为这对高效领导者培养是很关键的。
第二部分聚焦于开发组织的集体领导力。每章讲述一项特定的领导能力：团队领导力（第十章），战略领导力（第十一章），全球领导力（第十二章），跨团队领导力（第十三章），以及互助型领导力（第十四章）。这些章节考察了，为提高组织领导能力个体领导者所需要的知识、技能和视角，组织需要发展的共同理念和实践（我们称之为领导文化），以及集体发展的战略。如前面所提到的，在CCL,这项工作是比较新的，而且在不断进步，这些章节为开发组织领导能力带来了不同的视角。它们有共同的理念，指向相似的领导者培养战略，能够在面对艰难、模糊的组织挑战时创造方向、协同和承诺。
结语
在本书中，我们从不同领域整合和提炼了很多方法，为读者了解CCL的思考和实践打开了一扇窗户。我们的主要目标是提供一些其他人可以用在创造发展经历和设计领导力开发流程与系统上的知识，为读者提供对领导者培养和领导力开发各要素的概念性理解，以及关于个人与组织领导能力提升的实践性知识。
埃伦?范?韦尔索（Ellen Van Velsor）
辛西娅?D.麦考利(Cynthia D.McCauley)
玛丽安?N.鲁德尔曼(Marian N.Ruderman)
北卡罗来纳州格林斯博罗
2009年12月
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| 书 评： |
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| 其 它： |
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