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95后新生代来了,大学社怎么修好人才课?
2018-11-06 14:05:17  来源:中国出版传媒商报 
 

  又到一年招聘季。在新一轮的招聘中,出版社迎来了一大波90后、95后新生代。这些被贴上“个性”“开放”“随性”等标签的“二次元”力量,为出版社带来了更多活力和创意,也“逼迫”出版社想方设法让这些“不安定”分子尽快熟悉业务并且爱上出版。

  贵社今年增加哪方面人才引进?重点考察什么能力?

  顾康慧(华东师范大学出版社人力资源部主任):华东师范大学出版社今年增加了编辑、销售业务岗位人员。在数学、生物、物理等特别难招的理科专业编辑岗位都有较为合适的人才引进。在招聘中,除了考察应聘者本人与岗位所须的任职要求契合度之外,重点考察应聘者的专业水平与综合能力。

  林放(上海外语教育出版社社办主任):今年上海外语教育出版社重点加强了编辑研发人员、IT技术人员、营销人员的招聘力度,招聘时重点考察应聘人员人品、责任心、综合素养、专业知识、业务技术能力、学习能力、创新能力、应变能力、团队协作能力等。

  张宗芳(中国人民大学出版社人力资源部主任):今年中国人民大学出版社招聘的岗位主要是传统编辑、数字出版编辑,重点考察应聘人员的专业能力、文字加工能力、策划沟通能力和外语能力,对互联网新技术的掌握能力等等。

  90后甚至95后新员工成为出版业重要新生力量,怎样让他们对出版“动情”?

  顾康慧:90后甚至95后充满活力,个性较为开放,善于接受新事物,也更具有创新性。这个年龄段的员工普遍比较关心和关注个人今后发展的问题。要加强出版业对这些新生力量的吸引力要在以下方面下功夫:一是多方位多渠道地帮助青年人做好职业规划,明确他们今后在出版行业的发展目标、路径及晋升通道;二是组织各类工会文体活动,加强员工间的沟通交流,关注新员工的身心健康,促进全面发展;三是通过老带新、多带一,组织新员工培训,专业技能培训、各类专题培训等加强对新员工的专业知识技能培养。

  除了传统的职位晋升外,出版社鼓励员工走专业化发展的晋升道路。编辑、销售、行政人员都可以通过参加编辑、经济、会计等专业的职业资格考试,获取中级任职资格;之后经过几年时间在自己专业上的提升(发表论文等),参加这些专业的高级技术职务评审。对于取得晋升的员工,出版社也会给予一定的薪酬激励。

  林放:上海外教社实行严格的新员工入职轮岗制度。新员工入职后,根据工作岗位性质进行相关业务部门的轮岗。编辑入职培训后,即进入校对室开展为期半年的基础学习,苦练业务基本功。考核合格后进入下一轮岗部门出版部工作,深入业务学习,到印刷厂、纸张厂实地轮岗;通过出版部考核后,编辑进入营销中心实习,从产品熟悉、客户联络、制单、对账、开票,到进入高校与一线教师接触学习、到零售终端书城的蹲点学习,开展全方位的业务培训。轮岗工作对于新入职员工尽快熟悉出版工作各个流程,快速进入工作角色起到了极大的推进作用。

  上海外教社党总支、工会会不定期地和新员工沟通交流,充分了解大家的思想、工作、学习、生活状况,尽力帮助大家克服各类困难、解决实际问题;年终出版社都会有一次社工会组织的新员工座谈会,倾听大家的心声,对于较为集中合理的诉求,社工会交由社务会处理,出版社每年都会予以相应解决。此外还有,加强入职培训、业务技能培训,使其尽快适应工作环境、融入出版团队、提高团队协作能力;充分相信新员工,敢于放权分配任务,让其有所担当,有成就感;提升员工的归属感,通过企业文化建设让员工对企业有“家”的感觉,营造企业属于年轻人的氛围,进而提高其对单位的忠诚度,愿意在出版社荣休。同时根据新员工实际情况帮助制定职业发展规划。

  张宗芳:绩效考核方面,加强激励性,针对业务部门,采用下达任务、超额提成的办法进行鼓励发展;成立项目组,直接利润提成的方式,吸引年轻编辑独立门户,创新发展。

  人才培养方面,通过社内培训、外部培训、继续教育培训、网络培训等多方面为员工提供业务培训机会;增加职称评审名额,让更多员工有机会晋升。

  “传帮带”是各家出版社人才管理的常规机制,如何才能真正让“老人”愿意带、新人愿意学?

  顾康慧:华东师大社实行“导师制”,这位导师由部门领导指定,导师负责制定新员工的入职导引计划,帮助新员工了解出版社的制度和流程,尽快掌握专业技术,适应出版社文化等。

  华东师大社同时实行新编辑轮岗制度,每位新编辑入职后需要到编校中心轮岗2个月,一方面熟悉出版社的“三审三校”制度,了解出版社审读和校对的规范操作,另一方通过实践并接受专业人士的指导,掌握基本的编校技能;在这之后再到总编办、版权部、印务管理部、营销中心、发行中心进行轮岗,进一步了解出版社业务环节的各个工作流程及需要注意的事项。

  林放:上海外教社有严格规范人才培养流程,实行新员工导师培养制。由出版社向经过甄选的人品过硬、业务技能突出的资深员工颁发新员工培养的导师聘书,聘期2年。1名导师负责1名新员工的全程培养工作,从工作、学习、生活等多方面全面指导新员工。出版社对导师定期开展培训,导师也在不断地充电、提升。出版社每年对导师培训情况进行考核评估,导师每年对培养的新员工进行考核评估,此举可以确保导师、新员工的双提升。考核评估结果进入员工个人档案。新员工在导师的带教下的确能够学到知识、技能、经验,对于工作、学习、生活都有实际的指导意义,另一方面,考核评估结果与新员工年终奖金挂钩,所以新员工重视导师带教这个过程,也愿意学。

  张宗芳:人大社为每个新入社的员工配置了部门内业务导师,为期1年,对导师给予一定的导师补贴,举办正式的拜师仪式和结业仪式。让中层干部在退休年龄前3年退出管理岗位,辅佐年轻人干事,做好新老衔接工作。(李 允/整理)

来源:《中国出版传媒商报》2019年11月6日

本版责编:金洋
 
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