职场人必读:劳动纠纷解决实务 - 中国高校教材图书网
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书名: |
职场人必读:劳动纠纷解决实务
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ISBN: | 978-7-300-32508-8 |
条码: | |
作者: |
曹森 肖琳
相关图书
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装订: | 平 |
印次: | 1-1 |
开本: | 大32 |
定价: |
¥69.00
折扣价:¥62.10
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节省了6.9元
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字数: |
225千字
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出版社: |
中国人民大学出版社 |
页数: |
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发行编号: | 325088 |
每包册数: |
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出版日期: |
2024-04-15 |
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内容简介: |
本书从劳动合同的建立、履行、变更到终止解除的整个流程入手,针对劳动者在职场中可能遇到的法律问题,分别从现行法律规定、仲裁审判实践、问题解决实操技巧等维度进行讲解,从每一个职场人关注的热点、难点出发,深度解析劳动法实务问题,提供以实操为落点的劳动纠纷解决方案。本书可以弥补职场人在与公司HR、法务沟通时的短板,在入职、调岗、裁员、离职谈判等环节中更大程度维护自身权益,也可以作为企业HR、法务人员的日常参考工具书。
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作者简介: |
曹森,中国人民公安大学法律硕士,北京市振邦律师事务所专职律师,振邦劳动团队合伙人。法律执业资格,项目管理工程师双证。TOP10央企11年工作经历,“带过兵、打过仗、摸过鱼、躺过枪“,懂职场的法律人。擅长领域:劳动争议解决与企业合规。全网同名:法律人老曹。博主致力于职场与劳动法交叉问题研究,以案例分享、硬核干货的方式吸引抖音粉丝47万人,快手粉丝21万人,两平台职场劳动法相关视频共计170余条,已经突破亿次播放,300万次点赞。 肖琳,中国政法大学法律硕士,北京市振邦律师事务所专职律师,振邦劳动团队合伙人。主要执业领域为公司法、劳动法、合同法及知识产权法。先后为多家大型企业提供法律服务,在企业人力资源管理制度建设、员工关系处理、劳动用工合规、劳动争议纠纷解决等方面积累了丰富的实践经验,多次组织劳动法律方面的培训课程,向企业HR和广大劳动者普及劳动法律知识,曾接受指派作为法律援助律师帮助多名劳动者维权。
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章节目录: |
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精彩片段: |
1. 用人单位拆分工资构成,合法吗? 老曹 2019 年入职某公司时劳动合同上约定的月工资标准 是 1.5 万元,在公司工作几年后,老曹的月薪已经上涨到 2.5 万元。2023 年初公司改革薪酬制度,员工工资由原来约定的税 前固定金额,调整为“基本工资 + 岗位工资 + 绩效奖金 + 通信 及交通补贴”。为此,公司重新梳理了各岗位的职责并定岗定 薪,要求每个月按照绩效考核制度进行考核,绩效奖金根据考 核结果发放。公司总经理在开会时口头承诺,改革后大家的工 资不会降低,多劳多得。虽然开会时有人提出异议,认为不应 当对合同约定的工资进行拆分,但绝大多数员工保持沉默。薪 酬改革方案顺利由职工代表大会表决通过,并通过邮箱发送给 了每位员工。 公司人力资源部负责人与每位员工约谈,要求重新签署一份薪 资确认单,老曹的薪资确认单显示的工资构成为“基本工资 5 000 元 + 岗位工资 3 000 元 + 绩效奖金 + 通信补贴 400 元 + 交通补贴 600 元,绩效奖金根据月考核结果发放”。老曹拿到该薪资确认单后 十分犹豫,人力资源部负责人再三口头保证,每月所得不会变,而 且公司制度是开会表决过的,得按制度执行。老曹在薪资确认单上 签了字。之后几个月收入倒是没有太大变化,但后来绩效奖金越来 越少,2023 年 9 月老曹的月收入还不到 1.5 万元。老曹找到人力资 源部负责人询问,后者说老曹所在部门最近没有什么项目,绩效 奖金自然就少,能发出来就不错了。老曹认为公司属于变相违法降 薪,于是提起仲裁,申请补足工资差额。 案例评析: 劳动合同可以约定固定金额的劳动报酬,也可以约定薪资构成, 双方协商一致还可以变更劳动合同中关于薪资的约定。本案中,老 曹所在的公司进行薪酬管理制度的改革是基于企业管理自主权,新 的薪酬制度遵循了民主程序和公示告知程序,甚至还让员工签订薪 资确认单,可以说在程序上做得很完备。因此,本案中老曹主张工 资差额的败诉风险很大。但是,绩效奖金也需要按公司制度发放, 如公司不能举证证明绩效奖金的具体计发标准和考核依据,大幅降 低绩效奖金会被认定为恶意降薪而应补发。具体到老曹的情况,如 果根据规定老曹的目标绩效奖金是一个固定的金额,比如 16 000 元, 但公司并没有具体的考核标准或者考核标准不客观、不合理,有可 能被判决补发。 常见套路或误区: 拆分工资主要是指将合同中约定的固定金额拆分成若干项,在实 践中用人单位通常会将工资拆分成“固定工资 + 浮动工资 + 补贴”。固 定工资通常包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等,浮动 工资通常是指绩效工资或奖金、提成、佣金等。固定金额的劳动报酬 变为“固定工资 + 浮动工资”,实际收入可能会减少。劳动者不要轻信 用人单位的口头承诺,如果承诺不能落实到纸面上,不能在裁判程序 中作为证据,就相当于没有承诺。 应对建议: 对于用人单位:如拆分工资的出发点确实是为激励劳动者,法 律是不禁止的。规章制度的修改应按劳动合同法规定的民主程序进 行,在变革薪酬制度时,最好让劳动者签订薪资确认单或劳动合同 补充协议。切记不要自行拆分,甚至连工资条也不发。如果劳动者根本不知道单位对工资进行了拆分,用人单位在仲裁或诉讼时主张 有工资构成且薪资是浮动的,劳动者根本不会认可,仲裁庭或法庭 也难以采信用人单位的说法。从用人单位管理的角度来讲,对薪酬 结构进行改革,使薪酬有一定的浮动是值得倡导的,但不应损害劳 动者合法权益,以免影响劳资关系和企业整体氛围。 对于劳动者:在遇到用人单位拆分劳动合同约定的工资时, 要及时提出自己的意见;建议与用人单位明确绩效工资、提成等 浮动薪酬的计算标准和方法及具体的考核标准等,以最大限度确 保自己的薪资不降低。
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