《触点管理》，安妮·M·许勒尔著，于嵩楠译，中国人民大学出版社，定价：49. 00元（订购）

    本书展示了一条领导和管理未来公司的新道路，帮助读者学会一种适应“互联网+”时代的全新管理模式———触点管理。
  
    本报推荐：触点管理敏锐地触碰到新商业时代的神经，是对内部领导者与员工之间所有接触点的管理过程和工具，目的是构建激励性的工作条件，最终为企业赢得难以超越的竞争优势。
  
    如果人们关注不同的研究，就会清楚地发现，通过推荐招聘的员工一般都是最具价值的员工：他们更快地进入状态，更适合工作，融入角色也更顺利，他们工作得更长久更积极，效率也更高，他们自身也会积极地承担宣传的工作。各种研究结果也告诉我们：优秀员工的推荐会带来相似的员工，他们同样也具备积极、忠诚、高效的品质。所以首先应该激励优秀人才积极推荐。

    标准的推荐项目需要将线上和线下活动联系在一起。通常要制作一份清单，把必要内容解释清楚，另外还要将推荐项目的所有信息上传到公司内部网络。你需要划定应该参加这个项目的目标群体，这样就会避免收到不合适的推荐。要尽可能简化烦琐的书面形式。还可以提供一个小型的“我如何成为有力的推荐者”的培训。建立一个博客，这样员工就有了可以分享经验的平台。设立一位专门的联系人。要实时更新空缺职位，公布正在进行中的推荐。同时定期积极地宣布项目的成果，表扬优秀的推荐人，同时让外部人员加入进来。

    2012年人力资源信息系统中心（CHRIS）对1000家德国中小企业进行调查， 78%的受访企业使用员工推荐项目来招聘新员工，15.2%的新员工通过员工推荐项目入职。 2013年Monsterat在奥地利的 500强公司中开展调研，结果显示， 80%的企业鼓励员工在自己的社交圈中宣传公司的空缺职位。成功的员工推荐会获得 25%的工资奖励， 45.5%的公司为成功推荐的员工提供最高为500欧元的金钱或者实物奖励，还有45.5%的公司奖励金额最高达到 1000欧元，其余9%的企业则设立了更高奖励金额。

    金钱能够永远激励内部员工吗？不，当然不会。一家公司悬赏一个月的工资让员工进行推荐，却没有任何结果。原因是什么？因为网上高调标榜的良好企业文化并不存在。并且事实恰恰相反，这家公司的领导文化非常糟糕。谁愿意把自己的朋友拉近火坑？是的，只有值得推荐的公司才会获得推荐。

    只有金钱才能鼓励员工的推荐行为吗？显然也不是。真正的成功推荐的秘诀是自愿。如果被推荐者得知其中存在金钱奖励，那么可信度和信赖感就会大打折扣。这还会使得人们仔细地审视一切。人们会因此产生保留态度，最终可能会忽略推荐的建议。

    大公无私的建议才是最好的建议，事后的奖励就是另一回事了。克里斯蒂安·埃尔格在《神经领导力》（Neuro  leadership）这本书中写道：“礼物、奖励和好处当然会激励大脑中的奖励体系，但最好的方式是没有事先通知和不期而遇。实验表明，突如其来的礼物会使员工的效率额外增加10个百分点。”这个建议很有帮助。

    人们每推荐一位适合的员工都会为公司节约一笔招聘费用，所以公司不要太吝啬。但是不要只想到金钱和代金券。你可以鼓励员工多做推荐，通过积分方式获得更好的奖励；还可以按照被推荐来的员工的工作时间划分等级，让推荐人自由选择非金钱奖励；也可以将诱人的培训机会作为奖励，或者一次有意义的捐赠活动。你要寻找一些金钱买不到的东西：带薪休假、公司停车场第一排的免费停车位、梦幻旅行的抽奖、为所有推荐人举办的庆典。还可以把大老板随机派到推荐人旅行团中，这会给人留下深刻的印象，而且受到鼓励的员工会做出更大的成绩。还是那句话：你要让员工参与到这样的项目中来。

    除了奖励和应聘成功以外，还要给推荐人一些反馈意见，让他知道推荐的结果如何。你要表达对他们推荐的人的赏识，例如，可以说：“我必须承认，你的朋友是很有趣的人（可爱的/有见识的/……）。”人们特别珍视这些小小的幸福时刻。更重要的是，如果人们收到这样的反馈，他们就觉得应该感谢对方。社会学家称之为互惠效应。这样初次推荐人就会有机会再次成为优秀推荐人。

    本文摘自《触点管理》

来源：《新华书目报》2015年12月31日