编者按：人才短缺和人才流失现象日渐成为阻碍出版业发展的关键问题之一。开疆拓土的老领导即将卸任，却苦于找不到合适的接棒人，人才断层的原因何在？断层之弊又该如何弥补？

　　在职女员工“批量”休产假；

　　中层女干部先后生二胎；

　　大批建树颇丰的老编辑再三返聘，却鲜少有新编辑可堪大任；

　　开疆拓土的老领导即将卸任，却苦于找不到合适的接棒人；

……

　　出版社内本应该紧凑衔接的传承关系，似乎在近年来呈现出青黄不接的窘相。商务君不久前曾刊文《不看不知道，这些80后出版人有多牛！》盘点过业内较有影响力的80后，一大批80后已成为各出版机构的中坚力量甚至进入领导团队；在过往的采访当中，不少出版社社长、总编辑也都曾提到社内人才年龄结构不均衡，特别是出现中层和中高层年龄断层的问题。

　　“小公司做事，大公司做人”是不少企业家在企业管理中的一大共识，济济一堂的人才才是基业长青的重要保障。但目前来看，出版业人才短缺和人才流失现象日渐成为阻碍出版业发展的关键问题之一，解析出版机构内部人才结构特点，构建科学的人力资源体系，形成良好的人才迭代机制，也是出版机构可持续发展的关键要素。

　　断层趋势明显：70后人才匮乏

　　在调查采访中，几家出版机构人员年龄结构呈现出了类似的趋势：20-40岁员工人数在社内占比超过了50%；40-60岁员工人数占比则明显较少，不少30-40岁员工已在出版机构身居要职；高学历人员在20-40岁员工中所占比重远远高于40-60岁；社内高层领导团队年龄大多在50岁以上。

　　中国少年儿童新闻出版总社（简称“中少总社”）员工630人左右，40岁以下的占绝大多数。据该社人力资源部主任杜璇介绍，社内30岁以下有174人，30-40岁共有188人，40-50岁和50岁以上的分别有100人左右。且30岁以下员工中，研究生学历者占比远高于其他年龄段。她表示：中少总社目前的人才断层问题主要集中于50岁上下。

　　社会科学文献出版社（简称“社科文献社”）全社374名员工，20-40岁共290人，占比高达78%。该社人力资源部主任刘津津表示，目前社内高管层级（社长、总编辑、副总编辑、副社长等）共有12人，50岁以上有5人，40-50岁的有3人，30-40岁有4人。她还表示，40岁以下年龄段的员工，从高往低，学历水平越来越高，当前社内年龄断层主要集中在75年左右，即40-50岁左右年龄段。

　　新蕾出版社（简称“新蕾社”）全社共115人，30岁以下36人，占31.3%；30岁-40岁47人，占40.9%；40-50岁和50岁以上分别为17人和15人，占比共27.8%。据了解，该社40岁以上员工大多居于中高层管理岗位以及编辑岗位，该社4位社领导也均为70后；而30-40岁员工除大多数为编辑和职能岗位人员外，也有一大部分已成为管理人员。年龄断层主要在编辑岗位，缺乏40岁左右的成熟编辑。

　　译林出版社（简称“译林社”）社长顾爱彬也曾分享说，2006年前后，译林社中层干部年龄普遍在50岁以上，出版社缺乏活力。为此，他牵头在社内进行了大改革，施行中层岗位实行竞争上岗机制，大胆启用了一大批年轻骨干。

　　上述几家出版机构都有不同程度的年龄断层问题，市场化程度相对较高的中信出版集团股份有限公司（简称“中信”），则呈现出了另外一副局面。据中信人力资源相关负责人介绍，该集团（含子公司）目前在岗员工1186人，在这个庞大的团队中，30岁以下共745人，占比62.8%；30-40岁共339人，占比28.6%；40-60岁的共有90人，占比7.5%；而60岁以上12人，仅占1%。虽然40岁左右年龄段的员工占比不高，但中信的高层管理人员（集团总助及以上）12人中，却以40-50岁居多，平均年龄42岁，而中层管理人员平均年龄39岁，因此人才断层、年龄结构不合理等问题在中信表现得并不明显。

　　扩张后遗症：人才建设滞后

　　对于一家出版社而言，40岁上下的员工业务素质和能力较强，管理经验与创新意识都处于较高水平，特别是编辑岗位，经验积累和能力的磨练对职业发展至关重要。刘津津也表示：“35-45岁，是一个人的黄金年龄段，知识和经验积累到一定程度进入爆发期。”在这一年龄段出现人才断层问题，若社内中高层职位由于业务变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，没有足够的后备人选能及时补充，出版机构的可持续发展将会受到掣肘。那么，为什么断层会出现在这一特定的年龄阶段？

　　首先，这与出版业转企改制后的飞速发展关系密切。人才断层现象在飞速发展的中小型企业中最为常见，出版机构恰恰刚刚经历过一场巨大的变革，正迈向“做大做强”的目标。而这场变革之风初起的数十年，也是70后一代特别是75一代事业刚刚起步的时期。那时，出版机构尚未经历转企改制，发展速度缓慢，每年招聘人数也相对较少。转企改制后，各出版机构都开始快速扩张，80后乃至90后成为各出版机构人才招聘的主要目标。如社科文献社自2008年后，团队从百余人扩张为如今的近400人，曾有几年连续保持每年招聘60-70人的水平。“扩张数年后，当出版社根据发展需要选用中层干部时，才发现缺少这么一批能够顶上去的人。”刘津津说。

　　其次，出版业对人才的吸引力不足，以及各出版机构在人才创新和激励机制方面的缺失，也是形成断层问题的原因之一。新蕾社副总编辑、副总经理杨丽萍表示：“编辑流动性大，能够板凳坐得十年的人不多。但根本上说是创新和激励措施不到位、留不住人才。40岁左右的编辑人数不足，能够进行选题策划和实施以及审稿把关的成熟编辑少，已成为出版社发展的掣肘。” 这种现状直接导致了选题的匮乏、出书进度慢、新编辑带不过来等一系列问题，从而会产生创造性不足、后续发力不足，最终会影响或减缓出版社发展进度。

　　另外，40岁左右人才引进难度格外大，也直接导致了这一年龄段人才断层问题。通常“空降兵”是解决断层问题最简单粗暴的方式，但出版社HR普遍认为，40岁左右的出版人，能力出众的已在出版机构居于中高层管理岗位，发展前景良好，若非本单位有较大的改革举措，并不会轻易另觅他处；若有人有跳槽意向，招聘方总会对其离职原因心存疑虑，需要进行仔细的背景调查。

　　断层之弊如何弥补：能者居上

　　出版产业化进程日益加快，出版人才建设的脚步自然也不能停。有些出版机构的掌门人将在近两三年里交出手中的接力棒。然而，新老交替之际，客观存在的人才断层问题无法回避，但也必须有人伸手接过这份历史的重任。因此，培养和任用年轻编辑，大胆启用更年轻的管理人才，成为弥补断层缺陷的不二选择。

　　第一，断层的形成虽带来了一定的弊端，但却一定程度打通了出版机构内部的晋升通道。社科文献社社长谢寿光历来主张“不拘一格用人才”，由于75一代管理人员匮乏，因此该社大胆任用年轻人，针对年轻管理人员容易存在经验不足等问题，特建立了“能上能下”的晋升机制。员工被提拔后若可以胜任，则给予其广阔的发展空间；若发现能力欠缺，则可调回基层继续锻炼。也正因此，该社打破了传统出版社论资排辈晋升难的弊端，涌现出一大批80后的中高层管理人才。刘津津认为：“经过两三年的磨练和自然迭代，人才断层问题在我社已不明显。”

　　第二，加强编辑和管理人员培训，则是消除人才断层不良影响的重要途径。不久前，中国地图出版集团编审、地图文化与生活出版分社副社长赵强曾在本报刊文《出版业人才断层，90后什么时候才能挑大梁？！》表示：出版行业从业人员各方面的积累相当重要，一般都需要若干年才能挑起大梁。他认为，加大对年轻编辑的继续教育培训十分重要，各出版机构可根据自身现状，将编辑培养工作提升到战略层面，加大培训力度。如建立导师制，在能力范围内支持员工参加脱产培训等。

　　译林社则较为注重管理人员在实践中提升能力，顾爱彬曾介绍说，译林社把选题策划和编辑生产的管理权、决定权尽可能地归于部门，明确规定部门负责人的责、权、利和工作目标，给予部门负责人更多的自主性，“让员工获得有更大的自主权，培养员工独立思考、操作项目的能力。”

　　此外，记者在采访中了解到，大多出版机构在人力资源管理理念方面相对传统，对管理团队的培训重视不足，却不知出版机构中高层管理人员的管理能力对吸引和留住人才至关重要。中少总社曾针对管理层开展过短期培训，尚未形成体系，但杜璇表示，目前正在考虑相关培训课程。

　　第三，建立健全人才激励机制，激发年轻团队的活力。面对人才断层问题，新蕾社已经从提高编辑待遇、改变绩效考核方式入手，以利润考核为导向等方面进行了改革。另外，该社还注重创设创新发展、积极向上的工作氛围和企业文化，一方面激励编辑和发行部门工作积极性，另外也以文化软环境和良好的氛围吸引和留住人才。

　　译林社也进行了薪酬制度改革，降低了固定工资比例，实行每月动态考核以及季度绩效分配政策，让每个员工都发挥最大的工作效能，不养闲人、不做大锅饭，对激发员工活力发挥了重要作用。

　　而中信则较为注重创新和活力，鼓励和支持年轻人通过考核晋升至管理岗位。据了解，中信从从2015年开始实行项目“举手制”，鼓励有想法、有渠道、有业务及管理能力的个人依托公司平台创造更大价值。但凡有较强的专业能力，有能力达成项目目标，同时具备可落地的项目拓展想法的人才，都可通过中信人力资源部向执委会“举手”，申请成立新的项目，成为新项目的负责人。除此之外，中信还有员工职业生涯发展规划的建立、睿才计划的实施等，都是创新人才建设的举措。

来源：《出版商务周报》2017年11月16日