《自治的界限：劳动合同约定条款的法律规制》（订购）

赵进 著

中国政法大学出版社

2023年10月出版

作者简介

　　赵进  首都经济贸易大学法学院讲师。华东政法大学法学学士，中国政法大学和德国弗莱堡大学法学硕士，德国柏林洪堡大学法学博士。研究劳动法、民法，以中文和德文发表论文多篇。

内容简介

　　本书共有七章，系统梳理了规制劳动合同约定条款的法理基础、制度工具和历史变迁。第一章从意思自治与合同内容规制、合同底线规制、均衡审查、利益/价值权衡的具体展开四个方面介绍了约定条款的规制的整体架构；第二章介绍了格式条款制度的类推适用，包括格式条款的订入、解释规则、格式条款效力审查的排除范围等；第三章对劳动规章制度法律定位和效力审查进行了介绍；第四章主要围绕服务期的相关问题展开，包括：约定服务期的前提、服务期期限的均衡设置、违反服务期约定的法律后果，并以飞行员服务期纠纷为例提出了飞行员服务期纠纷解决方案；第五章从约定竞业限制方面展开论述，介绍了竞业限制的概念和类型、未约定经济补偿金的竞业限制协议之效力、竞业限制内容的合法性审查、股权激励权益作为经济补偿的效力、“低劳动报酬+高经济补偿金”协议之效力等；第六章介绍了智能化管理与劳动者权益保护，提出了数字化背景下职场智能管理不仅为劳动法提出了新问题，也需要宪法、行政法乃至社科法学的回应；第七章介绍了劳动合同其他条款及周边，包括：离职协议、特殊工时制改造背景下的工时条款、不完全劳动关系中的“扣罚”条款。

精彩书摘

　　第七章劳动合同其他条款及周边

　　第一节离职协议

　　实践中，用人单位与劳动者在解除或者终止劳动关系时，对双方达成的合意以及给付的补偿或者赔偿等，通常会以离职协议等书面形式予以确定，同时会附上“双方劳动关系存续期间再无其他任何争议纠纷”“不得再就双方之间的任何争议申请劳动仲裁或者提起诉讼”等条款。2010年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条曾规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”以上规定被纳入2020年12月29日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条中。

　　本书认为：上述规定只涉及强制性规定和显失公平对离职协议效力的控制，即底线控制。若离职协议确实为双方平等协商的“个别约定”，自然只需遵守强制性规定和显失公平的底线标准。但在用工实践中，即便在解除或终止劳动关系时，大多数劳动者仍处于弱势地位，对于离职协议的很多内容仍然只能“接受或离开”。例如，很多用人单位在离职协议中提出的加班费、经济补偿或工伤赔偿会低于法定标准。但很多劳动者出于对漫长司法程序的畏难情绪和经济需求，会不得不同意用人单位的主张。此时的离职协议实际构成了格式条款，需要接受底线控制和均衡控制的双重检验。接下来，笔者将根据条款类型，分析其作为个别约定和格式条款时的效力。

　　一、加班费条款

　　离职协议中约定低于法定标准的加班费是否有效，首先取决于相关法律规范本身是否构成强制性规定。在我国劳动法教材中，加班工资属于劳动基准，具有公法属性，依此逻辑应属于强制性规定。根据《劳动法》第44条和《工资支付暂行规定》第13条的规定，劳动者在法定工作时间之外加班的，应按照不同的加班时间，支付150%、200%和300%的工资。在此框架下，若劳动者与用人单位就劳动者工作时间和加班费计算基数并无异议，却约定了较低的计算标准，该约定即因违反强制性规定而无效。在实践中，劳动者“反悔”的原因往往在于其不认可协议约定的加班费计算基数。自此，问题焦点变为：劳资双方可否约定加班费计算基数？又该如何判定其效力？

　　……

来源：中国政法大学出版社