薪酬设计与实施 - 中国高校教材图书网
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书名： |
薪酬设计与实施
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| ISBN： | 978-7-5628-2433-6 |
条码： | |
| 作者： |
相正求
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装订： | 平装 |
| 印次： | 1-1 |
开本： | 大32开 |
| 定价： |
￥28.50
折扣价：￥25.65
折扣：0.90
节省了2.85元
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字数： |
320千字
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| 出版社： |
华东理工大学出版社 |
页数： |
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| 发行编号： | |
每包册数： |
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| 出版日期： |
2008-11-01 |
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| 内容简介： |
本书对薪酬与薪酬管理的研究从崭新的理论角度出发，深入探讨了薪酬的各种分类，把薪酬管理提升到了战略性薪酬管理的高度，并从薪酬管理最主要的原则出发。
首先是公平和公正性原则，以基于工作本身的薪酬制度,基于任职者技能和能力的薪酬制度为导入点加以展开，详细说明了坚持公正和公平的重要性以及如何才能做到真正的公平和公正；其次是坚持激励性原则，对于广大员工来说，我们的薪酬设计应该努力注意到要有激励性，基于任职者绩效的薪酬制度就是为更好地实现这一原则而写的；最后就是竞争性原则，怎样才能满足这一原则呢？书中有关确定薪酬水平的探讨，如何通过调研确定具有竞争性薪酬水平，更好地留住优秀员工等内容作了详细阐述。就一家企业而言，切实把握这三大原则并根据自己的实际情况，就可进行全面而正确的薪酬设计和调整。
福利，是补充性报酬，但对员工的激励作用越来越明显，如何做好福利管理也应引起企业领导的高度重视。应该清醒认识的是，无论怎样设计薪酬和福利制度，对于企业而言，那都是钱，所以作为人力资源工作者必须了解薪酬和福利作为成本的核算方法和基本流程。
随着全球经济的一体化，薪酬的国际化趋势越来越明显，中国要继续改革开放，要引进来和走出去，只有懂得国际化的薪酬福利管理技术，才能真正做到知己知彼，百战不殆。
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| 作者简介： |
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| 章节目录： |
第一章薪酬与薪酬管理1
第一节薪酬的涵义及其构成3
第二节薪酬结构与薪酬功能7
第三节薪酬管理的内涵12
第四节薪酬管理的发展及其影响因素18
第二章战略性薪酬管理27
第一节战略性薪酬管理概述28
第二节薪酬战略与组织战略37
第三节薪酬战略与企业发展阶段40
第四节薪酬战略与人力资源管理战略49
第三章基于工作的薪酬制度53
第一节工作薪酬制度的内涵54
第二节工作分析56
第三节工作评价70
第四节工作薪酬制度的建立与实施79
第四章基于任职者技能和能力的薪酬制度85
第一节技能薪酬制度的内涵87
第二节技能分析与评价90
第三节能力薪酬制度的内涵97
第四节能力分析与评价103
第五章基于任职者绩效的薪酬制度113
第一节绩效薪酬制的内涵114
第二节个人绩效薪酬制119
第三节团队绩效薪酬制125
第四节长期绩效薪酬制131
第六章薪酬水平的确定140
第一节薪酬调查141
第二节薪酬水平确定的影响因素147
第三节竞争性薪酬水平的确定153
第四节浮动薪酬与宽带薪酬158
第七章薪酬设计及其调整164
第一节薪酬设计的原则165
第二节薪酬设计的流程169
第三节薪酬设计的方法174
第四节薪酬的调整180
第八章福利管理187
第一节福利管理的概述188
第二节法定福利194
第三节用人单位的福利206
第四节福利方案的设计210
第九章薪酬成本的核算与管理225
第一节薪酬成本的内涵226
第二节薪酬成本核算的方法229
第三节薪酬成本核算的流程238
第四节薪酬成本控制的实施途经242
第十章薪酬福利管理的国际化发展249
第一节国际化对企业薪酬福利管理的挑战250
第二节国际化薪酬的结构255
第三节国际化薪酬计划的设计260
第四节国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势267
参考文献274
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| 精彩片段： |
第一节绩效薪酬制的内涵
一、 绩效薪酬内涵的界定
现如今对于如何使员工的薪酬具有一定意义上的激励作用，人们谈到的越来越多的是关于按绩效付酬之类的话语。在现实中，很多企业也都采用了根据绩效支付薪酬的理念和做法。而绩效薪酬又是一个非常宽泛的概念，要正确理解它的内涵，还必须从什么是绩效这一概念谈起。
（一） 绩效的概念
绩效本身的概念也是极其复杂的。绩效，英文为performance，可译为业绩、表现，许多专家对于这一概念的解释也未达成统一的意见。目前对绩效这个概念有着三种不同的理解，分别认为绩效就是结果，绩效就是行为，绩效就是能力。
将绩效看成为结果的观点认为，绩效实际上就是个体行为的结果。如伯纳丁等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和（或平均值）”。
将绩效视为行为的观点认为，绩效是指个体在工作场所的行为。如墨菲将绩效的范围定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”，“业绩不是行动的后果或结果，它本身就是行动”。
将绩效视为能力的观点认为，能力就是行为，认为“能力是一种明显的、能使个体胜任的完成某项工作的行为”。
实际上，据目前的研究而言，绩效的概念仍然是模棱两可的，它既可以包括结果，也包括行为和能力。在这里，将绩效作为理解绩效薪酬的基础，我们把绩效看成是一个综合性的指标，不仅包括员工劳动的结果，具体指员工生产的产品数量和质量，还包括员工其他的贡献。
（二） 绩效薪酬的概念
绩效薪酬是近年来西方比较流行的一种员工薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的收入”，从性质上讲，绩效薪酬既是企业的一项薪酬管理制度，也是企业设计的薪酬激励项目。因此绩效薪酬作为一种奖励工资，可以较为灵活地反映员工的实际劳动差别，将员工的实际贡献与其应得的报酬联系起来。
如何正确界定绩效薪酬的内涵，目前关于和绩效相关的薪酬概念有几种，如业绩奖金、可变薪酬、绩效加薪、激励薪酬等。
业绩奖金通常是指根据员工工作绩效的完成情况所给予的一次性奖励，但它也是通过衡量员工过去的工作绩效，并根据工作绩效给予一定的薪酬方面的奖励；可变薪酬即变动薪酬，是指根据绩效或者结果而变动的薪酬，实际上是指员工工资中可以变化的部分薪酬，是一种根据工作绩效完成情况所支付的薪酬；绩效加薪通常是指基本工资随着业绩的变化而增加，是对员工过去绩效认可的基础上所给予的奖励，而且这种奖励是永久性的，不管以后员工的绩效如何变化，这部分已增加的薪酬会一直给予员工；激励薪酬更多地着眼于提高员工未来的工作绩效。
从以上不同的定义中我们可以看出，绩效薪酬的涵义非常广泛。通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的（具体的定义在第一章已有过解释）。从广义上理解，是个人、团队或企业的业绩与薪酬之间的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而变化的一种工资制度；从狭义的角度来理解，绩效薪酬是指与绩效管理相关的薪酬制度，具体指与员工的业绩和行为表现相关的薪酬形式。
二、 绩效薪酬的演变
（一） 早期的理论基础
将薪酬与员工所完成的工作绩效联系起来的思想最早可以追溯到泰勒制。因此泰勒的科学管理理论是绩效薪酬的第一大理论基础。早在20世纪40年代，泰勒已经提出金钱是对员工的一种主要刺激因素。他主张为了实现经营和产出的最大化，应从组织的角度建立一种报酬体系，使员工的收入随着个人产出的不同而有所差异。他建议通过组织和文化氛围，利用收入机制激励员工为企业多做贡献。这些思想是早期绩效报酬管理的理论思想。
但是按照泰勒的观点，员工的贡献只能通过提高劳动强度和延长劳动时间来实现。随着行为科学被引入企业薪酬管理实践，激励理论开始引起人们的关注。
任何一种激励理论，从本质上来讲都是围绕着如何满足员工的需要展开的。员工有各种各样的需要，满足这些需求就会促使员工按照组织的规定行事，而员工要得到这些需要的满足的前提条件是付出一定的劳动。付出的劳动越多，得到的奖励越多，就越能满足自我的这些需求，这就是激励的问题。因此了解激励理论有助于我们更好地认识员工激励的过程，更有利于通过绩效薪酬调动员工的积极性，使员工在满足自我需求的同时，促进组织目标的完成。
最早的激励理论是马斯洛的需要层次理论。他把人类的五个层次的需要进一步分为两大类，第一类为生理需要和安全的需要，是人类的基本需要；第二类为社会需要、自尊需要和自我实现需要，是人类的成长性需要。他认为过度满足人类的基本需要没有激励作用，只有满足人类成长性的需要才会对员工有激励作用，并且激励作用的时间也更为持久。
在马斯洛需要层次理论基础上，随后又出现了许多激励理论，如赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格认为，传统的激励手段如为员工提供一个良好的工作环境、增加一些浮动工资、和谐的人际关系等保健因素不能真正激励员工，想要真正激励员工，必须满足其成长的需要，强调员工的责任和认可，这些激励因素才能长远地激励员工。
弗洛姆的期望理论认为，当某个特殊的结果对某人的价值非常高，并且此人认为他有较大的把握去完成这个任务以获得期望的结果时，激励就会产生作用。而亚当斯的公平理论是从报酬的角度提出的，当员工感觉自己在工作上的投入（努力程度、工作行为等）和产出（如工资）对等时，将会受到激励；反之，员工将会产生不满。
（二） 当前的发展趋势
早期的绩效薪酬只是简单地将绩效与员工的工作效率相结合，采用单纯的个人激励薪酬形式。这是因为在当时工厂制的条件下，只要个人多生产质量好的产品，企业绩效就会提高。但这种方式越来越不适应现代企业的发展环境。
随着高科技的广泛应用、组织的快速变革以及知识在提高组织绩效中的显著作用，出现了如利润分享、收益分享、股权激励等多种形式，使得绩效与薪酬的形式呈现多样化的趋势。
越来越多的企业管理实践证明：一方面，员工工作的积极性、主动性和创造性可以提高企业绩效，即其工作绩效可以直接提升组织绩效；另一方面，员工绩效的各种形式，如团队合作等，反过来也影响组织绩效。因此要求企业通过相应的薪酬形式对员工的所有绩效维度给予激励，这种发展本质上是战略性薪酬管理与传统薪酬管理的有机结合，也是当前绩效薪酬发展规律与趋势。
三、 绩效薪酬的意义
如今，绩效薪酬越来越受到广泛的重视。大多数企业都认为将绩效与薪酬相联系，是激励员工的最有效的方法。使员工的部分薪酬随组织的经营状况变化而变化，能促使员工从自身的利益出发去关心企业的利益，双方共享企业的成功与风险。绩效薪酬的这种积极作用具体表现在以下几个方面：
1. 体现公平和公正
传统薪酬体制下，员工拿基本统一的工资，表面看似公平，其实质这种不分业绩好坏的“大锅饭”严重挫伤了员工工作积极性，造成员工出工不出力等现象。而绩效薪酬将员工的收入与其可量化的绩效目标的实现状况之间建立起关系，尤其是与可精确计量的实物产出相联系，而不是以主观的绩效评价结果为基础，可以促使员工关心自己工作的结果。因此与传统薪酬相比，绩效薪酬更具公平性和公正性。
2. 激励与约束并存，同时可降低监督成本
绩效薪酬与绩效改善直接联系在一起，高绩效员工可得到较高数额的绩效奖励，以此来激励高绩效员工的工作积极性；而对业绩不佳的员工不给予奖励，或者少奖励，甚至没有绩效奖励，这可看作是对低绩效员工的一种鞭策和“负激励”，从而实现激励与约束的并存。
另一方面，与根据工作时间支付固定报酬的计时薪酬制度相比，绩效薪酬不再需要为了维持一定的生产水平而对员工进行过多的直接监督，员工在绩效薪酬制度下会受到一种内在激励而对工作进度和工作质量进行自我控制，大大降低了企业的监督成本或管理成本。
3. 注重个人目标与企业目标的统一
绩效薪酬往往都有明确的绩效目标，它能够把员工的努力集中在企业认为重要的目标上，从而有利于企业通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，使得员工个人的目标和企业的目标结合起来。同时，绩效薪酬模式突出了一种关注绩效的企业文化，使员工认识到薪酬与自我努力的关系，可以促使员工将其个人努力投入到实现企业目标的重要活动中去。
4. 降低企业的固定成本
绩效薪酬是根据员工的实际工作绩效来支付薪酬的，这种方式可以有效避免出现员工生产率很低，但员工的薪酬却不能变动的情况。因此它的实施可减轻企业在固定成本开支方面的压力，有利于企业根据自身经营状况灵活调整自己的支付水平，可以缓解固定成本过高的问题。
四、 绩效薪酬的分类
绩效薪酬在具体实施中，基于不同的划分标准有不同的类别，例如按照时间维度，可将绩效薪酬分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬；
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