员工招聘与甄选 - 中国高校教材图书网
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书名： |
员工招聘与甄选
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| ISBN： | 978-7-5628-2575-3/F.210 |
条码： | |
| 作者： |
张培德胡志民
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装订： | 平装 |
| 印次： | 1-1 |
开本： | 16开 |
| 定价： |
￥32.00
折扣价：￥28.80
折扣：0.90
节省了3.2元
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字数： |
382千字
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| 出版社： |
华东理工大学出版社 |
页数： |
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| 发行编号： | |
每包册数： |
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| 出版日期： |
2009-08-01 |
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| 内容简介： |
21世纪是知识经济和信息化的时代，在这样一个高速发展的时代，人力资源作为第一资源成了社会、经济发展的决定性因素，也成了组织核心竞争力的关键因素。安德鲁·卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”组织真正的发展之源是人才；组织之间的竞争，说到底就是人力资源的竞争。杰克·韦尔奇说过：“人才就是一切，有人才就是赢家。”
在今天，无论是优秀的管理人才还是专业技术人才，纷纷成为各类组织竞相争取的目标。员工招聘作为各类组织获取人才的主要渠道，在人力资源管理中起着举足轻重的作用。但如何有效地甄选录用适合的人才，依然是现今人力资源管理者所担负的艰巨任务。2008年1月1日，随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，对各类组织的员工管理提出了新的要求，也直接促使招聘管理向着更专业化的方向发展，这就需要人力资源管理者能进一步规范招聘管理流程，掌握科学甄选技术，通过科学的招聘甄选体系的构建与实施，更深入地配合员工培训、职业发展、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源管理的其他环节，为组织的健康发展和战略目标的实现提供有力的人才保障。
本书的编写是希望通过介绍现代组织员工招聘与甄选的基本理论框架、研究心得和应用经验，为读者较为系统地梳理招聘与甄选的基本流程和应用方法，以便帮助读者对招聘管理有全面的认识和深入的理解，并期望解决一些实际的问题。
本书的内容分为十章，第一章介绍了人员招聘的基本理论，探讨了招聘管理在人力资源管理中的作用，分析了招聘管理的现状和发展趋势；第二章介绍了人员招聘的基础工作，包括人力资源规划、工作分析、胜任力模型构建等；第三章和第四章介绍了人员招聘的基础工作和招募流程、人员招聘的计划和组织流程、人员招聘的渠道选择与策略分析；第五章至第八章介绍了人员招聘的甄选过程，包括甄选的基本原理，以及心理测验、面试、评价中心技术等甄选方法的具体内容和操作方法；第九章介绍了做出录用决策和员工入职过程中的一些重要的工作环节；第十章介绍了人员招聘的评估方法和手段。
本书的特点主要体现在以下几个方面：
1． 系统性。员工招聘是一个系统工程，既是人力资源管理的子系统，与其他子系统相关联，又是一个相对独立的系统，有其自身运行的规律。本书从多角度分析员工招聘与甄选，使读者对员工招聘能有一个全景观察，一方面为深入理解打基础，另一方面也有利于实际的应用。
2． 前沿性。员工招聘涉及众多的知识领域，而这些领域的研究和应用随着我国人力资源管理的发展和科学技术的提升，有了越来越多新的研究和实践成果。本书通过胜任力模型的应用、e化招聘管理、评价中心技术等方面内容的论述，对传统的招聘方式进行了积极的补充，有利于启发读者新的思考角度和建立新的管理模式。
3． 实用性。员工招聘是一项应用性工作，通过运用各类相关学科成果、专业研究成果和实践应用成果，直接服务于员工招聘。同时，本书的每章之前都有一个引导案例，并附有思考题，每章之后也附有本章小结、案例分析和思考题，以方便读者自学参考。
由于篇幅有限，我们将一些管理案例、实用表格、甄选工具，以及介绍通过Internet来提供，以便读者在阅读本书时能获得更多的相关资料。这些素材我们放在中国人力资源测评网（http： //www．hra．cn）上。
参与本书编写的都是在人力资源管理、人员招聘和人才测评等领域有着多年理论研究和实务经验的人员。本书由李旭旦设计总体框架结构，审定全书，编写第一章、第七章和第八章；吴文艳编写第二章、第三章和第四章，并审阅部分书稿；刘晓春编写第五章和第六章；俞家骏编写第七章；沈烨炜编写第八章；苏萍编写第九章和第十章。
在本书的编写过程中，有许多同仁给我们提供了支持和帮助，包括上海师范大学法政学院院长商红日教授，上海师范大学人力资源测评中心的马国辉、冯立平、相正求等，此外，上海师范大学人力资源管理专业的唐烨玮、王妍珩同学也为本书做了大量的工作。在本书编写的过程中，笔者还拜读了许多国内外专家和学者的著作、论文，参阅和引用了相关成果，在此一并致以深深的谢意。同时，本书还得到了上海市教委重点学科建设项目（编号J 50406）的资助。
鉴于作者的水平，以及人力资源管理理论、技术和实践的飞速发展，书中疏漏和不足之处在所难免，恳请广大读者指正。
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| 作者简介： |
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| 章节目录： |
第一章招聘概述1
第一节员工招聘2
第二节招聘的原理9
第三节员工招聘的现状17
第四节员工招聘的发展趋势21
第二章招聘基础27
第一节人力资源规划28
第二节工作分析38
第三节胜任素质模型构建42
第四节影响招聘的因素48
第三章招募计划59
第一节招募计划的制订61
第二节招聘团队的组建71
第三节招聘策略的确定79
第四章招募渠道86
第一节内部招募88
第二节外部招募94
第三节招募渠道的选择107
第五章人员甄选114
第一节人员甄选概述115
第二节甄选指标体系设计123
第三节甄选方法的选择129
第四节招聘甄选中的信度和效度137
第六章初步甄选146
第一节简历与申请表甄选147
第二节背景调查153
第三节知识测验158
第四节心理测验165
第七章招聘面试186
第一节面试概述187
第二节面试实施的流程194
第三节面试试题的设计202
第四节面试实施技巧209
第八章评价中心219
第一节评价中心概述220
第二节无领导小组讨论229
第三节文件筐测验238
第四节其他评价中心技术245
第九章录用管理254
第一节员工录用概述255
第二节录用决策258
第三节录用实施266
第四节新员工培训272
第十章招聘评估280
第一节招聘评估概述281
第二节招聘的财力资源评估288
第三节招聘的人力资源评估295
第四节招聘总结300
参考文献307
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| 精彩片段： |
清逸生化有限公司是一家新兴的化妆品生产与销售的民营企业。随着人们生活水平的日益提高为化妆品行业的发展提供了机会，在短短的两年间，该公司的业务得到了快速的发展，并在行业中有了一定的知名度。但公司的高速发展，也面临着人才不足的问题。为了能够跟上企业发展的步伐，人力资源部经理张天成做了大量工作，每次需要人员补充时，都会通过各种途径进行宣传、面试，花费了大量的招聘费用后，每次都能及时提供人选，使公司能较为顺畅地运转。
随着企业的不断壮大，总经理考虑着要提升公司的整体形象和实力，决定在未来招聘中高层管理人员的时候，一律要求研究生以上的学历。
最近，销售部经理刘云因故离职，由于离开得比较匆忙，加之产品销售竞争十分激烈，销售任务非常繁重，使公司一下子出现了比较被动的局面。人力资源部经理张天成十分焦急，为此他与其他人员一起，通过多种渠道寻找人选，例如朋友推荐、在一些大型的人才网站与人才招聘报刊上刊登广告等，紧急招聘销售部经理，并给出了丰厚的薪酬。经过一番努力，一份应聘者资料跃入了总经理的眼帘。此人名叫李俊，已获得美国某名牌大学市场营销专业博士学位，在出国留学之前曾从事过传统行业的销售工作，做过某公司市场部副经理，有过管理若干名下属的经验。张天成约见了李俊，初次见面，李俊给人的印象是讲话思路清晰，思维活跃，足智多谋。于是张天成把李俊推荐给总经理面试，总经理也非常满意，最终安排李俊担任了销售部经理之职。但一个月过去了，公司发现这位销售部新经理往往是想法很多，讲得很好，但不少事情很难落实，与销售部其他成员的配合也有不少问题，听不进下属意见，给员工以居高临下的感觉，公司销售业绩受到很大影响……
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