薪酬管理（第五版）（教育部面向21世纪人力资源管理系列教材；“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材；教育部面向21世纪人力资源管理系列教材） - 中国高校教材图书网
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书名： |
薪酬管理（第五版）（教育部面向21世纪人力资源管理系列教材；“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材；教育部面向21世纪人力资源管理系列教材）
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| ISBN： | 978-7-300-24920-9 |
条码： | |
| 作者： |
刘昕 编著
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装订： | 平装 |
| 印次： | 5-1 |
开本： | 16开 |
| 定价： |
￥45.00
折扣价：￥40.50
折扣：0.90
节省了4.5元
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字数： |
618千字
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| 出版社： |
中国人民大学出版社 |
页数： |
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| 发行编号： | 249209 |
每包册数： |
7
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| 出版日期： |
2017-09-15 |
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| 内容简介： |
本书是作者在长期从事薪酬管理的学习、教学、科研以及管理咨询实践基础上精心打磨而成的一本优秀教材，入选“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材。
全书力图为读者营造一个关于薪酬管理的宽阔视野，从组织战略以及战略性人力资源管理的角度讲述薪酬管理的基本原理及其实践之道，系统地讲解薪酬设计的原理和思路，介绍职位评价、薪酬结构设计、绩效奖励计划设计等薪酬管理技术，争取做到从战略、战术、技术三个层面讲透薪酬管理。
在第5版中，作者及时跟进薪酬理论与实践的发展，做了大幅更新和完善，主要包括：
第一，对统领性的前两章进行了重新整理和完善。更清晰地讲述了薪酬和薪酬管理的总体内容，使开篇第1章的逻辑更加清晰，重点更加突出，内容更为精练实用。在第2章中，对总报酬体系做了更新，详细讲述了三个总报酬模型的发展变化情况及其含义。
第二，精心编写和整理了谷歌的薪酬管理、万科的事业合伙人制度、梅奥诊所医生的独特薪酬体系等案例，力图反映薪酬福利领域出现的最新变化及其发展趋势。
第三，将雾霾补贴、护士打麻将被扣奖金、互赠假期福利、苹果专卖店员工的薪酬等鲜活的案例纳入小专栏，使教材的可读性更强。调整了一些案例和小专栏的位置，与正文的内容更匹配。
第四，对我国上市公司股权激励以及员工持股计划等内容做了更新，特别关注了创业型企业的虚拟股权激励问题。
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| 作者简介： |
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刘昕，中国首位劳动经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长。人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。撰有《人本之道：中国人力资源管理沉思录》《现代员工关系管理体系的制度分析》等著作30余部。主持完成国家社科基金及人力资源和社会保障部等政府部门委托的多项课题。
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| 章节目录： |
第1章薪酬与薪酬管理基础00
引例谷歌公司的薪酬管理00
第1节薪酬概论00
第2节薪酬管理概论0
案例与讨论东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件0
第2章战略性薪酬管理0
引例海底捞的秘密武器0
第1节战略性薪酬管理与总报酬体系0
第2节薪酬战略与企业战略及生命周期0
第3节薪酬管理与组织文化0
案例与讨论华为公司的薪酬战略与薪酬管理0
第3章职位评价与职位等级设计0
引例A公司薪酬福利管理制度0
第1节职位薪酬体系及其职位分析基础0
第2节职位评价0
案例与讨论M电信集团公司的薪酬体系
第4章薪酬水平决策
引例用“薪”关爱员工的胖东来
第1节薪酬水平及其外部竞争性决策
第2节薪酬水平决策的主要影响因素
第3节市场薪酬调查
案例与讨论公务员的薪酬水平低吗?
第5章薪酬结构设计
引例美国联邦政府通用薪酬标准表
第1节薪酬结构的原理及其设计
第2节薪酬宽带
案例与讨论M电信集团H省公司薪酬体系实施细则
第6章技能及能力薪酬体系
引例印刷企业的生产岗位及技能等级
第1节技能薪酬体系
第2节能力薪酬体系
案例与讨论一线技术工人薪酬高于应届毕业生?
第7章绩效奖励
引例证券分析师的薪酬难题
第1节绩效奖励的基本原理
第2节绩效奖励的种类
第3节特殊绩效认可计划
案例与讨论皇家威士忌公司促销员的薪酬管理难题
第8章员工福利管理
引例祥鹏航空公司员工可互赠假期
第1节员工福利概论
第2节员工福利的种类
第3节员工福利的规划与管理
案例与讨论雾霾补贴
第9章特殊员工群体薪酬
引例万科的事业合伙人制度
第1节销售人员的薪酬管理
第2节专业技术人员的薪酬管理
第3节外派员工的薪酬管理
第4节管理人员的薪酬管理
案例与讨论证券公司的员工薪酬
第10章薪酬预算、控制与沟通
引例亚马逊试行每周30小时工作制
第1节薪酬预算
第2节薪酬控制
第3节薪酬沟通
案例与讨论三菱银行薪酬整合触雷
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| 精彩片段： |
在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样总是如此令人注目，因为对于任何一家企业来说，无论有多少吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种。而对于绝大多数员工来说，无论从事某种工作的原因有多少，获得报酬恐怕都是其中最重要的一个。极端地说，一家企业可以没有职位分析，没有科学的规划和招募甄选，没有培训和开发，甚至可以没有绩效管理，但却不可以没有薪酬管理。
当然，现代意义上的薪酬管理绝不能脱离组织的战略和人力资源管理体系而单独存在。薪酬管理的复杂性表现在它不仅涉及薪酬支付的成本有效性以及组织的财务承受能力（经济学），而且涉及企业通过支付的薪酬对员工产生的激励力度和方向是否恰当，能否吸引和留住人才（管理学），同时还涉及给员工带来的公平感、成就感、归属感等心理感受（心理学）。最后，它还涉及一家企业支付的薪酬水平以及薪酬支付方式是否合法合规（法学）。此外，必须承认的一个事实是，移动互联网的发展给企业的薪酬管理带来更大的挑战，薪酬保密越来越不可能，企业必须有能力在一个开放、透明和分享的时代做好自己的薪酬管理工作。
作者自1987年考入中国人民大学劳动人事学院学习劳动经济学专业开始，就正式接触到了人力资源管理以及工资收入分配等方面的问题，在多年的学习和工作生涯中，一个长期萦绕在我脑海里的问题就是：对人进行管理和激励的最基本的规律是什么?有人说金钱很重要，“有钱能使鬼推磨”;有人说考核很重要，考核什么才能得到什么;有人说文化很重要，文化决定人的行为和绩效;又有人说，感情很重要，重视情感管理才能促使员工产生高绩效……这些说法尽管都有自己的道理，但都有些片面。实际上，薪酬管理乃至整个人力资源管理在本质上都涉及一个最根本的问题，这就是人性的问题。
说到人性，很多人会觉得是老生常谈，其实不然。中国自古便有人性本善和人性本恶之争，而在西方，也存在理性人或经济人假设、社会人假设以及复杂人假设等各种人性假设，最终似乎并无定论。而在现实中，很多企业经营者会发现，按X理论的思想去搞管理会有问题，按Y理论的思想去搞管理同样会有问题，于是很多人变得有些不知所措。
西方经济学和管理学的一个最基本的假设——理性人假设，即人性自私假设，曾在相当长一段时间内遭到国内学者的批判。但这很可能是出于一种误解，因为理性人假设中所谓的“自私”并不是指损人利己、损公肥私以及小气、喜欢占便宜等道德层面的不良特征，只不过强调人都在乎自己的利益，这就是所谓的“趋利避害”。
一方面，不同的人对利益的解释各不相同，用经济学的语言来说，只要是能够给一个人带来效用或满足的东西对其而言都属于利益。比如，很多有宗教信仰的人会把个人的部分甚至全部财产捐赠给教会或者寺庙，还有一些人会牺牲个人的金钱或物质利益去无私地帮助别人，当然他们在做这些事情的时候能够从中得到快乐甚至得到心灵上的安慰，对他们而言便属于利益。另一方面，每个人对自己利益的追求并不是坏事，正如亚当·斯密在《国富论》中早已阐明，没有人性的自私，社会便会失去发展和进步的动力。追求个人的利益并不一定是干坏事，关键要看制度对人性产生了怎样的引导。从本质上来说，人们更愿意用一种符合社会道德规范的、与组织规则相适应的，同时也是正大光明的、体面的方式来获得自己的利益。
因此，一个希望健康发展的组织（社会和国家也是如此）需要满足的一个最根本要求就是：设计出一种能够让人们体面、心安理得甚至有成就感和自豪感地获得利益的机制。这种机制的存在是一切长期有效激励的基础，一个组织只有达到这个基础性要求，才有可能引导员工尽心尽力地工作，承担起组织使命，实现组织战略，达成组织的各项经营目标。同时，也只有形成这样一种机制，一个组织才有可能塑造出真正的高绩效文化，对员工产生长久的激励。相反，如果一个组织不能提供这样的机制，那么人们恐怕只有两种选择：一是离开；二是用对组织不利的方式来牟取自己的利益，比如消极怠工、侵吞组织资财或贪污腐败等。因此，只有深刻理解人性的这种特点，才能知道如何通过制度设计来正确地引导（而不是改变或改造）人性，从而获得组织需要的行为、态度和绩效。事实上，薪酬管理乃至整个人力资源管理的精髓就在于此：了解员工对哪些利益（薪酬福利、晋升、个人发展、认可与尊重、成就感、自由等）有需求，然后建立一种机制，用组织的资源提供这些利益，去交换员工的工作时间、努力以及忠诚，从而帮助组织实现目标。
值得一提的是，薪酬管理的理论和实践并非仅适用于组织，在日常生活中我们也经常会遇到一些需要运用这方面原理的情形。作者在哈佛大学访问期间，曾经对在美国上小学三年级的女儿实行过有意思的“绩效奖励”计划，从中感受到了绩效奖励计划的优点，同时也发现了绩效奖励计划可能存在的一些问题。此外，对薪酬和福利各自优势的理解，有助于我们更加了解如何在结婚成家以后让自己的父母更加开心。总之，薪酬管理（以及人力资源管理）的很多基本原理和方法不仅可以帮助企业更好地处理组织和员工之间的关系，也能帮助我们更好地处理很多家庭关系。
作者从1999年开始在中国人民大学劳动人事学院为本科生开设“薪酬管理”这门课程，此后又分别面向各类学生、企业中高层管理人员以及人力资源经理讲授这门课程，在2004年还成为总报酬协会（WAW）在中国的首位签约认证专家，用其提供的标准教材在国内讲授IMHR课程，这使得作者有机会不断形成和整理关于薪酬和薪酬管理的思想体系以及相关技术和工具。加入总报酬协会之后，作者利用该协会发布的大量研究成果和工具方法进一步夯实了自己在薪酬管理理论和实践方面的基础。此外，自1995年赴华为主持设计销售办事处主任年薪制方案开始，二十多年来，作者一直在同各类企事业单位接触，有更多的机会了解薪酬管理实践一线的诸多疑问、企业经验以及大量活生生的案例。帮助中央电视台《新闻调查》节目设计的栏目组绩效奖励方案以及帮助中国建设银行设计的二级分行行长年薪制方案等都取得了很好的实践效果，这些经历大大丰富了作者对薪酬问题的理解。最近几年，通过参加国家人力资源和社会保障部资助的关于公务员工资和企业相当人员工资比较的课题，作者对薪酬管理的重要性及其复杂性有了更为深刻的认识。
在第5版中，作者更正了上一版存在的瑕疵，根据读者尤其是全国各地高校老师的反馈做了多处更新和完善。第5版最大的变化表现在以下几个方面：第一，对本书统领性的前两章内容进行了重新整理和完善，对薪酬和薪酬管理的总体内容做了更为清晰的讲述，使教材开篇第1章的逻辑更加清晰，重点更加突出，内容更为精练实用。在第2章中，对总报酬体系做了更新，详细讲述了三个总报酬模型的发展变化情况及其含义。第二，精心编写和整理了谷歌的薪酬管理、万科的事业合伙人制度、梅奥诊所医生的独特薪酬体系等最新的案例，力图反映薪酬福利领域出现的最新变化及其发展趋势。第三，将雾霾补贴、护士打麻将被扣奖金、互赠假期福利、苹果专卖店员工的薪酬等鲜活的案例纳入小专栏，使教材的可读性更强。同时调整了一些案例和小专栏的位置，以便与正文的内容更好地匹配。第四，根据最新的发展变化对我国上市公司股权激励以及员工持股计划等内容做了全面的更新，特别关注了创业型企业的虚拟股权激励问题。
在本书第一版的编写以及后面四版的修订过程中，一些研究生给我提供了很多帮助，他们是修琳、张珂、林南山、曹铁、何育明、许锡艳等。在这里对他们付出的辛勤劳动表示感谢。
自本书第一版出版以来，作者收到很多学生、教师以及企业界朋友的电子邮件和电话，他们或者指出本书早期版本中存在的问题或模糊不清的地方，或者提供很好的修订和改进建议，从而帮助作者通过不断的修订使本书的内容更加准确、全面，更容易理解。在这里，作者对广大读者对本书的关注和厚爱表示衷心的感谢，同时希望大家能一如既往地提供好的意见和建议。我的电子邮件地址：lxin@ruceducn，通信地址：中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，邮政编码：100872，办公室电话：01062519357。
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