人力资源管理： 理论与实务（附光盘一张） - 21世纪经济管理精品教材·人力资源管理系列 - 中国高校教材图书网
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书名： |
人力资源管理： 理论与实务（附光盘一张）
21世纪经济管理精品教材·人力资源管理系列
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| ISBN： | 978-7-302-35162-7 |
条码： | 9787302351627 |
| 作者： |
瞿群臻，甘胜军
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装订： | |
| 印次： | 1-1 |
开本： | 16开 |
| 定价： |
￥42.00
折扣价：￥39.90
折扣：0.95
节省了2.1元
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字数： |
535千字
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| 出版社： |
清华大学出版社 |
页数： |
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| 发行编号： | |
每包册数： |
6
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| 出版日期： |
2014-03-01 |
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| 内容简介： |
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本书从人力资源的本质特征出发，首先明确人力资源管理的目标和途径； 进而围绕员工获取、使用、激励与开发这一线索，对人力资源管理的各项职能进行分析和介绍。书中不仅说明了不同管理职能的任务、程序与依据，而且解释了不同职能之间的相互关系，力求让读者较为系统地了解人力资源管理的知识结构，较为具体地把握人力资源管理的工作技能。
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| 作者简介： |
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| 章节目录： |
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第1章
人力资源管理导论/
引导案例： 希尔顿酒店的人性化管理/
1.1人力资源管理的概念/
1.1.1人力资源的含义和特点/
1.1.2人力资源管理的含义和特点/
1.1.3人力资源管理的目标/
1.2人性假设与人的哲学/
1.2.1人性假设基本理论/
1.2.2马斯洛的需求层次理论/
1.2.3马克思主义关于人的理论/
1.3人力资源管理的兴起/
1.3.1管理科学的发展历程/
1.3.2人力资源管理的兴起/
1.4人力资源管理的思想/
1.4.1泰勒的人力资源管理思想/
1.4.2法约尔的人力资源管理思想/
1.4.3韦伯的人力资源管理思想/
1.4.4行为学派的人力资源管理思想/
1.5人力资源管理的发展趋势/
1.5.1科学化趋势/
1.5.2制度化趋势/
1.5.3人性化趋势/
1.5.4战略化趋势/
1.5.5专业化趋势/
1.5.6国际化趋势/
思考题/
案例分析/
第2章
人力资源规划/
引导案例： 手忙脚乱的人力资源经理/
2.1人力资源规划概述/
2.1.1人力资源规划的概念/
2.1.2人力资源规划的内容/
2.1.3人力资源规划的原则/
2.1.4人力资源规划的流程/
2.2人力资源预测/
2.2.1人力资源需求影响因素及预测/
2.2.2人力资源需求预测的方法/
2.2.3人力资源供给影响因素及预测/
2.2.4人力资源供给预测方法/
2.3人力资源管理决策/
2.3.1供不应求的调整/
2.3.2供过于求的调整/
2.3.3结构失衡的调整/
思考题/
案例分析/
第3章
工作分析/
引导案例： 猴子取食实验/
3.1工作分析概述/
3.1.1工作分析的含义/
3.1.2工作分析的术语/
3.1.3工作分析的内容/
3.1.4工作分析的作用/
3.1.5工作分析的发展历史/
3.2工作分析的方法与技术/
3.2.1工作分析的常用方法/
3.2.2工作分析的常用技术/
3.3工作分析的流程/
3.3.1准备阶段/
3.3.2调查阶段/
3.3.3分析阶段/
3.3.4完成阶段/
3.3.5应用阶段/
3.4工作设计的含义和方法/
3.4.1工作设计的含义/
3.4.2工作设计的内容/
3.4.3工作设计的原则/
3.4.4工作设计的方法/
思考题/
案例分析/
第4章
招聘管理/
引导案例： IBM的高层管理人员选聘/
4.1员工招聘概述/
4.1.1招聘的概念与原因/
4.1.2招聘的内容与前提/
4.2招聘的基本程序/
4.2.1招聘决策/
4.2.2发布招聘信息/
4.2.3应聘者提出申请/
4.2.4人员面试/
4.2.5招聘测试/
4.2.6人事决策/
4.3招聘的渠道和方法/
4.3.1内部招聘/
4.3.2外部招聘/
4.3.3招聘渠道的选择/
4.4招聘中的评估/
4.4.1招聘成本评估/
4.4.2录用人员评估/
4.4.3综合评价/
4.4.4招聘小结/
思考题/
案例分析/
第5章
培训管理/
引导案例： 海尔的员工培训/
5.1培训概述/
5.1.1培训的含义/
5.1.2培训的作用/
5.1.3培训的类型/
5.1.4培训的基本方式/
5.2培训需求分析/
5.2.1培训中的常见误区/
5.2.2培训需求分析的三层面/
5.3培训设计和实施/
5.3.1培训目标的确定/
5.3.2培训计划的编制/
5.3.3培训活动的实施/
5.4培训效果评估和培训成果转化/
5.4.1培训效果的评估/
5.4.2培训效果的转化/
思考题/
案例分析/
第6章
绩效管理/
引导案例： 真是绩效主义毁了索尼？/
6.1绩效管理概述/
6.1.1绩效的内涵/
6.1.2绩效管理的内涵/
6.1.3绩效管理的作用/
6.2绩效管理流程/
6.2.1绩效计划/
6.2.2绩效实施/
6.2.3绩效评估/
6.2.4绩效反馈/
6.2.5绩效结果的应用/
6.3绩效评估的方法/
6.3.1传统的绩效评估方法/
6.3.2现代的绩效评估方法/
6.4绩效结果的反馈/
6.4.1绩效反馈概述/
6.4.2绩效反馈面谈/
6.5绩效结果的应用/
6.5.1绩效持续改进的应用/
6.5.2在人力资源系统中的应用/
思考题/
案例分析/
第7章
薪酬管理/
引导案例： 联想的薪酬福利制度/
7.1薪酬与薪酬管理概述/
7.1.1薪酬概述/
7.1.2薪酬管理概述/
7.1.3薪酬制度/
7.1.4薪酬水平/
7.1.5战略性薪酬管理/
7.2薪酬体系的设计与管理/
7.2.1职位薪酬体系的设计与管理/
7.2.2技能薪酬体系的设计与管理/
7.2.3能力薪酬体系的设计与管理/
7.2.4绩效薪酬体系的设计与管理/
7.3薪酬管理模式/
7.3.1高层管理人员的薪酬管理/
7.3.2销售人员的薪酬管理/
7.3.3研发人员的薪酬管理/
7.3.4生产人员的薪酬管理/
7.4福利管理/
7.4.1福利的概念/
7.4.2弹性福利制度/
7.4.3社会保障/
思考题/
案例分析/
第8章
职业生涯管理/
引导案例： 联合利华的职业生涯管理/
8.1职业生涯管理的概念和意义/
8.1.1职业生涯管理的概念/
8.1.2职业生涯管理的意义/
8.2职业生涯管理理论/
8.2.1职业选择理论/
8.2.2职业生涯阶段理论/
8.3职业生涯规划的制定/
8.3.1职业生涯规划中员工的责任/
8.3.2职业生涯规划中组织的责任/
8.4职业生涯规划的管理/
8.4.1职业生涯早期的管理/
8.4.2职业生涯中期的管理/
8.4.3职业生涯晚期的管理/
思考题/
案例分析/
第9章
劳动关系管理/
引导案例： 矿业公司与李某之间是否存在劳动关系？/
9.1劳动关系概述/
9.1.1劳动关系的含义与类型/
9.1.2劳务关系的含义及其与劳动关系的区别/
9.2劳动关系现状/
9.2.1我国劳动关系的现状/
9.2.2劳动关系的改善方法/
9.3劳动合同管理/
9.3.1劳动合同的概念/
9.3.2劳动合同的内容/
9.3.3劳动合同的履行/
9.3.4劳动合同的无效/
9.4劳动争议处理/
9.4.1调解/
9.4.2仲裁/
9.4.3诉讼/
9.5社会保险制度/
9.5.1劳动保险的范围/
9.5.2劳动保险的基金/
思考题/
案例分析/
第10章
跨国人力资源管理/
引导案例： 跨国公司的窘境/
10.1全球经营与跨国人力资源管理/
10.1.1面临全球化竞争的人力资源管理/
10.1.2影响跨国人力资源管理的因素/
10.2跨文化人力资源管理/
10.2.1跨文化管理的背景/
10.2.2跨文化人力资源管理的内涵/
10.2.3各国企业文化模式与管理特点/
10.2.4跨文化人力资源管理的方式/
10.2.5各国人力资源管理的模式/
10.3跨国公司的人力资源的配置/
10.3.1跨国公司人员的来源/
10.3.2跨国公司人员的招聘/
10.4跨国公司的人力资源的培训与开发/
10.4.1跨文化培训与开发的目标/
10.4.2跨文化培训与开发的内容/
10.5执行全球的人力资源管理系统/
10.5.1执行全球人力资源管理系统的手段/
10.5.2执行全球人力资源管理系统的有效性/
思考题/
案例分析/
参考文献/
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| 精彩片段： |
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1.1.1人力资源的含义和特点
1. 人力资源的含义
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的能力。
人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企事业单位进行划分和计量的。
人力资源数量构成包括八个方面。
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
② 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人构成了就业人口的总体。
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
⑧ 处于劳动年龄之内的其他人口。
根据人力资源的定义和上面的讨论，人力资源的判定标准有三个。
第一，处于劳动年龄阶段。未达到劳动年龄但已劳动的也属于人力资源，如②； 超过劳动年龄但依然劳动的也属于人力资源。
第二，具有劳动能力。如果不具备劳动能力的残疾人士，不属于人力资源。
第三，具有劳动意愿。正在学习的大学生和已投入社会劳动的人口，都可以视为具有劳动意愿。乞丐则视为不具有劳动意愿，不属于人力资源。
2. 人力资源的特点
要进行社会生产，就必须具备人、财、物三种基本资源。由于财力(即资金)是人力和物力的货币表现，因此，社会生产的最基本要素或基本资源，就是人力和物力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下六个特点。
(1) 人力资源的生物性
它存在于人体之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。
(2) 人力资源的能动性
人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人具有意识。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动做出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。
人力资源的能动性，主要表现在三个方面。
① 自我强化。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段。人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力,这就是自我强化过程。
② 选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。
③ 积极劳动。敬业、爱业，积极工作，创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
(3) 人力资源的智力性
人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官的效能得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强，正所谓“长江后浪推前浪”。现在的小孩似乎都比以前的聪明，这是人类整体智力的进步。
(4) 人力资源的动态性
由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，人的劳动能力随时间而变化，在青年、壮年、老年各个年龄组人口的数量及其相互联系，特别是“劳动人口与被抚养人口”比例，都是不断变化的。因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。
(5) 人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，绝不可靠自身机制恢复。如地球上石油、煤炭的储量最多再用二三百年甚至几十年，到时候就没有了，所以人类必须现在就努力寻找或开发可再生的替代能源，如海水、太阳能和风能等绿色能源的有效利用。另一些资源，如森林、土壤，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
(6) 人力资源的社会性
从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。以前有些单位要留住想跳槽的员工，主要是通过卡住档案不放人。20世纪90年代时报考硕士研究生，考试报名需要原来单位开具介绍信，入学报名也要由原来单位调出档案。如果原来单位不同意，则无法报名考试或入学。现在这种强留人的方式已经不可取，很多人根本不在乎档案在哪里，用人单位也不要求一定要有档案。
1.1.2人力资源管理的含义和特点
1. 人力资源管理的含义
作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。我们可以从两个方面去理解人力资源的开发与管理。
(1) 对人力资源外在要素——量的管理
凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
(2) 对人力资源内在要素——质的管理
请思考，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。问题出在哪儿？
问题不在于和尚，而在于方丈，在于方丈的制度设计。好的制度设计，应该能够明确每个员工的责任，准确评价每个员工的绩效，并给予员工相应的薪酬。也就是说，好的制度设计能够充分调动员工的积极性。一个和尚挑水吃，因为责任是明确的，绩效也能准确地界定。两个和尚，情形比较复杂，所以大家一起干，谁也不肯吃亏，谁也不想多干。三个和尚，靠自觉性无法解决“经济人”的局限，无法明确绩效和报酬，所以，必须依靠制定设计来解决问题。所以，不是员工越多越好，关键要对人力资源进行质的管理。
所谓质的管理就是指对人的心理和行为的管理。
就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。
就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。因为这里有一个内耗的问题(1+1<2,1+1= 0)。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。
对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
总之，人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例； 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2. 人力资源管理的特点
人力资源开发与管理，作为一个学科，具有几个明显的特点。
(1) 综合性
人力资源的开发与管理是一门相当复杂的综合性的科学，需要综合考虑种种因素，如政治因素、经济因素、文化因素、民族因素、地缘因素、组织因素、生理因素、心理因素等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合科学。
(2) 实践性
人力资源开发与管理的理论，来源于实际生活中对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。
人力资源开发与管理成为一门科学，仅仅是最近二三十年的事情，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的产物，其主要理论诞生于发达国家。美国的经济发展水平最高，其管理学科的理论水平也最高，我们主要是借鉴欧美国家的理论来研究中国的问题，创新性不够。我国在长期的计划经济年代，只有人事管理，没有人力资源管理，政治决定一切，员工必须要服从国家统一安排，不能有自主性。改革开放以来，人力资源管理的思想开始被越来越多的人接受，但现状仍不容乐观，许多组织只有人力资源管理，没有或不愿进行人力资源开发。
(3) 发展性
人们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的制约，不可能一次完成，总是需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。作为一个新兴学科，人力资源开发与管理更是如此。其理论的来源，大体上可以归纳为三个部分(或三个发展阶段)。
① 古代的人事管理思想——包括中国古代的人事管理思想，其中有许多闪光的东西。至于西方古代的人事管理思想，则大体上以量的管理为主，不系统。
② 科学管理思想——以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经济人”假设为基础，以效率为中心，把人当作物去管理，管理的重点是量上的配合，并使之科学化，系统化。
③ 现代管理思想——把科学管理与行为科学相结合，以“社会人”“自我实现人”假设为基础，以人为中心，量与质并重地管理人力资源，并逐步过渡到以质的管理(即观念的管理)为主，使这门科学更多地深入到人才学、心理学领域。
(4) 民族性
人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。因此，对人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发和管理领域最为有害。
以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别甚大。美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。而日本则不同，它是家族主义的资本主义，儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。美日在人力资源开发与管理上的差异，就其主导的方面而言，是东西方文化差异的集中表现，都无法主观地加以改变。
(5) 社会性
作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。现代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系(分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等)和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。我们在借鉴和研究不同国家的人力资源开发管理经验时，千万不要忘记这一点。
例如，中国与日本同为东方民族，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。在人力资源开发与管理上，都在一定程度上把“家庭”观念移植到企业中，形成团结、互助、内和外争的格局。但由于二者的社会制度不同——中国实行社会主义制度，职工是国家的主人，企业的主人，经理(厂长)与职工地位完全平等，是同志式的关系； 在日本则不同，本质上仍然是资本主义的雇佣关系，是老板与雇员的关系，因而是不平等的。在中国和日本企业中，都提倡“以厂为家”，但在企业这个大家庭中，管理者与被管理者之间，在中国是“同志关系”，在日本则是“父子关系”。
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