11月23日，第九届“中国商贸流通企业发展论坛暨大数据下组织变革高峰会”在京举行。首都经济贸易大学教授、博导黄津孚在会议上表示，在当今智能互联时代，大数据具有非常重要的价值。

    黄津孚认为，大数据是智能互联的重要成果。“智能互联为经济发展和整个社会发展赋能，智能化与网络化结合，极大提高了生产力、改善了生产关系。这种新的生产发展又带动科技进步，触发产业革命以及文化与智力的革命。”他指出，智能互联是支撑当今时代运行的主要机制。大数据是连接信息化、数字和智能化的重要媒介。“在智能互联时代研究大数据战略和推广应用的前景是非常光明的。大数据有助于发现真相，探索真理，有助于对价值生产和实现过程实现精准控制和获取真效。”
 
    智能互联是从计算机、互联网等信息科技的广泛应用开始，由科技革命引发产业革命，逐渐演变成一种新的社会经济运行模式，一种新的社会文化，从而从根本上改变整个世界，推动人类社会进入不同于工业化时代的新的历史阶段。

   

    管理是组织生存发展的需要。时代不同了，管理场景变了，管理行为、管理者的角色和素质必将应时而变。

    今天分享的文章来自黄津孚的《智能互联时代的管理变革》一书。该书是一本讨论当代新科技革命推动下兼有学术性和实践指导性的管理变革专著。

   

    在管理三要素中，管理者是最重要的要素。 工业化早期，管理者在组织中是少数高高在上的发号施令者；工业化中期随着民主化潮流的涌动，专业人士乃至普通员工有了分享管理权力的机会，进入管理者队伍的规模有所扩大，但仍限于生物人群。当人类进入智能互联时代，不但管理者面对的环境和管理对象大大不同于工业化时代，而且依靠人工智能生产的机器人也承担起管理的任务，职业经理们不管情愿不情愿，都必须学会与非人类的“智能助理”合作。变化如此之大，变革如此之快，管理者必须强化危机意识和时代责任感，学会转变角色，培养卓越的领导习惯，努力提升自身素质，加强自我管理。

智能互联时代管理者的角色转变

    从管理者到领导者

    管理和领导都是为了引导他人的行为指向目标，但管理者更多依靠明确的计划、规定的流程、正规的制度、正式权力和利益驱动引导他人行为，领导者则更多依靠美好的理想、高尚的使命、共同的价值观、个人的魅力、榜样的力量、成就的实现引导他人行为。

    在一个物资相对匮乏、信息相对封闭、环境相对确定的工业社会，管理者作用相对突出，领导者作用相对较弱。在工商管理领域，20世纪80年代，以美国哈佛大学约翰·科特为代表的学者们点燃了“领导”的研究热潮，但关于领导力的研究和培训引起广泛的关注，似乎与世纪之交时代的急剧变化高度相关。

    现代企业处于高度复杂、变化迅速的环境中，依靠明确的计划、规定的流程、正规的制度、正式权力、利益驱动维持创业激情，满足人们成就欲望和创新要求，加快行动速度以及时处理危机则越来越难。管理者向领导者角色转变成为必然。

    综合相关文献的观点，智能互联时代领导者的角色更类似于编剧和导演、教练和园丁、导师和牧师、伙伴与朋友。

    编剧和导演

    编剧相当于战略制定者，环境多复杂，也必须有明确的愿景方向，有大致的路线图，这是高层管理者首要的任务。导演则相当于中层的部门经理，在剧本的框架内可以根据剧情和演员的情况进行变通，甚至修改部分剧本内容。同时，导演要制定好排练和演出的规则，协调好演技人员与后勤人员关系，安排好场景，为基层员工创造必要的条件。规则是人们合作的基础、行为的评价尺度、协调矛盾的基本手段。规则最重要的意义在于让员工获得行为后果的确定性。 

    教练和园丁

    团队管理者最重要的角色是做教练。知团队之长，识团队之短，育团队之功，必须要做教练。当教练的第一个层次是“管教”。管教的时候，教练常常说：“照我说的做！”当教练首先要“身教”，管理者要做大家业务上的榜样。教练经常要给团队做示范。当教练还要会“说教”，解释为什么“你该这么做”，做到以理服人。然后还要管教，指导员工遵守纪律，练习基本功，在实战中取得成绩。组织环境日益复杂，环境因素总量增加，各因素呈现出多样化的变化，因素之间的关系错综复杂，而且环境动荡水平高，存在着许多不可预测的突发事件，可以直接处理的机会越来越多，所以管理者要教会员工如何进行团队作战甚至单身作战，学会授权。教练注重成果，园丁更加以人为本，追求学生和自己没有终点的个人成长，追求“满园花开”“桃李满天下”。

    导师与牧师

    管理者要成为企业文化布道者，企业社会责任倡导者。管理者要为下属指引努力方向，指导他们提升专业素养；点拨事理，提高他们解决复杂问题的智慧。管理者还必须像牧师一样坚持“传教”，为团队成员的日常工作注入崇高的意义，把工作团队变成一个修炼团队。例如，阿里巴巴的马云就反复对员工灌注：“要让天下没有难做的生意”。

    伙伴与朋友

    经济全球化和信息网络化大环境下，要求管理者必须将组织本身的小系统纳入全球范围的大系统中考虑问题，打破不同地区和国家之间的界限，打破组织边界，在全球范围内优化资源配置，成为资源的整合者，联合行动的协调者。管理者要吸收合作伙伴，包括所属部门员工参与战略的制定和实施评价，像兄长和朋友一样真诚关心、帮助下属和同事，与他们共喜忧，为他们的成功鼓掌喝彩，当好拉拉队长。

    新时代对管理者的素质要求

    责任感和洞察力

    面对智能互联巨大的动能，科学家、企业家们纷纷发出警告，管理者们对新的时代变革应当有危机感和责任感，克服任何侥幸心理和怠惰心态。中国科技领军企业华为领导者任正非预言，21世生产方式将发生颠覆性的变革；互联网时代风云人物马云在杭州湖畔大学第二届开学典礼上指出：“全球化正面临一次重新‘洗牌’，我觉得世界正酝酿着下一个巨大的机会，中国的活力会在这个过程中迸发出来。世界一定会走向开放、责任、分享的新商业文明。如同建大楼，我们需要有图纸、有规划、有愿景。”

    同理心
    
    在经济全球化与文化多元化的今天，要想适应智能互联管理的需要，就必须具有同理心。

    360百科这样解释同理心(Empathy)：又叫作换位思考、神入、共情，指站在对方立场设身处地思考的一种方式，即与人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题。主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面。其中包括2000多年前孔子所说“己所不欲勿施于人”。

    1987年，星巴克只有11家门店、100名员工。1992年6月公司上市，当时有大约125家门店，总市值约2.5亿美元；而如今其门店已经超过了2.5万家，业务遍及75个国家，拥有超过33万名员工，一周（2017年4月）接待顾客人次达到9100万，市值将近900亿美元。这是一家用纸杯销售咖啡的公司，卖的是一杯定价3美元或4美元的咖啡，这些成就到底是怎么来的？管理者具有同理心肯定是一个重要原因。在星巴克，管理者把员工称为伙伴，公司领导人舒尔茨每年都会出席伙伴及家属交流会，会上不谈销售额、利润率，也不谈盈利和股价，而是庆贺家人的团聚。在2017年的交流会上，舒尔茨了解到“父母的身体健康”是中国伙伴们最为关心然而又很担心自己经济承受能力的事情，而后不久，公司宣布从当年6月1日起，为所有符合条件的全职中国员工全资提供父母重大疾病保险。舒尔茨说，星巴克公司在中国就不是一家美国公司，而是一家中国公司，所以公司为中国员工提供住房津贴和“咖啡豆股”，同时还宣布在全球为1万名难民提供就业机会。

    学习力

    不断地学习是持续的创新能力的源泉，更是适应CCUR环境下管理的需要。在技术进步主导下的智能互联时代，管理者不仅要掌握经济学、管理学的知识，还需要掌握与自己所管理业务有关的科技知识，成为名副其实的“复合型人才”，能够与具有不同专业知识的部下交朋友，并当其教练。有人统计过，美国500强企业中的75位外籍CEO中10位是印度裔，谷歌董事会的13位高层领导中有4位是印度裔。2005年发布的一份研究报告还显示，硅谷1/3的工程师是印度裔，高科技公司里7%的CEO也都来自印度，中高层管理者中印度人的比例更高，今天的比例更是比10年前高得多，其中一个重要原因是每个高校的印度学生全都学习MBA，是典型的“复合型人才”。

    在科技进步日新月异的今天，对相关行业技术缺乏了解的任何人，都难以成为出色的管理者；对产业缺乏技术发展趋势洞见的人也难以成为一个成功的企业家。看一看近二三十年来创造奇迹的企业，从中国的华为、海尔、联想、阿里、百度、腾讯、小米到美国的苹果、谷歌、脸书、亚马逊等，统计一下这些企业的掌门人和高层领导，看看他们的知识背景也许就能证明我们的判断。

    协同力

    智能互联时代，管理者面对处于不同政治和经济环境、具有不同文化习俗、具有更多高学历和高期望的下属，对其沟通与协调的能力要求可以说是非常高的。除了同理心、学习能力，管理者还必须具有较高的沟通能力、讲故事感动人的能力、说服及谈判的能力、保持原则底线前提下的让步能力。随着AI越来越普遍的应用，许多管理任务将由智能化系统承担，整个管理系统的效能将由人机协同状况决定。波音737MAX在2017年投入运营以来，在不到半年的时间内先后发生两次空难，导致346人遇难，据分析是飞行控制系统存在瑕疵，驾驶员缺乏处置意外的训练所导致，也许可以警示未来的管理者，必须放弃对AI的过度依赖心理，学会人机协同的技能。

    创新力与变革的领导力

    管理者的创新力和变革的领导力是企业可持续发展的关键要素，也是衡量合格、优秀、卓越管理者的主要指标。中国企业家调查系统在2013年发布的调研问卷专门收集了与企业转型相关的内容,该报告整合了国内4000余家企业领导人的调查数据，结果显示有26.2%的受访者认为，企业家领导变革的能力是最大的挑战之一。相比传统管理强调标准化，特别是不允许出错，使得员工不敢尝试与不愿探索新事物，而在以客户为中心、强调参与和体验的互联网时代，只有通过愿景和使命的引领，不断挑战现状，允许犯错与试错，才能够在迭代创新中不断超越目标。因此，对决策者而言，是基于过去和当下进行判断，还是面向未来的不确定性进行提问和探索，均需要提高企业员工的容错率，同时也要引导技术应用。

    管理者的自我管理力

    中国传统文化坚持“修身、齐家、治国、平天下”的信条：《礼记·大学》:“古之欲明明德于天下者，先治其国;欲治其国者，先齐其家;欲齐其家者，先修其身;欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”优秀的管理者一定有自我认识、自我批判和自控的能力。有大目标，从改变自己开始，坚持不懈，百折不挠。

    在闻名世界的英国威斯特敏斯特大教堂地下室的墓碑林中，有一块名扬世界的墓碑。在这块墓碑上，刻着这样一段话：“当我年轻的时候，我的想象力从没有受到过限制，我梦想改变这个世界。当我成熟以后，我发现我不能改变这个世界，我将目光缩短了些，决定只改变我的国家。当我进入暮年后，我发现我不能改变我的国家，我的最后愿望仅仅是改变一下我的家庭。但是，这也不可能。当我躺在床上，行将就木时，我突然意识到：如果一开始我仅仅去改变我自己，然后作为一个榜样，我可能改变我的家庭；在家人的帮助和鼓励下，我可能为国家做一些事情。然后谁知道呢？我甚至可能改变这个世界。”

    据说，许多世界政要和名人看到这块碑文时都感慨不已。当年轻的曼德拉看到这篇碑文时，顿然有醍醐灌顶之感，声称自己从中找到了改变南非甚至整个世界的金钥匙。回到南非后，这个志向远大、原本赞同以暴制暴来垫平种族歧视鸿沟的黑人青年，一下子改变了自己的思想和处世风格，他从改变自己、改变自己的家庭和亲朋好友着手，经历了几十年，终于改变了他的国家。

    一个管理者还需要有自我批判精神，需要有毅力，经常根据自己确立的目标和行为准则做出评判，不断改进和优化。洋务运动的主要推动者曾国藩进入朝廷以后，立志要干一番事业，但其智商平常，身体禀赋较差，年轻时还沾染了一些不良的习惯，他意识到如不改掉这些习惯，提高自身素质，很难实现自己的理想，于是坚持孔子的教诲“吾日三省吾身”，每天用自己的行为准则检查自己，点滴进步与过失都写进日记，并在自己的朋友圈传阅，让别人监督，坚持数十年，终于成为国家栋梁之才。美国宾夕法尼亚大学心理学家安格拉·杜克沃特教授论证了一个得到扎实研究支持的通俗科学理论：毅力在本质上就是自控力，也就是克服挫折和困难的能力。在她展开的一系列对照实验中，这种难以捉摸的特质超过天赋，是预测哪些人有望成功、哪些人不太可能成功的指标。

    管理者要通过修炼，能够管控自己的情绪，做到荣辱不惊；要管控自己的社交，拒绝同流合污；要管控自己的时间，珍惜分分秒秒的时间价值；要管控自己的学习，多读名著，与碎片化倾向作斗争，如此等等，这才是从优秀到卓越的必经之路。




    来源：首都经济贸易大学出版社