摘要：针对大学出版社营销人员绩效考核的现状和弊端，本文提出营销人员绩效考核的原则和内容，探索营销人员多元化绩效考核的方式及评分标准，以此激发营销人员的主观能动性，为大学出版社创造更大社会效益和经济效益。
    关键词：绩效考核  大学出版社  营销人员  多元化考核

    大学出版社的发展面临着机制创新遇阻、市场竞争激烈、发行渠道单一等问题和困境。诚然，大学出版社也有其自身的特点和优势，其市场前景广阔，发展空间巨大。[1]营销人员作为出版社实现销售收入的主要群体之一。主观能动性的发挥亦至关重要，对于大学出版社的经营发展起到关键作用。对营销人员的绩效考核时，仅仅考虑年度回款数量是片面的，采用多元化的方式实施综合性的绩效考核，对于科学管理营销人员和实现出版社利润最大化都是大有裨益的。

　　一、营销人员绩效考核的现状及弊端

    大学出版社营销人员，是指大学出版社的图书销售人员，也称图书发行人员、区域销售经理、图书营销业务员等。其工作内容主要包括：分管片区(一个省或几个省)的图书销售，图书直销，教材推广，图书销售市场调研等。目前，大学出版社对于营销人员的绩效考核主要存在以下几个方面的不足。

    1．重结果考核，轻过程考核

    大多数大学出版社对于营销人员的考核往往局限于回款数量和销售成本上，更有甚者提出“唯回款论英雄”的思想。也就是说，回款数量的多少决定了营销人员绩效考核结果的优劣。这样一来，有些营销人员一味地追求回款数量，违背市场规律低折扣发货，或者违背职业道德与信誉较差的图书经销商合作，更有甚者，有些营销人员在离职前破坏客户关系，使以往业务资金形成“呆死账”，给出版社造成了不良的社会影响。

  　2．重个人考核，轻团队考核

　　一般来讲，大学出版社对营销人员的考核主要是根据其个人分管片区的回款数量及完成个人任务目标情况而定，个人业绩提成与营销部门的总回款目标无关。这种考核方式易导致营销人员之间的恶性竞争，存在“暗箱操作”、窜货降利的可能，对实现营销部门的总体销售目标产生“副作用”。

  　3．重岗位考核，轻项目考核

  　目前，大学出版社改制还没有彻底完成，事业编制员工和合同制员工共存，同岗不同酬、同工不同酬的现象依然存在。岗位绩效考核的内容相对单一，灵活性较差，很难调动合同制员工的积极性。不引入项目绩效考核难以打破岗位的界限，不利于发挥营销人员的潜能，无法进一步充分体现营销人员的自身价值。

　　二、营销人员绩效考核的原则和内容

  　1．综合考虑经济效益和社会效益

  　大学出版社的宗旨是：为学校的教学、科研、学科建设服务。在经济效益与社会效益发生矛盾时，应首先考虑社会效益。营销人员是出版社对外交流的主要群体之一，从某种意义上讲代表了出版社的形象。对于营销人员进行社会效益考核可以包括：客户对营销人员的评价，营销人员在行业内的影响力，营销人员所取得的荣誉、发表的高质量论文情况，营销人员为出版社所做的宣传工作等。

  　2．综合考虑个人绩效和团队绩效

  　营销团队的构建可以有不同的划分标准。一是按照营销人员所负责的地理区域划分：二是按照图书营销渠道划分，如可划分为馆配营销团队、网络营销团队、教材营销团队等。在考核个人业绩的同时，还应考核个人在整个团队中的作用以及个人对营销部门回款总目标的贡献率。

　  3．综合考虑岗位绩效和项目绩效

　  项目管理已经成为企业绩效管理的重要手段之一。营销人员在履行本岗位职责的基础上，可以参与到出版社各类出版项目、数字化项目工作中。在不同的项目中扮演不同的角色，比如可以进行市场调研，与组稿编辑共同策划选题等，这样可以更大程度地发挥营销人员自身的价值。

　　三、多元化绩效考核的思考

    营销人员多元化绩效考核是指以目标为导向，以激励为手段，综合考虑经济效益和社会效益、个人绩效和团队绩效、岗位绩效和项目绩效，定性与定量相结合，多个维度、多个层面、多项指标的绩效考核方式。绩效指标可分为定量指标和定性指标两类。[2]从操作层面上来看，可以按照以下几种情况进行综合绩效考核。

    1．个人绩效考核及评分

    对于营销人员个体而言，可以根据其回款任务基数和回款任务目标考核的完成情况进行考核。回款任务基数与营销人员的岗位工资挂钩，也就是说完成回款任务基数可以得到基本工资。回款任务目标与业绩提成挂钩，也就是说超过任务基数的部分可以进行业绩提成，可根据超额部分多少递增提成比例，以激励营销人员创造更大的利润。回款目标要高于回款任务基数，回款目标的实现对出版社的整体发展有益。因此，回款任务基数绩效分h，所占的权重要比回款任务目标绩效分h2的权重小，个人绩效考核分P1=h1×O．3+h2×O．7。具体绩效评分及计算方法可参照表1。

    2．团队绩效考核及评分

    大学出版社对营销部的回款会有总体的目标要求。营销团队的回款数量与营销部回款任务目标的比率，可作为一个重要指标进行考核。按照所占比率大小降序排列并赋予相应的绩效分。假设某大学出版社营销部有n个营销团队。各个营销团队回款数量与回款任务目标的比率按照从大到小的顺序排列为S1，S2，……Sn-1，Sn，(Sn-1≥Sn，n≥2)，并赋予相应的绩效分，用P2表示(见表2)。

    3．项目绩效考核及评分

    营销人员除了负责分管片区的图书销售任务之外，还会参与到投标项目、数字出版开发项目中。营销人员可以参与出版社组织的项目，也可以参与营销部组织的项目。每个项目负责人针对营销人员在项目实施过程中所起到的作用进行打分，最终得出营销人员的加权项目绩效考核分P3，项目绩效分的范围可控制在O～1O分之间。

    4．社会效益考核及评分

    营销渠道是连接出版企业与读者的桥梁，是出版产品价值的实现者。[3]营销人员主要联系的客户有两种类型。一是图书销售中盘商，包括图书经销商、图书代理商、图书代办站、网络营销商等；二是终端销售客户，包括高校教师、学生群体、一般读者等。可以通过召开不同层面的座谈交流会、发放调查问卷等方式，对营销人员的工作满意度进行测评打分，最终得出营销人员的社会效益加权绩效分P4，社会效益绩效分的范围可控制在6～1O分之间。

    5．策划书稿考核及评分

    大学出版社出版图书的类型主要包括：高校教材、学术专著、科普读物等。其中，高校教材和学术专著的出版数量占大学出版社出版图书总数的比例较大。因此，对于大学出版社的营销人员来讲，直接面对的终端客户大部分是高校教师。高校教师既是高校教材、学术专著的使用者，又是高校教材、学术专著的撰稿人。营销人员有机会在图书营销过程中，参与图书组稿、策划选题等工作。可根据营销人员策划组织的书稿数量和产生的利润进行绩效考核，绩效分用P5表示。策划书稿的绩效分P5可以通过组稿数量获得的绩效分C1和产生利润获得的绩效分C2两个指标加权计算，即P5=C1×O.4+C2×O.6。具体赋分和计算方法如表3所示。

    6．素质能力考核及评分

    绝大多数企业已经把年终述职测评作为员工绩效考核的一个重要过程。年终述职测评可以从一个侧面反映出某个员工的大局意识、综合素质、协调能力和工作态度。从某种意义上讲，测评分较高的员工具有较强的业务素质和较好的人际关系。可以根据营销人员测评分从高到低降序排列，并赋予相应的分值计算绩效分，用P6表示，素质能力绩效考核分的范围可控制在6～10分之间。

    营销人员的绩效总分P可以根据以上六种情况计算出来的绩效分进行加权计算，具体计算方法如表4所示。营销人员绩效总分P=∑Pi·Wi，其中绩效权重系数Wi(i=1～6)之和为1，即∑Wi=1。

    大学出版社营销人员多元化绩效考核办法不是一成不变的，需要在考核实践中不断地改进和完善，借此激发营销人员的主观能动性，保持营销人员的工作稳定性，实现大学出版社的持续发展和长远发展，实现经济效益和社会效益的双丰收。

    参考文献
　　[1] 熊瑜，李航星．出版业的新趋势与高校出版社专业发展的思考[J]．现代出版，2014(6)：38．
　　[2] 张小新，沈东山．改制后母体大学对所属出版社绩效考评问题探讨[J]．出版发行研究，2014(1)：32．
　　[3] 李宝玲．数字时代出版企业营销渠道的选择[J]．科技与出版，2014(10)：77．

来源：《出版发行研究》2015.9