【摘要】随着“互联网+”时代的到来，出版社员工队伍出现的新特点、新追求、新变化，给出版社人才队伍的管理带来了新的挑战和机遇。出版社必须快速应对，转变观念，更新理念，改进工作方法。要着力于以人为本，创造出版社内和外顺的生态环境，从管理员工转向服务员工，把领导的人格力量、目标凝聚、制度激励、人才孵化和人文关怀结合起来，实现员工个性“自由发挥”与团队协同作战有机融合，实现完成目标规划和管理创新有机融合，占据人才管理的制高点。
　　【关键词】“互联网+”  出版人才管理  以人为本

    出版业进入“互联网+”时代，互联网思维给出版业带来了出版理念、出版模式、经营模式和经济增长方式的改变，出版竞争表现得更为激烈。在新的出版业态下，出版竞争的重心越来越多地表现为出版人才的竞争，出版社人才管理面临着新的机遇和挑战。能否按照“互联网+”时代的要求对出版社人才管理抢先破题，是出版社能否抓住新的机遇、实现企业可持续发展的一次考验。

　　一、“互联网＋”时代出版人才管理的新变化

    “互联网+”时代出版人才的一个显著特点，就是优秀人才顺势而为，其创造力能得到成倍的放大，最大化地转化为社会需要的出版产品，从而创造出更多的社会财富。“互联网+”时代出版社人才管理呈现出4个新的变化。

    第一，由于出版理念、出版模式和经营模式发生改变，行业壁垒被打通，所以，出版人才的定义也发生了相应改变。出版人才不仅仅是传统的内容策划、编辑和营销发行人才，其内涵已延伸至跨界的许多人才。传统出版与新媒体融合，需要吸纳跨行业的技术人才和经营管理人才，最迫切需要懂出版、懂现代技术、会经营、善管理的复合型人才，出版人才呈现多样化的特点。

    第二，“互联网+”时代张扬、释放了员工的个性，拓展了员工自由发挥的想象空间，使出版社每个员工的能量和作用都能得到前所未有的放大。每个员工都是自媒体，都可轻而易举地越过信息中介，通过微信、微博、QQ等社交平台发布各种信息。这种信息交流是多向、互动的病毒式传播，其速度更快，效率更高，精准度更高。员工个性的张扬和创造力的更大释放，更加符合出版业作为创意产业对人才的要求。

    第三，“互联网+”时代在一定程度上改变了员工与领导的关系，压扁了管理的层级。员工与领导不再是简单的依附与绝对服从的关系，出版社领导不再是组织的唯一指挥命令中心，逐步成为出版社的协调中心和统筹中心，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都自主经营，可以各显神通，在岗位平台上发挥能动作用。张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的理念，提出的人单合一、自主经营模式，就是基于互联网的组织管理思维。

    第四，“互联网+”时代拓宽了企业疆域。一个出版企业，它的分支结构可以分布在全国各地乃至全球，员工可不全由总部派出，管理可不局限于一种体制，不为我所有，但为我所用，是“互联网+”时代出版企业的新形态。这种形势下，员工流动几率增加、频率加快，员工与出版社的关系从紧密型转向松散型，连接出版社与员工的纽带从原来比较单一的国家所有制编制待遇转为合同契约的双向选择。这给出版社人才管理体制的突破和工作流程的再创造带来了挑战。

　　二、“互联网＋”时代出版人才的管理新举措

    “互联网+”时代出版社人才需求和员工队伍出现的新特点、新变化、新追求，给出版社人才和员工队伍的管理带来了新的挑战和机遇。如何抓住机遇迎接挑战，提高人才管理水平是关键，推进以人为本是重中之重。

    1．发挥领导行为的示范效应，修炼领导人格力量

    一个团队的建设，如同酿酒，需要好的酵母，团队负责人就是酵母，酵母的品质有多正，酿出的酒就有多纯。现代心理学研究成果表明，在一个组织中，成员的言行会产生相互的交叉影响，每个成员在以自己的言行影响他人的同时，又不知不觉地受到他人的影响。也就是说，每个人在以他人作为自己言行的参照系的同时，又成为他人的参照系。但在相互示范效应中，领导的示范效应系数处于高端，在群体相互示范效应中起着引领作用，而且领导的示范效应系数与其所担任的职务成正比，领导职务越高，示范效应系数则越大，其影响也越大。领导行为的示范集中表现为领导的人格力量。领导人格是具有领导个性特点的品德、信仰、性格、气质、良心以及由此形成的公信、魅力的总和，体现了领导在员工心目中的形象和位置，是领导的言行在员工心理上投射而形成的心理渗透。领导的人格力量一经形成，能产生无形的感召力，能使员工产生一种发自内心的敬畏感。

    出版社的领导都掌握了一定的权力，拥有一定的资源支配权。领导如何使用这个权力，是把权力看作发展事业、为民服务、实现抱负的责任，还是作为谋取私利、整人治人的工具，直接影响到领导在员工心目中的形象和位置，影响到员工的切身利益和情绪，影响到出版社的凝聚力和发展。

    2．发挥企业目标的凝聚效应，构建企业发展目标体系

    出版社应该建设多元发展目标体系，包括发展战略规划、经营战略规划、平台建设规划、人才建设规划、文化建设规划和系列政策规定等。既有生产经营的发展目标，也有员工的行为规范和生活提高的指标；既有长远发展目标，也有分步实现的各阶段的指标；既有明确而具体的目标任务，也有实现目标的考评办法，从而形成一个完整的、动态的发展目标体系。制定发展目标体系，要尊重规律，尊重科学，一切要切实可行，不空洞，接地气，不好高骛远，可望可及才能赢得凝聚效应。要让员工真正对出版社的发展和个人前途都充满信心和希望，从而增强自豪感、优越感。

    3．发挥制度的激励效应，构建优良的群体价值观

    制度作为一种群体规范，对群体成员的言行起着重要的引领作用，在群体价值观的形成中起着导向作用。制度作为群体规范的具体化，以制约和激励为抓手，在实施中应有利于形成利益差别，而这种利益差别对群体价值观的形成将产生重要的影响。以出版社的绩效考核制度为例，绩效考核制度的核心，就是奖勤罚懒，奖优罚劣。在这种制度环境下，一部分人贡献越大，得到的荣誉和实惠也就越多，有了成就感；一部分人贡献越小，得到的实惠则相形见绌，产生了一定的压力。于是，员工中产生了利益差别境界，又在人本能的驱使下，贡献小的员工会程度不同地表现出羡慕或妒忌，并不由自主地向贡献大的员工看齐，个体的价值观不知不觉地向群体价值观靠拢。

    在群体价值观形成的过程中，制度影响不是唯一的，思想教育也不可忽视。思想教育是基础，制度是保障。构建群体价值观应坚持思想疏导和制度建设并举，两手都要抓，两手都要硬。制度是否科学，是否公平公正，关乎群体价值观的质量，所以，出版社要认真研究制度的适用性、科学性、完整性，大力推进公平公正。优良的群体价值观一旦形成，对群体成员的言行产生规范和制约作用，将给出版社发展带来极大的活力。

    4．发挥分权履责的孵化效应，培养一批领军人才

    出版社领军人才成长的过程，是员工的素质、学习、历炼等诸多因素共同作用的结果。仅就历炼而言，历炼的效果又与出版社领导的境界及出版社实施的管理体制密切相关。领导的境界不同，管理体制不同，员工历炼成才的质量和速度也会不尽相同。

    出版社实行目标责任制能产生孵化效应，有利于领军人才的成长。目标责任制的核心在于分权履责，分权履责就是真正放权，实施责、权、利相统一的管理体制。出版社通过制定系列规章制度明确决策权限和流程，分支机构主要负责人同时享有相应的人权、财权和项目决定权。而领导的职能则由事无巨细一把抓向抓统筹、抓导向、抓重大项目转移，由下命令向加强指导、协调转移。从2005年开始，江西高校出版社就开始创新管理模式，改变了传统的“列车式”(即一个动力源带动一列车厢)的管理模式，建立了“联合舰队式”(即每艘舰轮上都有自己的动力源)的集团化管理架构，管理由集权模式转变为分权履责模式，极大地激发了分管领导和分支机构负责人的积极性、创造力，10年间，出版规模由在2 000万码洋徘徊多年，年年翻番，增长到6亿多码洋。分权履责不仅激发了员工的能动性和创造力，而且员工的素质和管理水平也得到快速提升，自信心和成就感得到增强，成为独当一面的优秀人才。

    5．发挥人文关怀的感召效应，构建和谐的企业文化

    人文关怀是以人为本的管理理念的具体体现，主要是指赋予人享受生活和实现人生价值的关怀，实现人的自由、幸福和发展。人文关怀包括两个方面的内容，一是精神层面上，要关注员工喜、怒、哀、愁，切实维护好员工的切身利益，解决后顾之忧。要关心员工的发展，为员工实现人生价值提供均等的发展机会，使员工的创造潜能得到最大限度的发挥，并在发挥潜能、施展身手的过程中体验有所作为的人生乐趣。二是在物质层面上，要通过发展生产，提高效益，增加员工收入，改善员工的工作、生活条件，让员工充分享受改革的红利，幸福生活指数不断提高。精神和物质两个层面相互作用，互为补充，相辅相成。员工收入增加了，生活水平和生活质量提高了，就更看重自己的价值和作用，就更有追求的冲动。员工的专业特长和创造优势在组织提供的机会均等的平台上得到了最好的发挥，就能创造出更多的财富，效益就会更好。

    对内营造一个有利于谋事创业的和谐环境，对外创造一个有利于出版社发展的外部条件，即营造“内和外顺”的和谐生态环境，是出版社发展的基础工程，而和谐生态环境的营造又是以和谐企业文化为先导的。因此，出版社构建和谐企业文化特别重要。大力推进人文关怀，有利于构建和谐企业文化。和谐企业文化一旦形成，在这个集体里，就会人人互相关心、互相支持、善于合作，人人都真正享受到工作的快乐感、事业的成就感，人人都有心理不设防的安全感和以社为家的自豪感。如江西高校出版社在构建企业发展目标体系的同时，还建立了人文关怀机制，对员工及其直系亲属的生、病、喜、哀等事宜予以关怀，生活在出版社，犹如生活在和谐的大家庭里，在员工的心中，出版社就不仅是养家糊口的场所，更是享受生活、实现自我价值的平台，是凝心聚力谋发展的共同家园。

　　三、结语

    总之，不管是在传统出版时代，还是在“互联网+”时代，人才都是出版企业的决定性因素，如何有效地激发员工的能动性和创造力是出版社管理永恒的课题。在“互联网+”时代，出版社领导必须快速应对，积极转变观念，更新理念，改进工作方法。要着力于以人为本，积极创造出版社内和外顺的生态环境，从以领导意志为中心转向以实施目标规划为中心，从我说你听转向双向沟通，从我布置你执行转向共同出题破题，从管理员工转向服务员工，把领导的人格力量、目标凝聚、制度激励、人才孵化和人文关怀结合起来，实现员工的个性“自由发挥”与团队协同作战有机融合，实现完成目标规划和人才管理创新有机融合，占据人才管理的制高点。

　　参考文献：
　　[1]国家新闻出版广电总局．2014年新闻出版产业分析报告[EB/0L]．全国新闻出版统计网，2015-07-17
　　[2]张志强主编．现代出版学[M]．苏州：苏州大学出版社，2003：278
　　[3]吴雪静．人才兴业：出版人才是出版业核心竞争力的基础[D]．苏州：苏州大学，2007

来源：《中国出版》2016年1月下（总第379期）