首席招聘官:新手入门、招聘技能详解与自我修炼之道 - 中国高校教材图书网
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书名： |
首席招聘官:新手入门、招聘技能详解与自我修炼之道
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| ISBN： | 978-7-301-31900-0 |
条码： | 9787301319000 |
| 作者： |
大招,孙莹,张号东
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装订： | 0 |
| 印次： | 1-1 |
开本： | 16开 |
| 定价： |
￥58.00
折扣价：￥55.10
折扣：0.95
节省了2.9元
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字数： |
250千字
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| 出版社： |
北京大学出版社 |
页数： |
348页
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| 发行编号： | 7301 |
每包册数： |
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| 出版日期： |
2021-02-01 |
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| 内容简介： |
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本书是一本帮助招聘“小白”尽快成长为“首席招聘官”的入门宝典。笔者遵循招聘流程，结合问题解决的思路，划分了招聘技能、招聘管理及自我修炼三大部分（共12个章节），详述了每个关键环节中常用的表格/工具、检查清单及案例，并给予专业的建议，帮助读者更快地理解并掌握这些招聘工具和技巧，更有效地应用在实际的招聘工作中，提升招聘效能。本书主要内容包括：招聘技能部分，包含需求挖掘、标准确定、卖点包装、策略制定、渠道开发、简历筛选、面试邀约、流程设计、面试技巧、动机管控、机会营销、关系管理、薪酬谈判、背景调查、Offer期管理及入职引导等内容；招聘管理部分，包含招聘分析、跨部门沟通、时间管理、财务管理、项目管理和团队管理等内容；自我修炼部分，包含角色定位、职业发展、战略理解、专业影响力等内容。 本书的内容简明扼要、操作性强，主要针对数百万的招聘从业者（尤其是招聘新手）和企业管理者，帮助他们更好理解招聘，并高效、高质量地做好招聘工作，成为能够快速招到人、招对人的招聘高手。
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| 作者简介： |
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大招：行远传媒创始人，国内资深的人力资源媒体从业者，从事招聘趋势和最佳实践的研究。曾担任红桃网、一览英才网内容主编，目前运营首席招聘官公号和咖啡微课直播，致力于人才招聘领域的内容传播与服务。 孙莹：荣怀集团人力资源总监，原山东高柏教育创始人、自媒体“HR花果山”创始人、亚太人才资本研究会特聘人力资源专家导师团队成员、前程无忧合作讲师、国家一级人力资源管理师。近20年人力资源高级管理经验，超过10年的高层管理经验，逾万人的人才招募经验。 张号东：10年以上金融（中国平安）及地产（碧桂园集团）行业标杆总部与子公司人力资源管理经验，现任泰禾集团人力资源总监。曾指导多家中大型与创业公司人力资源与招聘变革管理，并作为某天使轮招聘服务创业机构CEO，带领过大规模招聘团队。具备开阔的职业视野与格局、丰富的招聘体系搭建及项目交付经验，拥有深刻的行业认知与洞察。
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| 章节目录： |
第一章 准确识别需求 // 1
第一节 招聘前的准备 / 2
第二节 招聘需求分析 / 7
第三节 明确招聘标准 / 12
第四节 绘制候选人画像 / 19
第五节 制订招聘计划 / 23
第六节 达成招聘共识 / 25
第二章 写一份出彩的JD // 29
第一节 写 JD 前的注意事项 / 30
第二节 JD 的写作要点 / 33
第三节 岗位卖点的提炼与包装 / 39
第四节 提升 JD 吸引力的小技巧 / 44
第五节 JD 中不要出现这些内容 / 49
第三章 寻访最佳人才 // 51
第一节 招聘渠道的选择 / 52
第二节 招聘渠道的管理 / 58
第三节 发布职位 / 61
第四节 职位搜索 / 65
第五节 个人微信经营 / 69
第六节 内部推荐 / 71
第七节 校园招聘 / 75
第八节 绘制人才地图 / 83
第九节 建设人才库 / 90
第十节 猎头渠道管理 / 95
第四章 筛选合适简历 // 103
第一节 筛选简历时要看些什么？ / 104
第二节 简历筛选的检查清单 / 107
第五章 邀约候选人面试 // 111
第一节 像销售一样展开面试邀约 / 112
第二节 面试邀约的常规话术及套路 / 116
第六章 面试前用心准备 // 121
第一节 重新认识面试 / 122
第二节 选择面试方法 / 124
第三节 组建面试团队 / 130
第四节 设计面试流程 / 135
第五节 开发面试问题 / 141
第六节 面试前的准备清单 / 151
第七章 面试中高效识人 // 155
第一节 八步打造完美面试 / 156
第二节 提问和追问 / 160
第三节 了解文化适配性 / 170
第四节 探索跳槽动机 / 175
第五节 读懂候选人的肢体语言 / 180
第六节 倾听和记录 / 184
第七节 面试过程中的雇主品牌营销 / 190
第八节 结束面试 / 193
第八章 面试后及时反馈 // 201
第一节 面试评估 / 202
第二节 录用决策 / 211
第三节 候选人关系管理 / 213
第九章 搞定Offer谈判 // 219
第一节 开展薪酬谈判/ / 220
第二节 提升 Offer 谈判成功率 / 226
第三节 Offer 谈判的常用话术 / 233
第四节 背景调查 / 236
第五节 Offer 模板及注意事项 / 243
第六节 Offer 发送后的跟进 / 247
第十章 做好入职引导 // 251
第一节 重视新员工入职 / 252
第二节 新员工流失原因剖析 / 261
第十一章 开展招聘复盘 // 265
第一节 认识招聘指标 / 266
第二节 招聘漏斗的应用 / 273
第三节 招聘渠道的效能分析 / 278
第四节 招聘成本分析 / 282
第五节 招聘总结 / 285
第六节 招聘计划与招聘预算 / 288
第七节 招聘团队的建设 / 294
第八节 管控招聘流程 / 301
第九节 招聘官的时间管理 / 307
第十二章 让招聘更有战略性 // 313
第一节 向左走，向右走 / 314
第二节 通过构建招聘体系实现认知升级 / 315
第三节 从常规招聘到战略性招聘 / 319
第四节 从招聘官到人才顾问 / 321
第五节 给招聘官的几点建议 / 328
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| 精彩片段： |
第一节 筛选简历时要看些什么？
假设某一岗位有 100 位申请者，招聘官没必要将这 100 人都约来面试，因为如果 15 份有效简历就可以帮助企业招聘到合适的人选 , 那么只要挑选出这 15 个更贴近需求的人选的简历即可。
这就是简历筛选的价值—在收到的简历中，可能 80% 以上的简历都是不合格的。正确筛选简历，可以帮助招聘官节省大量的时间，用最短的时间找到最合适的候选人。
一、简历筛选的常规步骤
简历筛选前先回顾 JD，明确关键筛选标准很重要—这是快速开展简历筛选工作的基础。低效的简历筛选在很大程度上是因为关键筛选标准不确定。与此同时，招聘官还要了解候选人的“加分项”—候选人具备哪些能力素质会更好，以便挑选出优秀的候选人。
一般来说，简历筛选要做好两步：先基于关键筛选标准和文化适配性进行简历的初筛，选出一定数量的有效简历；之后再基于细节寻找疑问点，辨别简历信息的真假。
如果基于关键筛选标准进行筛选后，挑选出的简历数量依然超出企业预期，就需要按照“加分项”的优先级顺序，进一步缩小选择范围。筛选完简历后，建议将筛选后的简历分为优秀候选人、合格候选人和不合格候选人 3 类进行归档，以便在后续的招聘流程中，可以运用有针对性的策略去跟进和处理这些简历。
二、初筛简历时，要看些什么？
通常初筛简历时，需要着重关注以下内容。
● 能力匹配：在筛选简历时，首先看候选人的经历、经验及相关的能
力素质是否达到岗位需求的最低标准，建议最低标准不超过 3 项。如果候选人比较多，或是岗位要求严格，可适当增加最低标准的数量。
● 忠诚度：在筛选简历时，要看候选人最近几份工作的在职时间长短
和当时的行业环境，不能因为候选人频繁跳槽就草率给其扣分，而是要在筛选环节着重了解细节，了解候选人工作变动背后的原因。
● 文化匹配：在筛选简历时，要了解候选人都服务过哪些公司，比较
这些公司的规模及文化与本公司的相似性和差异性。如果差别实在太大，就要考虑候选人与公司文化匹配的问题。
● 成长轨迹：在筛选简历时，要了解候选人的职业发展轨迹。了解
候选人目前的职业生涯是处于停滞期还是上升期，有助于了解他以什么样的心态来看待本公司给他提供的工作机会，也有助于招聘官推进招聘工作。
一般高绩效人才的简历会具备以下特征。
● 履历完整：如果候选人愿意花时间整理简历，并且关注细节，那他一定是个认真的求职者。
● 结果导向 / 数据驱动：如果候选人在进行工作描述时，不是单纯描述岗位职责，也比较少用描述性的字眼，而更多使用数字（如百分比、数字、金额等），表明他非常注重分析且是结果导向型人才。
● 团队和沟通：如果候选人在简历中不仅展现了自己的能力，也表达了通过团队协作达到目标，表明他是一个注重团队协作的人。
三、出现这些情况，要特别标注
再优秀的候选人，其简历都难免掺水。有关调研表明，有 40% 的候选人会在薪资上作假，30% 的候选人会在职位名称上作假，30% 的候选人会在在职时间上作假。为了辨明真伪，在筛选简历的过程中，如果出现以下情况，招聘官要加以留意并标注出来，以便在后续的面试流程中加以验证。
● 不同平台呈现的信息存在差异：候选人可能注册了多个招聘平台的账号，如果发现候选人在不同平台发布的简历信息不一致，招聘官要了解清楚究竟是这些信息不真实，还是候选人缺乏专业意识填错信息。
● 发现异常信息：筛选简历的关键在于发现异常信息，比如年龄与毕业时间不符、工作时间与工作业绩不符、职位与工作内容等不符。当招聘官发现简历中有明显不合乎常理的地方，就需要好好甄别简历是否存在作假情况。
● 短暂的工作任期：如果候选人的某一份工作只做了短短一段时间，招聘官要了解一下背后的原因，是职业定位的问题，还是工作能力的问题？抑或是人际关系的问题？
● 模糊的字眼：“负责”与“参与”“辅助”“指导”的差别是非常大的。后面这些词汇可能意味着候选人并没有真正参与项目，只是以某种方式为项目提供了帮助。
● 存在错别字：如果简历中存在错别字、表述不通顺的语句，或是提供了打不开（或打开后是乱码）的附件，则表明候选人对细节缺乏关注。
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| 书 评： |
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