职场人必读：劳动纠纷解决实务 - 中国高校教材图书网
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书名： |
职场人必读：劳动纠纷解决实务
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| ISBN： | 978-7-300-32508-8 |
责任编辑： | |
| 作者： |
曹森 肖琳
相关图书
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装订： | 0 |
| 印次： | 1-1 |
开本： | 0 |
| 定价： |
￥69.00
折扣价：￥62.10
折扣：0.90
节省了6.9元
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字数： |
225千字
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| 出版社： |
中国人民大学出版社 |
页数： |
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| 出版日期： |
2024-04-15 |
每包册数： |
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| 国家规划教材： |
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省部级规划教材： |
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| 入选重点出版项目： |
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获奖信息： |
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| 内容简介： |
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本书从劳动合同的建立、履行、变更到终止解除的整个流程入手，针对劳动者在职场中可能遇到的法律问题，分别从现行法律规定、仲裁审判实践、问题解决实操技巧等维度进行讲解，从每一个职场人关注的热点、难点出发，深度解析劳动法实务问题，提供以实操为落点的劳动纠纷解决方案。本书可以弥补职场人在与公司HR、法务沟通时的短板，在入职、调岗、裁员、离职谈判等环节中更大程度维护自身权益，也可以作为企业HR、法务人员的日常参考工具书。
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| 作者简介： |
曹森，中国人民公安大学法律硕士，北京市振邦律师事务所专职律师，振邦劳动团队合伙人。法律执业资格，项目管理工程师双证。TOP10央企11年工作经历，“带过兵、打过仗、摸过鱼、躺过枪“，懂职场的法律人。擅长领域：劳动争议解决与企业合规。全网同名：法律人老曹。博主致力于职场与劳动法交叉问题研究，以案例分享、硬核干货的方式吸引抖音粉丝47万人，快手粉丝21万人，两平台职场劳动法相关视频共计170余条，已经突破亿次播放，300万次点赞。
肖琳，中国政法大学法律硕士，北京市振邦律师事务所专职律师，振邦劳动团队合伙人。主要执业领域为公司法、劳动法、合同法及知识产权法。先后为多家大型企业提供法律服务，在企业人力资源管理制度建设、员工关系处理、劳动用工合规、劳动争议纠纷解决等方面积累了丰富的实践经验，多次组织劳动法律方面的培训课程，向企业HR和广大劳动者普及劳动法律知识，曾接受指派作为法律援助律师帮助多名劳动者维权。
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| 章节目录： |
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| 精彩片段： |
1. 用人单位拆分工资构成，合法吗？
老曹 2019 年入职某公司时劳动合同上约定的月工资标准
是 1.5 万元，在公司工作几年后，老曹的月薪已经上涨到 2.5
万元。2023 年初公司改革薪酬制度，员工工资由原来约定的税
前固定金额，调整为“基本工资 + 岗位工资 + 绩效奖金 + 通信
及交通补贴”。为此，公司重新梳理了各岗位的职责并定岗定
薪，要求每个月按照绩效考核制度进行考核，绩效奖金根据考
核结果发放。公司总经理在开会时口头承诺，改革后大家的工
资不会降低，多劳多得。虽然开会时有人提出异议，认为不应
当对合同约定的工资进行拆分，但绝大多数员工保持沉默。薪
酬改革方案顺利由职工代表大会表决通过，并通过邮箱发送给
了每位员工。
公司人力资源部负责人与每位员工约谈，要求重新签署一份薪
资确认单，老曹的薪资确认单显示的工资构成为“基本工资 5 000
元 + 岗位工资 3 000 元 + 绩效奖金 + 通信补贴 400 元 + 交通补贴
600 元，绩效奖金根据月考核结果发放”。老曹拿到该薪资确认单后
十分犹豫，人力资源部负责人再三口头保证，每月所得不会变，而
且公司制度是开会表决过的，得按制度执行。老曹在薪资确认单上
签了字。之后几个月收入倒是没有太大变化，但后来绩效奖金越来
越少，2023 年 9 月老曹的月收入还不到 1.5 万元。老曹找到人力资
源部负责人询问，后者说老曹所在部门最近没有什么项目，绩效
奖金自然就少，能发出来就不错了。老曹认为公司属于变相违法降
薪，于是提起仲裁，申请补足工资差额。
案例评析：
劳动合同可以约定固定金额的劳动报酬，也可以约定薪资构成，
双方协商一致还可以变更劳动合同中关于薪资的约定。本案中，老
曹所在的公司进行薪酬管理制度的改革是基于企业管理自主权，新
的薪酬制度遵循了民主程序和公示告知程序，甚至还让员工签订薪
资确认单，可以说在程序上做得很完备。因此，本案中老曹主张工
资差额的败诉风险很大。但是，绩效奖金也需要按公司制度发放，
如公司不能举证证明绩效奖金的具体计发标准和考核依据，大幅降
低绩效奖金会被认定为恶意降薪而应补发。具体到老曹的情况，如
果根据规定老曹的目标绩效奖金是一个固定的金额，比如 16 000 元，
但公司并没有具体的考核标准或者考核标准不客观、不合理，有可
能被判决补发。
常见套路或误区：
拆分工资主要是指将合同中约定的固定金额拆分成若干项，在实
践中用人单位通常会将工资拆分成“固定工资 + 浮动工资 + 补贴”。固
定工资通常包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等，浮动
工资通常是指绩效工资或奖金、提成、佣金等。固定金额的劳动报酬
变为“固定工资 + 浮动工资”，实际收入可能会减少。劳动者不要轻信
用人单位的口头承诺，如果承诺不能落实到纸面上，不能在裁判程序
中作为证据，就相当于没有承诺。
应对建议：
对于用人单位：如拆分工资的出发点确实是为激励劳动者，法
律是不禁止的。规章制度的修改应按劳动合同法规定的民主程序进
行，在变革薪酬制度时，最好让劳动者签订薪资确认单或劳动合同
补充协议。切记不要自行拆分，甚至连工资条也不发。如果劳动者根本不知道单位对工资进行了拆分，用人单位在仲裁或诉讼时主张
有工资构成且薪资是浮动的，劳动者根本不会认可，仲裁庭或法庭
也难以采信用人单位的说法。从用人单位管理的角度来讲，对薪酬
结构进行改革，使薪酬有一定的浮动是值得倡导的，但不应损害劳
动者合法权益，以免影响劳资关系和企业整体氛围。
对于劳动者：在遇到用人单位拆分劳动合同约定的工资时，
要及时提出自己的意见；建议与用人单位明确绩效工资、提成等
浮动薪酬的计算标准和方法及具体的考核标准等，以最大限度确
保自己的薪资不降低。
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