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现代人力资源培训与开发（第2版） - 普通高校“十二五”规划教材·管理学系列 - 中国高校教材图书网
书名： 现代人力资源培训与开发（第2版） 普通高校“十二五”规划教材·管理学系列
ISBN：978-7-302-39168-5 条码：9787302391685
作者： 王淑珍、王铜安  相关图书 装订：
印次：2-1 开本：16开
定价： ￥39.50　 折扣价：￥37.53
折扣：0.95 节省了1.975元 		字数： 449千字
出版社： 清华大学出版社 页数： 286页
发行编号： 每包册数： 6
出版日期： 2015-06-01
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内容简介：
本书通过整合人力资源培训与开发及相关领域比较成熟的新近研究成果，阐述了人力资本理论是人力资源培训与开发的动力源泉，解决了培训产生的机制问题；介绍了人力资源培训与开发的学习范式与绩效范式，以及两个范式下相应的学习理论与绩效理论；在基本理论的基础上，对培训需求分析、培训设计、培训实施及培训评估4个流程进行了充分的分析，并对员工辅导与咨询、职业开发与组织发展的基本概念、理论与技术等进行了介绍、分析与综合。本书丰富并强化了现代人力资源培训与开发的理论基础；突出并强调了中国人力资源培训与开发的实践；重视读者的人力资源培训与开发实践操作能力的提升；在体例上突破了以往的框架结构，形成了一个内在逻辑缜密的现代人力资源培训与开发的框架体系。

作者简介：
王淑珍，西北大学公共管理学院人力资源管理系副教授，副系主任，陕西师范大学心理学专业毕业，获心理学硕士学位，西北大学经济管理学院经济学专业毕业，获经济学博士学位。从事人力资源管理、心理学、行为经济学领域的教学与研究工作。主讲“人力资源培训与开发”、“普通心理学”等课程；编著教材1部，参编教材2部、专著1部，在“Journal of Integrative Neuroscience”、“Scandinavian Journal of Psychology”、《中国人力资源开发》、《人类工效学》、《心理学探新》、《应用心理学》、《心理科学》等权威与核心期刊发表学术论文10余篇，主持国家社会科学基金1部、教育部人文社会科学基金1项、陕西省社会科学规划基金1项、校级课题2项，参加国家“973”课题、陕西非公企业人力资源管理状况研究、陕西省教育人才中长期发展规划（2011—2020）、西藏阿里地区2009—2020年人才发展规划、原国家人事部的“全国事业单位岗位设置课题”等。
王铜安，西北工业大学管理学院工商管理硕士毕业，获MBA学位，浙江大学管理学院企业管理专业毕业，获管理学博士学位。从事企业管理、管理沟通、人力资源等领域的教学与科研工作，主讲《管理学》、《管理沟通》等课程，参编教材1部，先后在《科研管理》、《科学学研究》、《管理工程学报》、《研究与发展管理》等杂志和国际会议（EI和ISTP检索）上发表文章10余篇。主持校级课题1项，主持横向课题多项，是多项企业管理咨询课题的骨干成员。经济的发展，需要人才的优先发展。现代人才概念认为，现代人才是和学习能力联系在一起的。企业人力资本状况决定了它的核心竞争力，企业要拥有持久的竞争优势，就必须通过学习提升其人力资本，而对现有人力资源的培训与开发是企业提高人力资本的重要途径，特别是在知识经济条件下，人力资源培训与开发在人力资源管理中可能成为最具活力的前沿性学科之一。正如管理大师彼得·德鲁克所指出的: “企业只有一种真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”目前，随着竞争环境越来越激烈，一方面，对人力资源培训与开发存在巨大的需求，而培训与开发领域的理论基础却比较薄弱，很少吸收其他学科的相关研究成果；另一方面，国内同类教科书的框架体系已明显滞后于人力资源培训与开发的实践发展，理论对实践指导的局限性已开始显现。因此，本书在借鉴已有著作和教材的基础上，参阅其他与人力资源培训与开发相关领域的新近研究成果，专门为人力资源管理专业的本科生与硕士研究生，以及培训与开发领域的实践者而撰写。

章节目录：
第一节人力资源培训与开发的内涵2 第二节人力资源培训与开发的范式10 第三节人力资源培训开发与组织核心竞争力14 第四节人力资源培训与开发专业人员的素质17 思考与操作训练21 中国人力资源开发实践22 理论篇 第二章培训经济学理论及其发展27第一节人力资本理论28 第二节人力资本理论的扩展32 第三节知识管理对人力资本的发展35 思考与操作训练41 中国人力资源开发实践42 第三章学习理论43 第一节学习概述44 第二节行为主义的学习观47 第三节认知主义的学习观56 第四节人本主义的学习观59 第五节学习迁移理论61 思考与操作训练68 中国人力资源开发实践68 第四章绩效理论70 第一节绩效理论概述74 第二节主要的绩效理论79[1]〖2〗[3]现代人力资源培训与开发(第2版)目录[3]第三节绩效理论在HRD中的应用86 思考与操作训练89 中国人力资源开发实践90 培训篇 第五章培训需求分析95第一节培训需求概述97 第二节组织分析101 第三节任务分析106 第四节人员分析113 第五节基于胜任力的需求评估117 思考与操作训练122 中国人力资源开发实践122 第六章培训设计124 第一节培训计划126 第二节培训项目设计130 第三节培训项目的后勤设计140 思考与操作训练143 中国人力资源开发实践143 第七章培训实施技术146 第一节JLearning147 第二节CLearning151 第三节DLearning、ELearning与MLearning156 思考与操作训练165 中国人力资源开发实践165 第八章培训评估168 第一节培训评估概述170 第二节培训评估模型175 第三节计量与评估培训投资回报181 第四节评估方案设计与数据收集187 思考与操作训练199 中国人力资源开发实践200 辅导与咨询篇 第九章员工辅导与咨询205第一节员工辅导与咨询概述206 第二节员工辅导208 第三节员工咨询213 思考与操作训练225 中国人力资源开发实践226 开发篇 第十章职业开发231第一节职业开发概述233 第二节职业开发的理论与模型237 第三节职业生涯规划243 第四节职业生涯管理254 思考与操作训练260 中国人力资源开发实践261 第十一章组织发展265 第一节组织发展概述266 第二节组织发展的干预274 第三节组织发展与人力资源开发的未来发展趋势292 思考与操作训练297 中国人力资源开发实践298 表目录 表11培训与开发的比较3 表12新员工组织社会化的学习内容5 表13结构化在岗培训的有效步骤5 表14人力资源培训与开发专业人员的角色和能力要求18 表21培训中的工资、产出和投资表30 表31强化进度方式49 表32强化与惩罚的关系50 表33学习迁移理论的主要内容及适用条件62 表41工作绩效的决定因素75 表42任务绩效、关系绩效与适应性绩效的比较79 表43斯旺森的绩效诊断指标体系85 表51培训与开发需求分析的层次100 表52中、高层管理者及培训者在需求分析中的关注点101 表53战略/组织层面需求分析的信息来源104 表54征询建议书的内容106 表55罗列问卷调查的主要信息108 表56工作任务分析议程109 表57任务层面需求分析的信息来源110 表58任务调查问卷举例111 表59任务评价问卷举例112 表510人员层面需求分析的信息来源115 表511行为事件访谈的STAR原则116 表512基于胜任力的培训需求评估的5个关键阶段121 表61编写培训项目目标的操作指南129 表62课程描述举例133 表63××课程计划举例134 表64培训场所准备时应考虑的细节141 表71培训方式与技术147 表72工作指导培训步骤148 表73不同的讲座方式151 表74网络培训的层次160 表75网络培训项目的设计规则160 表76MLearning与ELearning的比较165 表81评估的价值标准171 表82人力资源培训评估模型175 表83柯氏评估模型的层次176 表84拓展后柯氏评价4层次模型178 表85考夫曼的5层次评估模型179 表86某工厂减少抱怨的项目184 表87项目成本的种类185 表88培训有效性评估方案设计188 表89后测设计的应用（n=56）189 表810前测后测设计的应用（n=32）189 表811时间序列设计的应用（n=32）190 表812后测对照组设计的应用（n=64）191 表813前测后测对照组设计的应用（n=64）191 表814时间序列对照组设计的应用（n=64）192 表815所罗门4组设计的应用193 表816硬性数据的4种主要来源194 表817软性数据的主要来源195 表818培训与开发项目评估的数据收集常用方法195 表819调查问卷举例196 表820关键事件评估举例（访谈观察者）198 表821关键事件评估举例（访谈当事人）198 表91主管开展员工辅导分析的步骤209 表101人员配置与继任模型232 表102传统职业生涯和易变性职业生涯的比较234 表103职业开发的角色236 表104艾里克森心理社会发展理论的8个阶段238 表105罗宾斯的职业生涯5阶段240 表111组织变革的阻力来源267 表112基于适应性组织人力资源过程的组织变革269 表113变革代理人所扮演的角色289 图目录 图11罗伯特·卡茨的管理人员培训内容结构模式6 图12培训流程图7 图13培训与开发角色的拓展15 图14人力资源开发专业人员的角色18 图21培训中的工资、产出和投资31 图22培训后高能力员工的劳动力市场工资水平33 图23SECI模型37 图24“Ba”理论37 图25基于SECI 模型的人力资本转化机制40 图31桑代克笼47 图32斯金纳箱49 图33模仿学习过程52 图34培训中的期望模式54 图35个体目标设置与绩效的关系55 图36托尔曼的潜在学习实验结果57 图37三组被试学习EMACS编辑器的成绩65 图41任务绩效、关系绩效与适应性绩效的关系78 图42拉姆勒—布拉什的绩效模型84 图51人力资源培训与开发需求分析中的两个差距98 图52麦肯锡7S模型105 图53胜任力理论模型119 图61学习连续体与培训方式选择135 图62几种座位摆放方式142 图71智能计算机辅助教学158 图81培训的恶性循环与良性循环173 图82柯氏模型的评价的难度与对组织价值的关系178 图83ROI过程模型图181 图91叶杜二氏法则216 图92持续压力下的一般适应综合征217 图101雇员业绩—潜能分析图233 图102罗宾斯的职业生涯五阶段240 图103霍兰德职业、人格类型理论的六边形模型245 图104坐标橱窗图246 图111力场分析实例268 图112精简模型271 图113组织发展过程273 图114管理方格图276 图115问题、解决方案与行动学习的关系277 图116目标管理的过程284 图117单环学习和双环学习286
精彩片段：
一、 本书的组织结构 本书在框架上共分五部分，第一部分为第一章导论；第二部分为理论篇，包括第二章至第四章；第三部分为培训篇，包括第五～八章；第四部分为辅导与咨询篇，即第九章；第五部分为开发篇，包括第十章与第十一章。 二、 本书的主要内容 第一部分——导论，对人力资源培训与开发的相关问题进行介绍。例如，什么是人力资源培训与开发？人力资源培训与开发活动如何分类？人力资源培训与开发的研究范式有哪些？人力资源培训开发与组织核心竞争力之间的关系如何？人力资源培训与开发专业人员应该具备什么素质？第一章导论对这些问题一一做了解答。 第二部分阐述人力资源培训与开发的理论基础。第二章——培训经济学及其发展，主要讨论培训与开发活动为什么会发生，即企业培训产生的机制是什么。第三章——学习理论，主要分析员工个体参加学习与培训的动机、个体的学习过程以及个体的学习迁移等问题。第四章——绩效理论，探讨培训与开发在绩效范式下的基础理论，介绍该领域前沿性的、比较成熟的研究成果，分析绩效理论对培训与开发的指导与影响。 第三部分解决企业应该如何组织培训活动的问题。第五章——培训需求分析，介绍企业进行培训需求分析的三个主要层面及其技术与方法，以及基于胜任力模型的现代培训需求分析方法与技术。第六章——培训设计，讨论培训需求分析的成果体现为培训计划[1]〖2〗[3]现代人力资源培训与开发(第2版)前言[3]与目标的形成，介绍基于培训目标之上的培训设计等。第七章——培训实施技术，介绍培训实施过程中的方法与技术及其选择原则。由于目前在培训实施过程中常常综合利用多种培训方法与技术，加之远程教育的发展与应用，本书放弃了传统与新兴培训技术的概念与框架，从新的视角提出培训技术可分为JLearning（在职培训）、CLearning（课堂培训）与远程教育3种培训技术，即DLearning（远程学习）、ELearning（电子培训）与MLearning（移动学习）。JLearning与CLearning为传统的培训技术，DLearning、ELearning与MLearning为新兴培训技术，并按照新的分类介绍培训实施技术。第八章——培训评估，介绍多种培训评估模型以及基于循证人力资源管理的培训评估的新趋势，并对应用广泛的柯克帕特里克的培训评估模型进行深入的分析。同时，本章在介绍评估方案设计与数据的收集时，为各种培训评估方案专门设计了案例分析。 第四部分介绍员工辅导与咨询服务。第九章——员工辅导与咨询，基于提高员工及组织绩效的考虑，在参考、吸收国外同类教科书、专著与相关文献资料的基础上，将员工辅导与咨询服务纳入本书的分析框架，并将员工辅导与咨询定位于培训与开发两者之间的过渡职能。本章首先介绍基于绩效管理但又超越具体绩效管理技术的员工辅导分析与员工辅导讨论两个截然不同的活动。其次由于员工的一些个人问题常常成为影响绩效的原因，因此，员工咨询也构成了人力资源培训与开发活动的一种，员工咨询服务覆盖员工援助方案、压力管理干预以及员工健康促进方案等问题。与同类国内教材相比，增加这一章的内容丰富发展了国内编著的同类教材的体系框架；与同类国外专著或译著相比，本章增加了员工咨询的常用技术部分，既体现了本书的基础性，又增加了本书的实用性。 第五部分介绍员工的职业开发与组织发展。第十章——职业开发，从人生发展阶段与职业生涯发展阶段两个方面介绍职业开发的理论与模型，从个人导向与组织导向两个层面介绍职业生涯的规划，并从职业生涯不同阶段的主要矛盾分阶段介绍职业生涯的管理。第十一章——组织发展，在明确组织发展是组织变革有效实现途径的基础上，主要介绍基于组织发展假设的三个层面的干预方式，包括员工层面的干预、群体层面的干预以及组织层面的干预。本章的最后介绍了组织发展与人力资源开发的关系，以及组织发展与人力资源开发的未来发展趋势。 三、 本书的特点与创新1. 理论内容的充实，理论组织的创新本书丰富了培训与开发的基础理论，并创新性地对人力资源培训与开发的理论按照它的逻辑主线和研究范式进行有机整合，使人力资源开发的基础理论在逻辑上更具有缜密性。本书首先从培训发生的机制切入，主要阐述人力资本理论；其次主要介绍与员工个体学习动机相关的激励理论，以及关于学习成果转化的学习迁移理论；最后主要讨论人力资源培训与开发绩效观的基本绩效模型和理论。 书中将培训与开发的理论划分为三个模块，第一个理论模块——培训经济学，分析人力资源培训与开发的发生机制，解决培训与开发活动的动力源泉问题；第二个理论模块——学习范式下的培训理论，分析人力资源培训与开发活动的学习机制，解决培训与开发活动中个体学习及培训项目设计与实施的理论基础问题；第三个理论模块——绩效范式下的培训理论，分析培训与开发绩效观的相关理论模型，解决培训与开发活动的需求评估、培训有效性评估、员工辅导与咨询中的绩效导向问题。 2. 体例的创新 本书反映了不同学科中有关培训与开发领域的新近研究成果，并对不同学科的研究进行整合，将人力资源培训与开发的框架划分为相互联系的五个部分，第一部分为导论，对现代人力资源培训与开发的概念、研究范式、内容及角色职能等进行综述；第二部分的理论篇对现代人力资源培训与开发的理论基础进行阐述，体现出现代人力资源培训与开发理论的丰富性与跨学科性；第三部分的培训篇对现代人力资源培训与开发的流程进行介绍与分析，从新的视角对培训技术进行分类，提出了培训方式可分为: JLearning、CLearning与远程教育（DLearning、ELearning与MLearning）三大类，在培训评估部分，对不同的培训评估方案设计了具有针对性的案例；第四部分的员工辅导与咨询篇立足于提高员工与组织的绩效，对员工辅导与员工咨询服务进行介绍，并提出员工辅导与咨询是连接培训与开发的过渡职能；第五部分的开发篇对职业开发与组织发展进行介绍，体现了现代人力资源培训与开发在关注个体层面开发的同时，也要关注组织层面的开发，使人力资源培训与开发的职能从员工个体扩展到整个组织。 3. 实践操作的强化 本书在丰富基础理论的同时，强调实践操作技能的重要性。在每一章之后都设计有思考与操作训练，期望通过实践操作活动，强化学习者对人力资源培训与开发技术的掌握，提高学习者在实践中应用相关技术的能力，凸显了人力资源培训与开发的实践特征。通过这一环节的教学设计与实践活动，可以使人力资源培训与开发的相关理论与实践操作更好地结合起来，体现理论对实践的指导作用。 4. 突出中国人力资源培训与开发的实践 本书每一章的案例分为开篇案例和中国人力资源开发实践两部分，开篇案例均为国外企业的经典案例，中国人力资源开发实践环节呈现我国人力资源培训与开发的实际情况。这一设计目的是为了强化对中国人力资源开发的关注，同时，突出对中外人力资源开发的比较，使学习者在比较中学习与分析，并思考我国人力资源开发的进一步发展。
书　　评：
 
其　　它：
 

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