《当校长遇见德鲁克——用目标管理引领学校发展》（订购）

[美] 杜绍基、彭信之、赵莉 著

教育科学出版社

　　要正确定位领导者的角色，需要真正认识自己。但正如苏格拉底所言，正确认识自己是极为困难的。想想看，是什么让你每天睁开眼睛便觉得兴奋不已？是什么让你每天清晨愉悦地回到校园？是什么让你三十年如一日地传道授业不言倦？如果你已走到生命的终点，你会因为自己没有为学校做什么事情而感到遗憾？自我角色定位可以通过两个维度三个方面来建立：内在——发现我的使命是什么和我的核心优势是什么；外在——了解我的目标受众是谁。

01

我的使命是什么？

　　“德鲁克的经典五问”始于我们的事业是什么，这实际上就是关于一个组织的使命、愿景和价值观的问题，即“一个组织是谁”。同样地，我们每个人也都应该深入思考自身的使命是什么。

　　我们终其一生都在完成对自我的探索：我存在的意义是什么？我每天在追求什么？我尚有什么未尽的责任？这样的问题仿佛可以成为我们每一天醒来的全部意义。一个人的功过或许可以等到盖棺定论，但一个人内心对自我的满足与肯定，却只有自己知道，这就更需要主动探察己心，回答“我是谁”这一终极问题。而这样的思考是在不断修正与体察中深入的，这个过程既是一种修行，更体现了一种积极的人生态度，它不是孤立静止的，只有主动寻找才能发现。

　　以下10个核心问题，可以帮助你开始个人使命的探索之旅：

　　①作为学校的领导层，你现在最重要的贡献是什么？

　　②在学校中什么是只有你才能做的事？

　　③什么是当下最需要你解决的事？

　　④什么是对学校有长远影响的事？

　　⑤为了坚持做正确的事，你会勇敢站起来说“不”吗？

　　⑥你希望通过学校的教育活动达成什么样的成果？

　　⑦学校能为学生提供的最宝贵的人生财富是什么？

　　⑧是什么让学生因为在我们学校读书而感到骄傲？

　　⑨你如何做才能带领团队实现学校的使命？

　　⑩假如你今天退休离开学校，学校的教师和学生会怎么谈起你？

　　这些问题能帮助你深掘藏在冰山下的自己，明白“我是谁”。不可避免地，每个人的表面行为，每一个行动，每一个决策，都是受冰山下的“我”影响着。冰山隐喻理论将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，主要包括八个层次，从上到下分别是水平面上层人们都能看到的行为、应对方式和水平面下的感受、观点、期待、渴望和自己。

　　①行为指行动、大家都能听到的表面故事。

　　②应对方式指表现出来的姿态，包括取悦、指责、超理智、打岔和表里一致等。

　　③感受包括喜悦、兴奋、着迷、愤怒、伤害、恐惧、忧伤等。

　　④感受的感受是关于感受的决定。

　　⑤观点指信念、假设、预设立场、主观现实、认知。

　　⑥期待包括对自己、对他人以及来自他人的希望。

　　⑦渴望指爱、接纳、归属、创意、联结、自由等。

　　⑧自己即“我是谁”，指灵性、生命能量、精髓、核心、本质等。

　　当一个人从第一步一直往下思考和回应时，便是在一步步敞开自己的心扉，直面镜中的自己。当你明白自己是谁时，你便清楚地知道自己在岗位上应有的使命了。清晰的使命能帮助你清楚界定做什么和不做什么，在诱惑或两难之间你能够分辨什么是可以折中的，什么是不能妥协的，什么是你的边界条件，什么是你的道德底线。使命可以随着个人的变化而有所调整，但它的核心价值观基本是不变的，这是真实型领导者的特质。真实型领导者最关键的特性是，即使面对强大的外部压力，他们仍能选择真实行为。真实行为可以说是领导者一种自我愿望的内在反应，而不是遵从外部某些社会规范或压力。当他们开始认知到自己的优点和缺点时，他们会展现出高水平的稳定性，这样的个体也会更加透明、开放并和同事保持亲密关系，他们的言行是一致的，并不受外部威胁、引诱、社会期望和报酬的干扰。

▲冰山隐喻理论模型

02

我的核心优势是什么？

　　自我定位与准确认识自身的能力是息息相关的，困难的地方在于很多人关注自己和他人的短处，却对自己的长处所知甚少。我们必须认识到，唯有一个人的长处才能为学校和自己带来真正的机会，知道自己应该扮演什么角色，并称职地完成任务，而短处只要是不影响工作就不会构成干扰。发现个人优势的管理工具很多，笔者建议管理者可以利用克利夫顿优势测评来找出自己最突出的优势才干主题。克利夫顿优势测评是盖洛普公司开发的一款在线个人测试工具，其背后的理论是：每个成年人都拥有一定数量的、固定的、普遍的个人性格属性，并将其定义为“才干主题”，认为个人倾向于更容易地发展某些技能，并以可持续的方式在某些领域中脱颖而出，而在其他领域却未能或无法保持成功或高效率。人们应该专注于建立优势，而不是关注弱点。同时，通过这项测试可以确定组织成员的个人实力，以便将成员放于更适合的职位，从而很容易地发展所需的技能，有助于减少人员流动，提高员工水平、士气以及组织的整体表现。这些原则与德鲁克所倡导的用人所长和用人决策可谓一脉相承。在量化了大量被采访人的不同特征后，盖洛普提出了34个不同的模式（才干主题）。测评共分四个维度：①执行力；②影响力；③关系建立；④战略思维。

　　这34个才干主题，能帮助你发现自己最擅长的地方并加以运用。这些主题包括完美、学习、统筹、交往、成就、信仰、伯乐、公平、专注、自信、追求、体谅、责任、适应、和谐、思维、搜集、统率、回顾、纪律、个别、沟通、行动、积极、关联、分析、竞争、包容、理念、审慎、前瞻、战略、取悦、排难。这是一套在线上能完成的才干评估系统，是一套比较成熟和受到普遍认同的个人核心能力测评系统。

03

我的目标受众是谁？

　　领导者的定位是否正确，最终是由与他共事的受众所决定的，在《定位：为你的思想而战》一书中，作者艾·里斯与杰克·特劳特指出，定位是在目标受众心目中创造一个形象的过程，该形象将个人、产品或组织与竞争对手区分开来，因此领导者有效定位的关键一步是了解目标受众是谁，这包括了解他们尚未被满足的需求、核心价值观、不能动摇的信念和动机。一旦领导者清楚地了解了他们的目标受众，他们就可以明确自己独特的定位理念，包括领导者的独特价值主张、信念、追求和期待。这一理念将领导者在目标受众心中与其他人区分开来，清晰地传达领导者的独特气质和能力。领导者的言行举止必须始终如一，并且必须努力在行业中树立良好的声誉。

　　领导者还必须了解沟通在目标受众中的重要性。有效的沟通对于在他人心目中树立正面形象至关重要，领导者必须努力培养良好的沟通技巧，这包括能够将信息清晰简洁地传递给目标受众，阐明组织的使命、愿景、价值观和目标，以及能够与不同的利益相关者进行有效沟通，与组织中的其他人和外部利益相关者建立牢固的关系。在信任和尊重的基础上建立牢固关系的领导者更有可能在领导角色中取得成功，他们更有可能对组织产生积极影响。

　　此外，领导者必须不断反思自己的定位，并根据目标受众的需要做出适当改变，这包括对反馈和批评持开放态度，并愿意根据反馈采取积极行动。愿意不断学习和改进的领导者更有可能在领导角色中取得成功，他们更容易被视为有效的领导者。了解目标受众、有清晰的定位主张并建立良好个人声誉的领导者也更有可能在领导角色中取得成功。通过不断反思自己的定位并根据需要做出改变，领导者可以在利益相关者的心目中树立积极的形象，获得更大的影响并实现他们的领导目标。

结论

　　在正确理解领导者的角色定位后，我们在面对机会和挑战时，对于究竟应该做什么、应该拒绝什么、应该坚持什么、应该牺牲什么便可以有坚定的立场和意志，做事能够有原则、有底线，所谓“君子有所为有所不为”，而不会遇事不知所措，更不会随波逐流。在这方面，德鲁克采用了2500多年前由希腊医师希波克拉底为所有医护人员所订立的誓言——“绝不明知其有害而为之”，给领导者定下了一条道德的红线。骤然听来，明知其有害而不为是理所当然的事，但德鲁克却说，对许多领导者来说，这并不是一条容易遵守的准则。正因为它的朴实和极强的自我约束力，才使它成为管理人员所需要遵守的伦理以及责任准则。德鲁克的洞见对你为人处世有什么提醒吗？
成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多，当你学会坚守自我，不忘初心，你便可以继续学习后面的理念篇、战略篇、目标篇、行动篇。打磨自己，成就他人，这是迈向成功的里程碑。

　　本文节选自《当校长遇见德鲁克——用目标管理引领学校发展》，教育科学出版社2023年8月出版。

来源：教育科学出版社