《女性参与治理行为与家族企业成长研究》（订购）
郭萍 著
中山大学出版社

　　近年来，中国家族企业正悄然迎来“她时代”。越来越多的女性，尤其是年轻一代女性，在家族企业中承担了创业者和领导者的重要角色。格力创始人董明珠、立讯精密创始人王来春、小红书创始人瞿芳、娃哈哈接班人宗馥莉、新希望六和的接班人刘畅等都是其中代表，这似乎预示着一个性别多元治理的新纪元。

　　然而，当女性真正坐上权力核心，她们的决策方式是否与男性不同？她们会成为女性群体的“天然盟友”，还是会因自身来之不易的地位而成为“少数派守门人”？她们会推动长期可持续转型，还是在职业焦虑中选择短期“美化”业绩？

　　本书给出的答案，恰恰与上述任何一种“单边预期”都不同——它指向一个更复杂却也更真实的图景：当女性CEO在特定情境下面临行为选择时，有时会成为少数派守门人，有时会成为同性盟友，有时会追求长期价值，有时则会采取短期防御。但所有这些行为并非由性别角色决定，而是在多重身份张力与制度环境中被激活的策略性回应。

　　华南农业大学经济管理学院副教授郭萍的最新专著《女性参与治理行为与家族企业成长研究》，基于中国上市家族企业十余年的大样本数据，对上述问题给出了系统而严谨的回答。全书以两条主线、四个专题展开：第一条主线聚焦女性CEO的独立决策行为，分别考察其在雇佣管理、盈余管理和绿色创新三个关键领域的表现；第二条主线关注权力关系中的女性互动，包括女性CEO与其他女性高管的互动，以及创业夫妻之间的权力博弈。以上研究路径交汇于一个核心追问——女性的性别身份认同在什么条件下会被激活，在什么条件下会被压制？正是这些条件，决定了女性CEO最终的战略选择。

　　以下，我们从四个专题出发，呈现这本专著的核心发现。

专题一

雇佣决策——女性CEO为何不提拔女性？

　　一个广为流传的预期是：女性进入最高领导层后，会“提携”更多女性进入高管团队。本书基于2008—2016年中国上市家族企业的面板数据得出的结论恰恰相反：女性CEO雇佣的女性下属显著少于男性CEO。更令人意外的是，家族女性CEO雇佣家族女性下属的比例在所有类型的CEO中最低。

　　这一“反直觉”现象的理论解释是象征主义理论——当女性在男性主导的商业世界中属于极少数（本书样本中女性CEO占比仅9.1%），她们会为了维护自己来之不易的“稀缺合法性”，排斥其他女性进入权力核心，以避免竞争。英国首位女首相撒切尔夫人在11年执政期间很少提拔女性进入内阁，便是这一逻辑的经典写照。

　　关键情境条件：上述负向关系在两类条件下发生显著变化——当CEO同时具备家族身份时，其对非家族女性下属的排斥显著减弱（非家族女性不会威胁家族继承权）；但对家族女性下属的排斥反而加剧（同属家族的女性才是真正的竞争者）。这揭示了“性别身份”与“家族身份”交织下权力动态的复杂性。

专题二

盈余管理——财务数字背后的“职业自卫”

　　如果说雇佣决策揭示了女性CEO的“排他性”，盈余管理行为则暴露了她们的“防御性”生存策略。基于2006—2019年中国上市家族企业的面板数据，本书发现：女性CEO所在企业的盈余管理水平显著高于男性CEO，且幅度超过12%。

　　这不是因为女性CEO天然更“不道德”。理论解释来自角色一致性理论：社会对“女性”的刻板印象（温柔、顺从、共情）与对“领导者”的期望（果断、强势、主导）之间存在结构性冲突。女性CEO为证明自己“配得上”这个位置，不得不通过盈余管理来向经理市场传递能力信号、稳固职位安全。

　　关键情境条件（调节变量）：

　　缓解因素：董事会中女性比例每增加10%，女性CEO的盈余管理行为下降26.11%（来自同性的支持减轻了职业焦虑）；CEO若为家族成员，盈余管理程度同样显著降低（家族身份提供了职业安全网）。

　　加剧因素：2008—2010年金融危机期间，女性CEO的盈余管理行为显著增加（业绩压力与职业不安全感叠加）。

　　经济后果分析进一步证实了“防御性动机”：盈余管理显著提高了女性CEO的薪酬—业绩敏感性，并降低了她们被解雇的风险——这正是她们追求的行为目标。

专题三

绿色创新——被牺牲的长期价值，以及何时不再被牺牲

　　绿色创新需要大量前期投入、回报周期长、风险高——对任何CEO都是战略考验。但对于职位合法性本就脆弱的女性CEO而言，这道选择题尤为艰难。基于2010—2021年10468个企业年度观测值，本书发现：女性CEO领导的家族企业，绿色创新水平显著低于男性同行，降幅约18.5%。

　　但这一负面效应存在关键的边界条件。本书识别了四重调节因素，它们共同揭示了“什么时候女性CEO敢于绿色创新”：

　　地区性别不平等程度：性别歧视越严重的地区，女性CEO越不敢投资绿色创新（负向调节，加剧效应）。

　　领导层女性占比：董监高中女性比例越高，女性CEO越倾向于推进绿色创新（正向调节，缓解效应）。

　　家族控制权比例：当家族控制权超过55%的阈值时，女性CEO对绿色创新的抑制作用完全消失，甚至可能反超男性CEO。足够稳固的家族控制为女性CEO提供了“安全网”，让她们敢于推动长期战略。

　　男性后代参与管理：当实际控制人的儿子已进入高管层，女性CEO的绿色创新水平显著提升——因为男性继承人的存在明确了传承路径，降低了女性CEO对自身职位安全的焦虑。

　　更有趣的是，女性CEO并未放弃社会责任——她们只是选择了替代路径：用企业社会责任（CSR）活动替代绿色创新。员工关怀、公益慈善等CSR活动更符合社会对女性的角色期待，风险也更低。这是一种精妙的“角色协调”策略：在无法兼顾领导角色与性别角色时，找到两者的最大公约数。

专题四

创业夫妻的权力博弈——U形曲线与文化密码

　　以上三个专题聚焦女性CEO的个体决策。但家族企业的权力图景中，还存在一种更为特殊的关系——创业夫妻。当当网李国庆与俞渝长达数年的夺权风波，便是这一关系的负面范本。

　　本书基于353家中国夫妻共同创业的上市公司数据（1537个企业年度观测值），揭示了夫妻权力差距与企业绩效之间的正U形关系：

　　在U型曲线的下降段，当创业夫妻的权力配置从较为平等发展到差距拉大，可能触发弱势一方的不公平感知，抑制其专有资源投入与信息共享意愿，降低高管团队决策效率；同时激发社会比较与派系对抗，将权力斗争蔓延至家庭领域，侵蚀情感联结与利他行为，形成“企业内耗—家庭冲突”的恶性循环，拖累企业绩效。

　　在U型曲线的上升段，当创业夫妻的权力差距进一步拉大，绝对权威的确立终结了社会比较与权力博弈，高管团队形成稳定等级秩序，弱势配偶转向依赖与协作，决策效率显著提升；“一主一辅”的权力分配重构了家庭—企业的角色平衡，家庭中的“幕后支撑”为企业的“台前掌舵”提供情感与资源后盾，缓解双重角色压力，实现和谐共进。

　　核心结论：“平分秋色”与“绝对主导”均优于“中等权力差距”的暧昧地带。

　　关键情境条件（调节变量）：

　　儒家文化：在儒家文化影响深厚地区，U形曲线更加平缓。一方面，文化规范抑制了低权力配偶的权力诉求，减轻了冲突；但另一方面，当女性掌握更高权力时，可能面临男性配偶的更强抵制，削弱了权力差距的效率提升效应。

　　家族成员涉入：更多家族成员参与企业运营，同样使U形关系趋于平缓——在低权力差距阶段，其他家族成员可充当“缓冲器”调解冲突；但在高权力差距阶段，家族成员的多元声音反而可能稀释主导者的权威，降低决策效率。

规律提炼

四个研究共同指向的底层逻辑

　　四个专题虽聚焦不同决策领域，但共同指向了三组贯穿性的规律：

　　规律一：女性CEO的决策行为，本质上是“领导角色”与“性别角色”双重期望冲突下的策略性回应。

　　当两种角色冲突时，女性CEO优先捍卫领导角色的合法性——具体表现为减少提拔女性下属、进行盈余管理、回避高风险的绿色创新。CSR战略之所以成为替代选项，恰恰因为它能在两种角色之间达成妥协。

　　规律二：女性高管“互助效应”的层级边界。

　　女性高管之间的“互助效应”并非无条件成立，其边界根植于治理层级的结构性差异：在战略性决策领域（如绿色创新、盈余管理），女性董事占比的提升能显著缓解女性CEO的防御性行为——来自同性的支持降低了职业焦虑。而在人事决策领域，女性CEO反而表现出排斥同性进入高管层的倾向。其原因是女性董事作为战略顾问与监督者，与CEO不存在晋升竞争与资源争夺。女性董事占比提升能够为女性CEO提供合法性背书；而女性CEO与潜在的女性高管共享晋升通道与组织资源，女性CEO引入同性下属可能带来内部权力竞争，因此，“互助效应”的层级边界，本质上是治理角色与竞争结构而非性别本身决定了女性CEO的行为逻辑。

　　规律三：家族制度是女性CEO行为的“调节阀门”。

　　家族控制权的稳固性、继任规划明确（如男性后代已进入管理层）、CEO自身的家族身份——这些家族变量深刻影响着女性CEO对职位安全的主观感知，从而决定她们是采取“短期防御”还是“长期作为”的行为策略。当“安全网”足够牢固时，女性CEO才敢于释放其性别价值观中的长期导向（如绿色创新）。

　　中国家族企业的“她时代”已然到来。但“她力量”能否转化为治理效能，取决于我们能否理解并系统性地回应这些女性领导者在多重角色之间的艰难平衡。《女性参与治理行为与家族企业成长研究》正是这样一本“读懂她”的著作——它用大样本数据说话，用多理论框架解释，为家族企业的性别治理提供了迄今最为系统的实证图谱。

来源：中山大学出版社