出版业作为文化产业，内容为王的特点决定了编辑人才在出版中的重要地位。充分发挥好编辑源头的作用，对出版社可持续发展具有重要的意义。但在当前的出版社编辑考核中，大多数出版社采取简单移用一般商业企业的绩效考核办法，[1]以利润为导向，没有考虑或没有很好地平衡文化生产企业的文化担当属性。出版业近年来被诟病为急功近利，编辑选题的过于商业化也是一个重要因素。因此，现有以利润为导向的编辑绩效考核机制亟待完善和改进。[2]

　　一、以利润为导向的绩效考核之弊端

    当前出版社编辑人员绩效考核过于依赖利润导向，其主要弊端有以下三个方面。

  　一是在人员管理上易于形成对经济指标的依赖，不利于社会效益的实现。绩效考核是人力资源管理的核心环节，其原意是将总体目标分解到部门和个人，并将员工个人收入与绩效挂钩。在工业生产企业中往往以利润为导向抓生产建设工作，但对作为文化生产企业的出版社来讲，却不能照搬。把利润作为编辑的绩效考核指标，往往造成抓住一点放任其余，经济成为考量选题优劣的唯一指标，出版的文化传承和文明传播属性往往会让位于低俗、媚世，出版业的文化价值走向反面或负价值。对编辑的管理让位于经济指标，对质量和社会的效益考核就难以落实。[3]在绩效考核初期，这或许可以作为短期的应急办法，但不适宜作为长期的管理手段。

  　二是在选题研发上形成对编辑个体自主性的放任，不利于整体品牌的形成。在以利润导向为主的绩效考核压力下，短期的经济压力成为编辑人员出版行为的最大驱动力，出版社的编辑出版工作原本就具有很强的个体属性，短期的利润考核压力则进一步强化了编辑人员的个体主义倾向，导致编辑人员在选题策划时目光短视，只着眼于利润指标而罔顾其余。[4]不管数量和质量，做多品种、做多方向成为普遍的博弈选择。在现实的利润压力面前，出版社的品牌建设目标和整体发展定位成为一纸空文。如，由于学科专业难易的原因，有些出版社出现了大家争做低端书、文科书，而不愿做高端书、理工类图书的现象，原来招聘时考虑的学科背景或专业科室安排都成了空谈。而且由于内部的竞争压力，很难形成团队化的合作。

    三是在薪酬体系上形成对利润绩效的偏重，不利于后备人才的储备培养。收入过于依靠利润绩效，新进人员和青年编辑得不到培养。过于偏重以利润导向为主的绩效考核，实质上是经济万能主义管理思路的体现，导致的结果是以经济效益为一把尺，对任何岗位人员实行一刀切的管理模式，这是不符合现代企业的发展理念的。企业的发展依赖于人才建设，而人才建设的重要途径之一就是对后续人才的储备和培养。在利润导向的绩效考核模式下，编辑人员的收入基本依赖于利润绩效的多少，而新进人员和青年编辑由于资源积累较少、经验不足等原因，难以获得较高的利润绩效，必然导致其难有理想收入，越是被利润考核压制越是受困于短期效益，进而更加难以获得好的成长空间。青年编辑缺乏一个相对宽松的学习环境，难以安心工作，出版社人才流失现象严重，难以形成合理的人才梯队。

　　二、改进编辑人员绩效考核办法之思考

    面对当前编辑人员绩效考核存在较多弊端的不利因素以及日趋激烈的竞争环境，亟须以当前深化出版业市场化改革为契机推动编辑绩效考核改革。

    一是要加强出版社整体战略目标的贯彻实施。当前出版业的竞争已从拼折扣价格的低级阶段进入到了整体竞争和品牌竞争阶段，在编辑人员的绩效考核中必须要考虑落实出版社的整体发展战略。如，教育部明确提出今后要分别建设一批有“知名品牌”“大而强”和有“专业特色”“小而精”[5]的高校出版社，高校出版社如要在今后的发展中取得一席之地，就必须依据自身特色，-实施品牌化的发展战略，依据所依托高校的专业特色制订实施战略，并在编辑绩效考核中加以体现和引导。

    二是要坚持社会效益与经济效益的平衡。出版社作为文化生产企业，承担着传承传统文化、传播先进知识的责任和使命，要做到真正落实好将社会效益放在首位的发展指导思想，编辑作为选题研发、策划的源头，只有在绩效考核中真正做到坚持社会效益与经济效益的平衡，才能实现多出精品、多出好书的目标。出版社要通过科学的考核设置，引导编辑人员在兼顾经济效益的同时，积极投入到高水平精品图书的研发生产中去。

    三是要重视引导编辑个人职业追求与出版社长远目标的统一。文化产业的独特文化属性决定了出版社在选题研发和策划中，不可能像其他工业化企业那样实现机械化或流水线式的生产。出版社整体品牌的实现依靠于众多个性化精品的生产，出版社在发展中要充分考虑对编辑个体目标的统筹引导，用整体目标来聚合个体职业追求。以出版社长远目标为导向，为员工设计合理的职业生涯通道，让编辑人员在各自岗位上得到充分发展，从而实现个人职业与单位事业的和谐发展。

　　三、完善编辑人员绩效考核办法之建议

    改革创新编辑人员的绩效考核办法，目的是通过改变原有以利润导向为主的绩效考核办法，改变原有单一的编辑管理方式，推动编辑人员薪酬结构的优化，构建合理的用人制度环境，逐步建立完善适应现代出版企业特点和事业发展要求的人才评价体系，在进一步完善现代出版企业管理制度的基础上，实现高校出版社的可持续发展。落实到具体上各出版社可根据情况不同而采取灵活的策略，具体可采取以下几个原则。

  　分类引导原则。根据出版社总体发展规划和事业发展需要，合理设置岗位类别，为编辑的个性化发展提供一定的发展自由度。比如，有些编辑策划能力较强，而有些编辑的编辑审校水平较高，通过引导，可激励编辑根据自身特长、特点和潜能，明确职业目标和努力方向，实现合理定位。

    远近兼顾原则。岗位的设置、评聘和考核，既要充分考虑出版社的现状和发展目标，也要考虑编辑以往的业绩贡献以及今后的发展方向，既兼顾出版社的中长期发展，又与外部人才环境和制度接轨。如，可根据项目发展需要，专门针对某一重大项目设立团队考核办法，鼓励编辑围绕重大项目和重点领域进行集中开发，从而提升出版社重点产品的开发能力。

    激励与保障并重原则。在考核中，既要充分考虑编辑所在岗位承担的具体责任、利润指标和社会类效益实现情况，也要考虑保障功能，让编辑得到一定的基础保障，为新进人员和青年编辑群体提供必要的保障，一定程度上鼓励骨干队伍消除后顾之忧，专注于长远发展。

    动态调整原则。根据薪酬制的原则在岗位中设置不同级别，采取定期考核，并通过动态调整，适时根据员工的能力变化提供合适的发展平台。

　　四、结语

    总之，以利润为着眼点的绩效毕竟只是反映了编辑工作的结果，只注重结果的管理方式势必导致整体战略的迷失以及战略执行力的缺失，进而导致品牌的丧失。过于倚重于利润的导向，必然会导致单一的追求经济效益行为而忽视了出版的社会效益，会引发编辑的短视行为，对出版社品牌采取不计成本、最大程度地消费而无人愿意投入，最终影响到出版社可持续发展机制的形成。当前随着我国出版业市场化改革的进一步推进，出版业要借助有利时机研究文化生产企业的特性和规律，完善办法，改进机制，特别是要完善作为源头的编辑人员的绩效考核机制，对编辑形成科学、合理、有效的鼓励和激励，从而推动有文化出版特色的可持续发展机制的形成。

来源：《中国出版》2013年12月上（总第328期）