摘要：本文以改制后的西南师范大学出版社为例，对大学出版社改制后人才队伍建设存在的问题、亟须转变的观念、有效的人才培养措施等方面进行了阐释，为改制后探索前行中的大学出版社更好地立足于自身优势，谋求稳步健康发展提供参考与借鉴。
　　关键词：后改制时代  大学出版社  人才队伍

    2009年4月，新闻出版总署(现新闻出版广电总局)颁发《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》，明确规定：“所有地方和高等院校经营性图书、音像制品和电子出版物出版单位2009年底前完成转制。”到目前为止，1OO余家大学出版社已经全部完成转企改制，全面进入了后改制时代。

    大学出版社约占全国出版社总数的1／5，近30年来，为我国的教育事业特别是高校的教学和科研事业发展作出了重大的贡献。西南师范大学出版社(以下简称“西师出版社”)于201O年完成工商登记注册，成功转企改制。改制后，西师出版社继续坚持走“以教材出版为中心，以艺术图书为特色，以学术品牌为支撑，以人才建设为根本，以规模经营求发展”的发展战略，队伍建设和产品研发齐头并进。出版社一方面强化二级管理，扩大二级部门的生产经营自主权，增强二级部门的活力；另一方面积极探索集团化、多元化的发展道路，逐步完成了从单一图书出版向以现代出版产业为主线的多元产业结构的转型。近年来，西师出版社先后获得国家一级出版社、全国百佳图书出版单位、全国十佳教育出版社、中国出版政府奖先进出版单位等荣誉。

    后改制时代将是一个更加市场化的优胜劣汰的时代，出版行业还将涉及传统产业的转型升级，涉及经营管理的改革创新。在这个时代里，大学出版社必须要完成从形式上的改制向实质上改制的转变，按照企业规律办事，深化内部体制改革，激活生产力，变成真正具有市场竞争力的主体。

    出版业的竞争核心是选题和人才，但归根结底是人才的竞争。人才队伍是出版社的核心竞争力。传统大学出版社以教材为主的产品结构和以批销为主的经营模式，使得人才队伍还缺乏真正的市场洗礼，普遍缺乏应对产业转型升级的能力，这成为大学出版社改制后发展的重要制约因素。[1]

　　一、人才队伍建设存在的主要问题

    1．缺乏市场意识

    在转企改制以前，大学出版社人员大部分属高校事业编制身份，经济压力小，市场意识薄弱。大学出版社传统的教材教辅出版带来的计划性，也往往造成编辑的工作多局限于来稿加工，营销人员的工作多局限于照单发货，编辑和发行人员都很少真正接触市场，缺乏从市场中获取选题再把产品推向市场的主动行为，因而与生俱来地缺乏足够的市场意识。改制后，大学出版社传统的教材教辅出版优势格局不断被打破，市场经济要求出版社一定要熟悉市场规律，按照需求策划图书，采用营销措施销售图书，否则就会被市场无情地淘汰。

    2．缺乏主动意识

    转制以前。作为高校的附属部门，多数大学出版社很大程度上都缺乏自主经营、自主决策权。出版社内部管理实际上也是“企业单位，事业化管理”“干多干少一个样”，出版社二级部门没有实质性的选题决策权，选题一般都是由出版社业务主管层组织实施，各个部门只是按照分工被动参与到编、印、发的出版流程中，按部就班地接受出版社安排的工作。沿袭多年的这种工作模式，造成了出版社人员普遍存在“等、靠、要”的依赖思想，缺乏对工作局面的主动思考与大胆开拓。转企改制后，出版社面临的是“不进则退”的严峻局面，没有积极主动的前瞻性思考，没有大胆开拓的工作能力，将会严重影响到出版社在改制后的生存与发展。

  　3．缺乏创新意识

  　传统大学出版社员工岗位流动性往往较差，很多员工多年来一直局限在一个岗位上，多数大学出版社也以出版传统教材教辅为主，并没有着力研发具有市场竞争力的产品。这直接导致员工工作内容同定、工作方法简单，周而复始，很容易导致队伍思维模式固化、创新思维能力下降，无法适应改制后日新月异的市场环境。创新是市场经济的主旋律，任何一家出版社若欲求得生存并发展壮大，就必须从出版社的产品研发、市场营销以及内部管理进行改革创新，激活生产力，提高生产效率。

　  4．缺乏转型意识

　  在数字化与信息化浪潮的推动下，传统出版产业必须经历数字化转型升级，寻求数字发展、融合发展和多元发展的道路。数字出版不单是出版介质的变革，出版物的生产流程、产品形态、销售渠道、赢利模式以及出版社在市场中的地位等都会产生深刻的变化。传统大学出版社多习惯于纸媒体图书出版，缺少从纸媒体向全媒体出版转型的主动意识与专业能力，对产业升级转型甚至还存在不少侥幸与抵触的心态，这会大大延缓大学出版社的转型升级进程。数字化发展已经影响到现代产业发展的所有领域，出版产业也概莫能外，只有主动转变观念，积极探索自身的转型升级道路，大学出版社才能确保在这次深刻的数字化变革中立于不败之地。[2]

    要解决转制后人才队伍存在的上述问题，大学出版社必须首先转变人才观念，改革人事制度，释放人才活力：用制度措施作保障，引导人才队伍迅速成长。

　　二、改革用人机制，释放队伍的成长潜力

  　1．改革人事制度。释放人才活力

　  伴随出版社体制改革而来的是人事制度的变革，改制后的招聘制人员大多综合素质高、思想活跃、开拓能力强。这批“新人”的到来，无疑会给出版队伍中原有的事业编制“老人”们带来很大的冲击。建立一套公正公平的人事制度是协调改制后出版社“新”“老”人员身份冲突、发挥好队伍的以老带新、促进人才队伍和谐发展、形成团队合力的重要制度保障。西师出版社改制后在人事制度方面进行了大胆的探索：一方面强化民生工程，给员工提供一个公平、宽松、人性化的工作环境，搭建安心的工作平台。另一方面，为了激励更多的年轻人快速成长，出版社打破了传统的在编制身份上的隔阂和论资排辈的成规，实行“同工同酬，能者多劳”“能者上、庸者让”的任人唯贤策略，一大批有能力、有干劲的招聘制人员脱颖而出，通过竞争上岗走上了出版社中层干部的管理岗位，成为出版社持续发展的中坚力量。

    2．完善内部管理。培育团队成长

    专业化、团队化的出版队伍是出版社持续发展的核心竞争力。改制后，大学出版社要积极梳理和完善内部管理体制，释放出版队伍的活力，培育人才队伍向专业化、团队化方向发展。西师出版社改制后完善了对二级部门的管理制度，根据出版社的产品基础和发展定位设立了高等教育分社、职业教育分社、艺术教育分社、基础教育分社、数字出版中心、美术工作室等1O余个独立的二级分社和特色图书工作室。通过签订《分社(中心)目标责任书》，明确二级部门权责利，给予二级部门在选题开发、人才招聘、绩效分配和一般性经营活动中充分的自主权，鼓励有实力的分社、中心向二级法人和公司化方向发展。经过几年发展，各分社(中心)极大地释放了二级部门的创新活力，特别是在音乐、美术、教师教育等图书板块，产品不断推陈出新，一些在行业初具竞争实力的专业团队正快速成长起来，实现了出版社的事业发展和队伍建设协调并进。

    3．主动面向市场。谋求产业升级

    出版行业的转型升级是大势所趋，如何以产业升级转型为核心，以现代企业制度建设为抓手，谋求在数字化生存背景下的稳步前行，是关乎大学出版社第三次创业成败的关键。[3]西师出版社成立了专门的数字出版中心，制定了数字出版发展战略，配置了专业的人才队伍。几年来，西师出版社立足于在教育出版方面的传统优势，定位于教育数字化服务，陆续开发了中小学智能题库、内容资源库、教师教育条目库等数据库，成功申报了多个国家级、省部级重点数字出版项目，研发成功了多个数字出版产品和应用平台。出版社逐渐摸索出了一条较为清晰的数字化产业发展道路，通过实践锻炼培养了一支具备专业能力的数字出版专业人才队伍。

　　三、完善出版社人才培养与激励机制

    张天定在《图书出版学》一书中指出“要采取多种形式培养出版人才，出版人才不会自发生成，要采用正规教育、业余教育、继续教育等相结合的办法，为出版业的发展源源不断地输送合格的人才”[4]。出版社人才队伍的建设涉及留住人、用好人、培养人等诸多方面。

    1．营造成长环境

    良好的人才队伍成长环境是企业培育和留住优秀员工的重要因素。具体而言，包括三个方面：(1)工作岗位环境。人尽其才，最大限度地安排符合员工个性与特长的工作岗位，是人才和工作岗位和谐统一的境界，能大大提高员工的职场幸福感，发挥人力资源的最大效益。(2)学习提升环境。一个重视学习氛围、重视人才培养的企业，一定会涌现出越来越成熟与优秀的员工。要从出版社层面设计系统的新老员工职业培训制度，保障队伍能够通过学习与培训不断提升素质，适应产业发展的需要。(3)职场发展环境。企业的发展与员工的个人成长息息相关，出版社要建立完善的人才发展机制，为员工设计合理的晋升发展通道，引导员工把自己的事业发展融人到企业的战略目标中来。西师出版社改制后结合新形势下发展的需要，对出版社人事制度进行了系统梳理和完善，搭建了人才队伍公开公正、人文和谐的成长平台。近年来，出版社先后涌现出了一大批“全国百佳先进出版工作者”“全国新闻出版行业领军人才”“中国大学出版社高校出版人物”等开拓创新型的高素质专家、学者型人才。

    2．完善薪酬制度

    合理的薪酬激励制度是激励员工、稳定队伍、提高效率的保障，是改制后大学出版社分配制度改革面临的重要问题。很多大学出版社薪酬分配还存在很明显的事业单位的特点：重职称、轻绩效。[5]改制后，大学出版社必须对原有分配制度进行梳理和完善，建立一套以绩效考核为主要指导思想的薪酬分配体系，调动生产积极性，稳定员工队伍。西师出版社改制后在分配上进行了大胆的改革，一方面，把员工的业绩直接与单位发展的效益结合起来，整体提高了员工的收入水平。另一方面，打破身份上的隔阂，收人分配向重要岗位、优秀人才、艰苦岗位倾斜，做到“同工同酬，优劳优得，效益优先，高薪用人，高薪留人”，给出版队伍提供了一个稳定的工作环境。

　  3．建立激励机制

　  出版社专业技术人员往往工作事务繁重，无暇及时“充电”，造成工作激情缺乏、工作效率降低，出现“职业倦怠”现象，影响到人才的成长和出版社事业的发展。[6]要综合考虑出版社的当前和今后发展规划，建立人才队伍的激励机制，激活员工的工作热情，提高企业的生产效率。西师出版社在人才激励制度建设上摸索出了一条务实有效的路子，制定了一系列的培训措施和奖励办法。根据事业发展需要，出版社定期举行规模不等的各种培训，如举办新员工培训、一线实习、轮岗锻炼、专家讲座等。出版社每年都会选派员工参加原新闻出版总署和中国版协等机构举办的行业培训，奖励优秀员工出国学习，奖励员工参加在职学习与出版科学研究等等，一系列的政策措施大大激发了队伍的成长活力，营造了出版社员工学习进步的良好氛围，使出版社队伍建设进人了制度化、专业化、常态化的快车道。

    出版产业是创意的产业，人才队伍始终是出版事业发展的决定性因素。改制后的大学出版社危机和契机并存，大浪淘沙智者胜，大学出版社，特别是中小型大学出版社要明确自身优势，以机制创新为动力，以产业转型为目标，以人才队伍做保障，深耕细作，走专精特的内涵式发展道路。通过强化人才队伍建设和产品开发，培育大学出版社的核心竞争力，夯实发展的根基，只有这样，大学出版社才能在竞争日益激烈的后改制时代拓展生存与发展的空间，谋求到自身出版事业的稳步发展。

    参考文献
　　[1] 吴培华．人才问题：转企改制后更须直面[N]．中国新闻出版报．2008-11-05．
　　[2] 赵滢．实现数字出版时代的转型与升级——传统出版社的困境及编辑的角色定位[J]．今传媒，2013(1O)．
　　[3] 高云松．新一轮改革背景下我国大学出版社的第三次创业[J]．出版发行研究，2014(3)．
　　[4] 张天定．图书出版学[M]．开封：河南大学出版社，2006：187.
　　[5]雷永利．转企改制后出版社薪酬与绩效分配体系构建探索——以陕西师范大学出版社有限公司为例[J]．出版发行研究，2012(11)．
　　[6]郑持军，任志林．出版社编辑职业倦怠的成因及干预措施探析[J]．出版发行研究，2010(1)．

来源：《出版发行研究》2015.4