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我们怎样当教授

——呼吁激发活力的机制

2002-07-09 14:54:50 来源：

　
东北师范大学教授　孙启林
　　大学教师十分关注职称的评定，这是完全可以理解的。在大多数教师心目中，职称不仅是一种待遇的象征，而且还是社会对知识分子综合学术能力和学术成就的认可标志。但是，“职称”与“职务”的内涵是不同的。“职称”可概括为区别专业技术(或学识)水平、能力以及工作成就的标志；“职务”则是根据实际工作需要设置的、有明确职责、职务条件和任期，并需要具备专业的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。因而，职务就是岗位，没有岗位，即使满足了条件，也不可能取得相应的职务。
　　然而，高校一度在评审教师职称时，着实让人事部门也包括教师们自己吃了不少苦头。有的教授评职前的成果明显多于任职之后。有的教师评上教授职称后教学效果明显的不佳。
　　要想使获得教授职称的高校教师在师德、教学科研等方面更上一层楼，就要有新的制约机制。我认为，这就是高校教师职务聘任制。
　　大学教师的聘任制度，是在发达国家和新兴工业化国家与地区早已实行的一种十分有效的制度。在那些国家和地区里，大学教授与学校是一种契约关系。应聘者首先要达到相应的任职条件；或者虽然这位教授达到了任职条件，但岗位不多，在竞争上岗中没有通过，也只有高职低聘，或自己拒聘。未受聘教授只好挟皮包走人。当然，教授职务不是终身制。许多大学确有终身教授，但那是一些德高望重的学术泰斗，是为大学发展作出过重大贡献者。
　　我国自1986年开展教师职称改革以来，特别是1998年以来，教育部在部分高校实行新一轮高校体制改革，即人事分配制度改革。改革的目的是从根本上破除计划经济体制遗留下来的管理模式和运行体制，打破用人制度上的“铁饭碗”、“铁交椅”和分配制度上的平均主义“大锅饭”及“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，以改革促发展。所以高校中引入竞争淘汰机制，实行教授教学与科研成果排名，优秀教授评优与奖励，懈怠教授警示与解聘，或不聘或高职低聘，不搞教授终身制，以激发教授永不停息的进取心，使教授们产生了较强烈的危机感。这是高校教师队伍提高师德水平和教学、科研水平的重要机制，是高校教师队伍永葆活力的有效措施。对此，我是赞同的。这是因为，只有破除待遇与职称挂钩，改为按实际所在的岗位的职责、任务的复杂程度和完成工作的数量确定所得报酬，实行以岗定薪，按劳取酬、优劳优酬，才能激发教师队伍的活力，保证优秀人才进得来，留得住，以形成“能进能出，能上能下、能高能低”的激励竞争机制，建设有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的环境。
　　为此，我认为，高校必须实行聘任制，破除教授终身制。大学教师实行招聘制的目的，在于建立一支具有良好的政治业务素质，结构合理、相对稳定、充满活力的教师队伍。我认为，现阶段我国高校教授应具有以下四个方面的素质：
　　(1)政治思想素质。教师是人类灵魂的工程师，必须努力提高自己的思想政治素质和业务水平；热爱教育事业，教书育人，为人师表；积极参加教育改革，不断提高教育质量。
　　(2)职业道德素质。教师要爱护学生，严于律己，言传身教；在业务上精益求精，勤于进取；人际关系方面真诚相待，互敬互助，合作共处。
　　(3)知识能力素质。精通所讲授学科的基础理论、学业知识、技能技巧；熟悉国内外本学科和相关学科知识；有比较广博的文化修养，了解各种社会科学、自然科学的一般知识和一些当代新学科知识；具有相当的科研能力和实践技巧，成为本学科的学术带头人；
　　(4)健康素质。能够承担繁重的教学、科研任务，又能够参加各种社会活动。也就是说，要有一个健壮的身体。
　　除此之外，现代高校教师还应该具有与时代相适应的改革开放意识，进取创新意识和终身学习意识。这样，高校才能在定编的基础上定岗、定职责、定任务，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，真正实行聘任制，破除高校教授终身制，不断提高教育质量。

来源：《中国教育报》2002年6月21日第3版

本版责编：孟婉霞

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