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来自前线的50句忠告——《大匠无弃材——国企用人之道》中国人民大学出版社

那子纯

2009-12-31 09:36:03 来源：中国人民大学出版社

　前线永远是活生生的。那里所发生的，总是意外于人们的想象。对真正的战略家来说，那些来自前线的声音弥足珍贵。

　1．“扩大民主不是一味地扩大投票人员范围。”
　拉进来凑数的人员往往不了解情况，只好胡划一气，结果只能是冲淡或损害了民意。

　2．“没有哪一种用人模式是最好的，适合的才是最好的。”
　不可空洞地谈论用人模式。衡量某种用人模式好不好，要看是在怎样的实际条件下铺展的。充分考虑各种因素或条件的、符合实际的用人模式才是最好的。

　3．“把中国文化吃透是做好国企干部工作的大前提。”
　国企用人的特殊性很强。把国企用人的问题搞清楚了，也就等于把中国的事情弄清楚了，也就等于把中国文化搞明白了。国企用人，绝对是个够难度的问题。

　4．“不要一味强调国企用人的体制、机制如何不好，重要的是开动智慧去刻苦琢磨如何在现有条件下力争把事情做得尽可能好一点、哪怕好一点点！都是功德！”
　国企的弊端实在很多、很深、很要命，但既然身处其中，就总要有所作为才行。说三道四、指手画脚总不是办法。说得再对，不干是没有用的。我们解决不了体制的问题，不等于我们不能干事。实际上，是大可以有所作为的。这要看个人本事。

　5．“为什么人到用时方恨少？完全在于没有长远培养人的日常努力。”
　只是从眼前和现实需要考虑配备干部，没有战略眼光，没有长远眼光，没有长期地、大规模地为事业培养干部的价值观，没有持续的日常努力，必然会感到“一把手”难选、关键岗位上的干部难选。

　6．“要培养年轻干部对企业的深厚感情。”
　没有感情，只有冰冷的制度，决然不行。特别是年轻干部，不放在基层去锻炼，必然缺乏对工人的感情、缺乏对企业的感情。不要从校门出来就进大机关，要到基层去。

　7．“国企真正干事的时期并不多，折腾式的重组或走马灯式的人事变动过于频繁，在这样的过渡时期，不宜过多地主动找事干，不宜轻易地议论其他人负责的工作，不宜冒失地提意见或建议，要严格按领导要求的干，标准不可降低但亦不可过高。”
　是干事的时候，要只争朝夕地干，往前抢。不是这样的时候，就要谨言慎行，独善其身，韬光养晦，充实自己。有的时候，保存比发展还重要。这未尝不是积极的——恰恰正是积极的，只是更为长远来打算。

　8．“国企不要妄自尊大，但更不可妄自菲薄，自重才能自强。国企的干部也应该持这样的心态。”
　新中国诞生以来，国企在恢复国家生产、支持抗美援朝援越、推进“五年计划”、实施改革开放的历程中，可谓劳苦功高、居功至伟、功不可没。但是，国企也有着极其深刻的体制顽症，占据着资源垄断和行业垄断的地位。国企的干部要么无知地骄横，要么无端地气馁，两种心态皆不足取。

　9．“主观上害人是品质有问题，客观上害人是能力有问题。但害人总归是坏事，所以从结果上看两者并无区别。”
　干部工作者要时刻扪心自问：“我们真的能把问题说清楚吗？真的能把干部说透吗？真的了解深层次的事情吗？真的能干好干部工作吗？”在考核这项“主业”上，总有无尽的空间。

　10．“不要总去揣摩领导意图，不要刻意与领导搞成朋友，不要走得太近，个人关系还是单纯一点好。”
　真为事业考虑的干部工作者，最好不要总去揣摩领导，揣摩领导于工作并无多大建设性意义，要揣摩就揣摩干部，全身心地去了解干部的真实情况，对领导讲真话。

　11．“要让干部感恩于组织，不要让干部感恩于个人。更不要台上提拔干部，台下买好干部。”
　宋史上有名的宰相王旦，他提拔了很多人，可是当面总是教训人，等他死了以后，大家才知道自己曾经被他提拔过。当时范仲淹曾经问他，为什么提拔官吏却不让他知道？王旦说，他提拔官吏只是为国家遴选人才，何必让被提拔的官吏来感谢他私人，所谓“授爵公朝，感恩私室”的事不能干，大丈夫不收公利。

　12．“划票前主要领导在群众中做工作，好像是确保大局之举，实际上是愚弄组织、愚弄群众，早晚是病。”
　好干部是搬不倒的，不称职的干部不用搬也会倒。好干部被搬倒了将来一样会上来，不称职的干部被搬倒了将来或许反会因此官复原职。好干部不用硬推也上得去，硬推都推不上去的还是不过硬。不称职的干部硬推也推上不去，硬推上去了也必不长久。

　13．“不观察细节，就做不好考核。”
　卫生情况怎么样？员工的情绪怎么样？下属走进领导办公室时的姿态和神情什么样？未尝不反映企业的经营管理情况、未尝不反映领导干部的威信情况、未尝不反映领导班子干不干正事。

　14．“搞理论研究的人缺乏实践、搞实际工作的人缺乏理论研究，这是当前的大问题！前者搞不好研究，后者搞不好实践。”
　特别是对搞实际工作的人来讲，不进行理论研究是不行的。并且不能只是学习现成理论，而是必须研究和生成属于自己的实践理论，必须以钻研的精神投入到实践中去。

　15．“没有在基层锻炼过的干部难堪大用，没有带过队伍的干部身上终究欠缺点什么！”
　最好直接带过兵，就是不一样。有时带将还容易一些。带过兵的人，才真正会体谅兵，才真正会体谅带过兵的人，才真正会对企业有感情。

　16．“加强干部日常管理，加强日常考核，比什么都重要！”
　每件事都从管理的角度去做，每件事都从考核的角度去做，把所有的管理都放在每件具体的事情当中去做，把所有的考核都放在每件具体的事情当中去做，这比开多少次干部大会都强，这比开展多少次主题教育活动都强。

　17．“领导干部参加培训，不能抱着解决自己企业具体问题的态度。重要的是促进思考，获得启发，掌握思想方法。”
　培训并不能解决企业自身存在的实际问题。培训只是给受训者提供了一个思考解决自身问题的平台。有的干部要求讲课的教授告诉他解决自己企业具体问题的办法，并且是拿来就管用的办法，这其实是一个无理要求。教练能拿金牌还要运动员干什么？

　18．“培养干部是最大的业绩！”
　要实行领导干部人才工作目标责任制，一级培养一级，要把自己培养了多少名优秀的干部作为业绩去看待、去追求。

　19．“不妨正式地问一下干部，如果可以选择，更希望和谁搭班子？”
　在目前干部体制下，配备显得特别重要。配备好两个“一把手”，更是特别重要。

　20．“有些干部的政绩观是不出事，发展观是提拔干部。这样的干部，有多高的水平也不能用。”
　遇事先看自己承担多少责任，承担一点责任就想法推掉，只捡提拔干部的方案提建议，这样的干部不能用、更不能重用。

　21．“对下属讲100个道理，不如说明白、说透彻一件具体事情，这才是管理，这才是企业管理之道。”
　从事件中自己悟出来的道理，才是印象最深刻的、今后也最管用的道理。美国哈佛大学商学院要求每个工商管理硕士必须读800个案例，培养学员分析问题、解决问题的实际能力。这才是管理的正道。每个管理者，都应该像背唐诗宋词一样去熟悉典型案例。

　22．“暴君式管理不好，暴民式管理好吗？也不好。”
　泛论民主，会犯大错。不管什么模式的管理，有效才是最好的。没有质量的民主、低级的民主、形式上的民主，没有用，只有害。

　23．“少谈认识多出招。”
　坐而论道，一个顶俩，这不行。谁都说得出一大堆道理，道理谁都会说。关键在行动，关键在干事，关键在能不能干成事。

　24．“消灭敌人的最高境界是把敌人变成朋友或资源。”
　国企的干部工作特殊性极强。不称职的干部总是有的，并且还不少。不称职又免不了，怎么办？何妨做朋友，往好里影响一点点也是好的，至少对了解点情况是有益的。

　25．“不要迷信别人的理论，不要迷信他人的创造，要信仰自己的实践，信仰自己的创造。”
　别人的理论和创造我们可以学一点，也不需要多，接受启发就够了。关键是要在自己的实践中慢慢体会、慢慢总结，形成自己的理论和创造。

　26．“请一定要这样理解乐观的意义：乐观只是方法，并且全部是方法——而不应只是基于真正的判断。”
　中国的老人大都相信73、84是个“坎儿”，不敢活过圣人的逝龄，久而久之形成不良心理暗示，很多人真就活不过去。国企有良知的干部不免对现状有些悲观，其实大可不必。知其不可为而为之，胜固欣然败亦喜，是一种对待事业、对待生命的态度。态度决定一切。

　27．“定制度，有时不如定惯例。”
　幻想用一个制度管住100个事儿，在国企几乎不可能。莫如就事论事，为相同的事定下规矩，形成近乎铁则的惯例，倒还好办些。尤其新官上任，最喜欢先定一大堆制度，最后都会是废纸。

　28．“在国企，全部的事都是特事，都需特办才行。”
　把简单的事情搞得很复杂，这是国企的特征。根本不可能的事却大行其道，这也是国企的特征。把原本可能的事情搞得毫无可能，这还是国企的特征。

　29．“在国企，没有信任，什么事都办不成。信任第一！”
　考核中有个细节，基层听说考核时组织部门派李四去而张三没有带队去，便先打电话问张三：“李四这人怎么样？我怎么谈？”张三说：“李四这个人很好，是我选来的，你放心谈吧，就像和我一样谈。”于是基层放开谈了。

　30．“没有干部谈话制度的真正落实，所有的干部工作都是无效的！”
　坚持经常性的干部谈话，比开多少次干部大会都强，比传达多少次会议精神都强，比在大会上念多少报告都强。

　31．“不要膨胀，不要自以为本事了不得，不要以为上司走了位置就是你的，不要一旦得不到就觉得受不了！”
　不要自作聪明，不要到头来“聪明反被聪明误。”做人还是厚道一点好。一个人能够取得多大的进步，主要是看他能够在多大程度上克服人性的弱点。

　32．“不要招惹黑社会，也不要拉黑社会做背景。”
　扯不清。成本也不小。到头来或许会“吃不了兜着走。”

　33．“国企的干部少去拉扯地方的干部。”
　你有拉扯的成本吗？哪怕是时间成本。一旦拉扯上了，供不起，甩不掉，交不透。当然，很多时候是离不开，没有政府的支持啥都别想干成。掌握好分寸很重要。

　34．“研究上访信，未尝不是精细考核的一条捷径。”
　国企老总的桌子上往往每天几十封上访信，这也算国企的一大人文景观。有的干部，自己给自己写上访信，可谓煞费苦心，工于心计。有的机关干部冒充基层群众给本单位领导班子写上访信，不小心被人无意中从电脑中发现，招人耻笑。有的上访信甚至能检举出一名优秀干部。有的上访信写得惊人的“真实”——不由人不信、令人宁可信其有，可惜没法儿向匿名的“创作者”颁发天才编造奖。现在看，负责任的上访信不是太多，而是太少。

　35．“不要拿圆滑当成熟，不要拿算计当智慧，不要拿得逞当成就，不要拿成就当谋私的理由。”
这样的价值观通行于国企，是国企的悲哀。

　36．“年轻干部离婚，深挖一挖根源，扯去堂皇的外衣，总能露出品质上的马脚来。”
　德之不存，才将焉附？

　37．“口若悬河、夸夸其谈、炫耀才学的干部，难堪大用。”
　放到实践中去，不一定行，也往往不行。

　38．“只靠朴实、无争以求自保，看不出眼色，也不行。”
　这样的干部难以成事，又不够灵活，不会有大出息。

　39．“阴阳怪气，说话尖酸刻薄，占理也不行。”
　没有宽容的胸怀，成就不了大事。

　40．“貌似耿直、忠诚，实则大奸，这样的干部让人毛骨悚然。”
　盗亦有道。有道之盗，最是难防。

　41．“把以往得到的各种荣誉证书装半麻袋留着，往往只能证明心虚和现时的无成就。”
　成就其实永远只是起点。在国企，无足轻重的获奖证书连起点都算不上。

　42．“可输于人，不可丢于人。”
　本没什么本事，四处活动谋个一官半职，既输人，又丢人。

　43．“珍惜名节，不要自毁清白。”
　名节、清白，说起来虚，真失去了才显珍贵，且再难寻回。

　44．“别以为你是领导你为了事业就可以贬损他人。”
　正因为你是领导，在批评人时才要格外地尊重人。尊重他人，是一切人相互交往的前提。

　45．“绥靖的一方，其实不值得同情。”
　班子里常见绥靖者、失语者，其实是既缺乏勇气，又缺乏能力，值得可怜，但不值得同情。

　46．“一朝权在手，张狂不得了，就不想想是在拉债单。”
　人的一生，收支大致平衡。总要为日后考虑，替子孙考虑。

　47．“宁做叛徒，勿做小人。”
　叛徒说明原本尚有信仰，只是皈依了另一种信仰而已。而小人却只知追腥逐臭，攀龙附凤，实在于精神上并无真正寄托。

　48．“清晰的头脑、敏锐的判断、准确的分析、擅长出管用的招，这样的干部才是国企靠得住的中坚力量。”
　这要比只知不折不扣地执行来得高明，要比只想见风使舵地投机来得实在，要比只会空喊空比划地造声势来得管用。

　49．“恰当地考虑人际关系，有利于事业；过度地考虑人际关系，妨害于事业。”
　当前的市场经济在很大程度上还是人情经济，尤其在国企，这一点表现得还很突出。人情多了，必然规矩少了、制度废了。

　50．“国企是一种特殊的实践，需要信仰做支撑，需要创造性地开展工作。”
　没有信仰做不好企业，尤其做不好国企。缺乏创造性做不好工作，尤其做不好国企的工作。
　前线每天都在发生着让人意想不到的事情，没有明察的目光和淡定的心情是观测不到的。

　本文摘自《大匠无弃材——国企用人之道》那子纯著，中国人民大学出版社，2010年1月

来源：中国人民大学出版社

本版责编：金洋

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