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试论出版企业绩效考评制度的设计

李阳（湖南师范大学出版社）

2011-02-16 08:41:27 来源：《出版发行研究》2011年1月

　摘要：出版企业现行的绩效考评制度还存在着诸多问题。这些问题在很大程度上影响了出版企业绩效考评应起的作用，甚至会引起某些负面效应。为了做好绩效考评工作，出版企业必须对绩效考评进行全面系统的分析，从制度上、内容上、方法上、程序上等方面进行全面规范和构建，使考评做到公平合理，真正起到激励员工的作用。
　关键词：出版企业绩效考评构建策略

　目前，我国的出版业正在进入一个新的发展时期——全面企业化时期。在这样一个后改制时代，我们应该如何建立健全企业内部管理机制，自觉地适应新的经营环境的要求，按照市场经济运行规律，变人事管理为人力资源开发与管理，逐步建立健全员工绩效考评制度与体系，是许多出版企业内部管理改革的题中应有之义。本文拟针对目前出版企业绩效考评中普遍存在的问题，论述转企改制后出版企业员工绩效考评制度构建的主要策略。

　一、目前出版企业绩效考评中存在的主要问题
　绩效考评是企业人力资源管理的重要职能，其最终目的是促进并改善员工或团队的工作表现，以达到企业的战略目标，并提高员工的满意度和成就感。绩效考评工作的有效性是企业战略执行力的重要构成要素。但由于种种原因，从目前出版业实施绩效考评的实践来看，绩效考评还不尽如人意，其具有的信息反馈、引导和激励等功能没有得到充分发挥。
　出版企业现行的关于员工的绩效考评制度还存在着许多的不足，集中表现在以下几个方面：(1)目的单一，激励不够。许多出版企业对员工绩效考评的目的仅限于将其作为分配的依据，而忽视了绩效考评与出版企业员工个人价值的实现、职位和职称的晋升以及职业培训等项目的联系，因而对员工的激励不够。(2)导向不尽合理。绩效考评的功能导向过分看重员工的工作结果而忽视其工作过程，对员工的工作过程及其个人行为对组织的影响关注不够，不能支持对出版企业员工多元激励的要求。(3)考评指标过于粗放。由于考评指标过于粗放，造成被考评要素的权重设置不尽合理，权重设置缺乏针对性，与被考评者的关联性不够。(4)方法和程序失当。许多出版企业用所谓的民主评议代替实质性考评，因此结果不真实或流于形式。同时，在程序上缺乏必要的沟通环节和相关的配套机制，因而容易引起员工的抱怨。[1]
　绩效考评存在的上述诸多不足，直接导致出版企业绩效考评有效性普遍较低，主要表现在以下几个方面：一是员工不甚清楚企业战略目标和自己应努力的方向，员工行为脱离企业期望的轨道：二是绩效考评工作流于形式，没有人真正对绩效考评结果进行认真客观的分析和利用；三是考评标准和考评制度缺乏可操作性；四是一些出版企业滥用考评资源，凭借考评资源对员工实施严厉惩罚，绩效考评信息成为威慑员工的“帮凶”，使员工感到焦虑、烦躁甚至痛恨，进而导致优秀员工的高流失率；五是缺乏相关配套机制。
　这些问题在很大程度上影响了出版企业绩效考评应起的作用，甚至会导致绩效考评体系作用的丧失，并引起更多的负面效应。因此，在设计公正的绩效考评体系之前，适当借鉴其他企业已有的经验教训可以使考评工作更具效率。为了做好绩效考评工作，转企改制后的出版企业必须对绩效考评进行全面系统的分析，从制度上、内容上、方法上、程序上等方面进行全面规范，使考评做到公平合理，真正起到激励员工的作用。

　二、构建富有成效的出版企业绩效考评制度的主要策略
　出版企业绩效考评不仅仅是一种量才的手段，也是一种管理方式，即把员工的绩效提升到管理层面，通过对员工工作业绩良莠的评价及有效反馈，激发起员工的工作热情和创新精神。[2]出版企业绩效考评制度存在的不足不但对出版企业员工绩效考评的客观性和公正性产生影响，而且将影响到出版企业员工工作的积极性和工作绩效。为此，对出版企业员工采取有针对性的绩效考评策略对提高企业员工的工作绩效具有重要意义。笔者认为，转企改制后构建对出版企业员工富有成效的绩效考评制度应侧重于以下几个方面：

　1．制定科学的考评制度
　绩效考评不是随心所欲的行为，它是和出版企业的战略规划、发展目标相适应的，必须制定科学的考评制度才能保证考评的有效性。制定科学的绩效考评制度首先需要进行科学的岗位分析，岗位分析要对各个岗位的特征和要求进行全面考察，在深入分析和认真总结的基础上提出各岗位的说明书：其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与出版企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员所确定的工作必须对企业的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来：第三，考评周期系统化，平常考评与月度、季度、年度考评有机结合起来。注意加强平时考评，不能忽视平时绩效考评对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考评制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，向其建议应接受的培训及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。

　2．确定绩效考评的目标
　绩效考评目标是进行绩效考评的基本依据。因此，出版企业制定绩效考评目标非常重要。一般遵循以下原则：(1)目标包括长期目标和短期目标以及完成每一目标的具体日期或时段。(2)达到所有目标的具体说明必须通俗易懂，具有操作性，可作为衡量依据；说明书的制定应充分发扬民主，发动部门员工极积参与，这样既可以使员工明确自己的工作责任及其在企业与部门中的作用，也可以让领导了解员工的工作情况和工作期望。(3)目标既不能设定太多，也不能设定太少，还要坚持持续改进的原则。同时，要使绩效考评目标不流于形式，还必须明确建立企业、主管与员工的目标。部门主管要明确下属的需求，让下属明确目标的实现对自身的价值，使下属树立起承担绩效目标的强烈意愿，双方建立承诺。员工要明白绩效考评的目的是为了出版企业的发展和员工自身价值的实现。

　3．制订科学的考评指标
　科学合理的考评指标是做好考评工作的前提，考评指标应该根据考评内容确定，从任务绩效和周边绩效两方面进行设计。任务绩效主要指员工的工作效率和结果，应该从工作质量、数量、成本费用、创收等方面进行指标的设定，并根据不同的目的确定不同的权重，这样考评才有针对性。任务绩效考评的标准一般应根据出版企业的总体目标进行层层分解，形成各部门目标。在各部门目标基础上形成员工目标，根据每位员工的目标形成考评目标，各考评指标的比重应根据不同岗位对该项指标的要求程度而定。例如对编辑部门除重点制定利润指标外，还应有出版方向(产品线)、图书品种、自主选题策划、图书质量、图书获奖等综合考评指标。周边绩效主要是对员工的素质、潜能、工作状态、企业忠诚度等的考评，应从素质结构、智体结构、团队意识、服务态度等方面设置指标，从而达到对员工的全面考评。

　4．选择合适的考评方法
　方法的选择也是保证绩效考评顺利进行的有效工具。根据出版企业员工绩效特征及其影响因素的特殊性，出版企业员工的绩效考评既不可能过分追求量化，也不能完全没有量化，应采取定量与定性相结合的方法，根据不同的考评对象选择相应的考评方法。同时，为了保证考评的公平公正，应该采用多种方式进行考评。(1)工作总结。由于出版企业员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状态和工作成果，有助于管理者对员工进行客观的考评。(2)上级评价。部门主管对员工有更充分的了解机会，它可以从主管的角度对员工进行评价。(3)同事考评。通过同事之间的相互评判来修正自评和上级考评的不合理性。(4)相关方考评。通过合作方对当事人的评价来考评当事人的业绩。(5)分级考评。从岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。

　5．注重考评过程中的沟通
　考评过程中的沟通包括两个方面：意义的传递与理解。沟通的四种主要功能是：控制、激励、表达情绪和传递信息。在绩效结果的沟通中，一方面考核者与被考核者讨论考核结果，使员工有机会提出对考核结果的意见，力争对考核结果达成共识；另一方面，对于考核结果不理想的员工，要帮助其分析未来绩效改善的突破口，帮助其建立个人能力发展计划。因此，沟通是出版企业员工绩效考评过程中重要的管理技巧。通过沟通。不但有利于增强出版企业员工的责任心与满意度，而且有利于增强出版企业员工对组织绩效考评目的和意义的理解，使考核管理的思想深入人心，形成良好的团队氛围；通过沟通，还可以使出版企业员工了解其绩效状况，有利于制定有针对性的绩效改进计划，进一步开发出版企业员工的潜能，为组织绩效的持续提升以及富有竞争力的团队的形成奠定基础。

　6．实行考评结果的反馈
　出版企业对员工的绩效考评是出版人力资源管理的一种手段，考评目的不应终止于考评结果，它应是新的绩效管理的开始。绩效管理有四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、考评与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考评结果基础之上的。一方面，绩效考评的结果为员工聘任、晋升、奖惩、解聘以及收入分配的调整提供重要依据，但针对考评的措施一定要兑现，如果考评与奖惩、任用、晋升等不作一定的挂钩，考评工作就不会引起员工的重视；另一方面，通过绩效考评结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考评中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性的角度制定绩效改进计划，共同确定下一绩效管理周期的绩效目标。同时，有效的反馈也能肯定员工成绩，提高员工满足感，从而使员工更加努力地工作。

　7．健全考评的配套机制
　出版企业只有健全相关的考评配套机制，健康有序的绩效考评体系才能真正有效地建立起来。一方面员工绩效考评涉及人员调整，然而旧的人事管理体制下的人员只能进不能出、只能上不能下，这是与转企后新的人力资源管理目标相违背的，必然不能达到对员工绩效考评的目的。因此转企后的出版业必须全面实行企业化运作，推行全员聘任制，建立人员能上能下、能进能出的用人机制，为实行绩效考评管理奠定基础。另一方面绩效考评体系涉及大量的数据统计、记录、汇总和对比分析，依靠手工操作很难采集到相关的指标数据，出版企业人力资源管理部门有必要在员工绩效考评管理中引入计算机信息管理系统，并配备专人负责，这样既可以提高工作效率，也可以确保考评数据的准确性和可追踪性。[3]同时，要加强制度建设，规范绩效考核和业绩公示制度，增强考评的透明度。

　参考文献
　[1]李阳．以人为本的出版企业激励机制研究．长沙：湖南师范大学出版社，2008．
　[2]朱静雯．现代书业企业管理学．苏州：苏州大学出版社，2003：180．
　[3]梁涛．员工考核：提升出版社管理关键抓手．出版人．2009(9)：41．

来源：《出版发行研究》2011年1月

本版责编：江蕾

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