摘要：随着社会的发展，信任对一个企业的重要性越来越大，信任的获得也越来越困难。对于完成体制改革，已经真正成为企业的大学出版社来说，必须重视企业中信任关系的构建。本文通过分析目前大学出版社内部信任缺失的现状，提出了如何在大学出版社内部构建信任关系。
　　关键词：大学出版社  信任关系  构建

　　企业的信任度越高，其经营成功的可能性就越大；反之，缺乏信任的企业，则会在经营上寸步难行。对于根据教育部和新闻出版总署关于大学出版社转企改制的精神，已经完成体制改革的所有大学出版社来说，已经正式步入了企业的行列，而信任关系的构建对于刚跨入企业行列的大学出版社来说，必须得到应有的重视。

　　一、信任的基本涵义
　　在社会科学中，信任指的是一种依赖关系，其对于社会中人与人之间的各种关系的维系，起着非常重要的作用。我们在《汉语大字典》中可以看到，“信任，是指相信而敢于托付”：德国最为重要的社会学家尼古拉斯，卢曼给出的“信任”的定义为“信任是为了简化人与人之间的合作关系”。信任是社会制度和文化道德下的产物，是建立在理性的法规制度、社会道德和习俗上的一种社会现象。社会中的人与人之间，需要一种相互认同的承诺和信任关系。信任有助于行动者消减社会关系中的不确定性和易变性(K．海默，1976：1—4)。可以看出，信任作为社会关系的重要维度，其不仅存在于道德范畴，还对整个社会秩序的建立有着重要的作用。

　　二、大学出版社内部的信任现状
　　全国114家大学出版社大多已经完成了体制改革，成为了真正的企业。对于企业来说，信任的重要性不言而喻。但是，当前的大学出版社内部，管理的主客体之间存在着不可忽视的信任危机，使信任作用的有效发挥严重受阻，主要存在着信任机制缺失，沟通渠道和环境缺乏，法律援助渠道不健全，工会作用难以发挥等问题。

　　(一)信任机制的缺失
　　大学出版社内部信任机制的缺失大多由以下两种原因造成。第一，管理者和职工之间缺乏共同的利益基础。由于大学出版社的特殊体制，管理者和职工的根本利益并不完全一致，只是在某些程度上有一定的联系。第二，管理、监督制度不健全。管理制度不全面，监督制度不到位，使管理者无法全面掌控职工的工作情况，当职工做出损害出版社的行为时，管理者也无法对其进行有效的制约和惩罚。反之，当职工的利益受到伤害时，职工没有渠道和途径去维护自身的利益。

　　(二)沟通渠道和环境的缺乏
　　信任的基础是沟通，只有管理的主客体之间存在有效的沟通渠道和沟通环境，才有可能在两者之间建立信任的地基。由于大学出版社的特殊性，其职工大多具有良好的教育背景，个人素质较高，对工作的人文环境要求也就较高。因此，在大学出版社的管理中，沟通就显得更为重要。良好的沟通，可以使管理者和职工之间人际关系和谐，改善两者之间的信任度，提高工作效率，达成绩效目标：而沟通不畅则容易造成管理的主客体之间的误解，使得生产效率低下、工作质量不高、工作成本增加，甚至导致工作无法顺利完成。

　　(三)法律援助渠道不健全
　　大学出版社的职工由学校在编职工和合同工一起构成，因此，当职工的权利受到侵害时，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《劳动合同法》的规定，他们可以通过申诉、人事仲裁等相关途径来寻求保护。但在现实生活中，这些途径都存在着诸多的缺陷，法律对很多内容没有具体的规定，如申诉的受理机构、应遵循的程序、处理规则、聘任的程序等。在出版社对职工有着较强的支配性，而职工对出版社又有着较强的行政依附性的环境中，这无疑会降低管理主客体之间的互信度。

　　(四)工会作用难以发挥
　　鉴于大学出版社工会的性质和隶属关系，其大多存在严重的机关化、行政化现象。大学出版社工会的工作主要是对出版社领导负责，履行着同其他部门一样的管理职能，而没有体现工会应有的政治性及基本职能，没有照顾到广大工会会员的意愿和利益，使得大学出版社职工在工会寻求不到应有的帮助，从而逐渐失去了对工会的信任度，也间接降低了职工对出版社的信任度。

　　三、大学出版社内部信任关系的构建

　　(一)信任制度的构建
　　管理的根本是制度，只有建立了良好的管理制度，才有赢得信任的基础。一旦出版社的管理制度存在缺陷，必然会引发职工的不信任感。一方面，由于职工的切身利益同管理制度息息相关，因此，管理制度必须体现三方面的公平性：标准公平性，即管理制度对每一位职工的管理标准应该是一致的；程序公平性，即管理制度中的管理程序和方法要体现公平性；信息公平性，即要公平地为所有职工提供管理制度的信息。管理制度只有做到以上几点，才能赢得职工对企业的信任，真正激发每一位职工的工作积极性，提高工作绩效。另一方面，大学出版社还应努力体现企业对每位职工的关心，为职工办实事，努力解决职工最关心、最现实的问题，使职工能感受到大家庭的温暖，真正从内心成为出版社的一员，提升他们对出版社的信任感和忠诚度。

　　(二)人文环境的构建
　　大学出版社的职工因其文化素质较高，对企业的人文环境要求也就相对较高。管理者应主动关爱职工，多倾听职工的心声，加强同职工的沟通，从职工的角度想问题、解决问题，努力强化职工的主人翁意识，营造和谐健康的人文环境：职工应关心出版社，将自身的发展和出版社的发展联系在一起，严于律己，努力创新，为出版社的发展添砖加瓦，从而树立起优良的社风。同时，大学出版社还应通过加强精神文化建设，明确办社理念和办社特色，增强广大职工对出版社的归属感、自豪感和信任感。这种人文环境的构建，是大学出版社发展的有力保证。

　　(三)沟通渠道的构建
　　大学出版社的管理者和职工在权威信息的获取上处于不平等地位，而良好沟通环境的建立，则能有效缩小这种地位差别，畅通平等对话的渠道。因此，要建立管理者和职工平等对话的渠道，将职工大会、部门讨论会、职工访谈会、社务公开会、专题项目报告会等召开的时间、范围等作出明确的规定。以对等的姿态和职工就出版社的具体问题进行沟通，听取他们的意见，了解他们工作中的实际需求，消除相互的误解，建立互信和谐的企业环境。

　　(四)加强群体组织的沟通作用
　　要充分发挥出版社工会、党小组等群体组织的作用，通过这些组织和职工之间建立沟通的环境和渠道，鼓励职工按照各种相关规章制度积极参与出版社的管理，对出版社的发展提出自己的意见和建议。最大限度地发挥职工的主人翁精神，努力协调管理者和职工之间的关系，增强两者之间的信任感。

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来源：《出版发行研究》2011年第6期