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出版社员工离职行为浅析

宋玉平（东北财经大学出版杜）

2004-10-15 16:52:51 来源：

　比尔·盖茨说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”这句话一方面说明了人才对企业发展的重要性，同时也说明了我们研究员工离职行为的重要意义。
　商品经济搞活了商品市场，也搞活了人才市场，那种走进一个企业、一个公司，生于斯，老于斯的现象已经成为历史。但对于一个企业来说，员工的主动离职行为对企业生存与发展的影响是巨大的，尤其对出版行业更是如此。因为，出版业是知识密集型行业，人是第一生产力。现在都讲核心竞争力，什么是出版社的核心竞争力?人才就是出版社的核心竞争力。因此，员工的离职行为对一个出版社的管理者来说，就是一个不能不给予足够重视的课题。
　那么，员工会因为什么原因主动离职呢?

　一、薪酬偏低或薪酬分配不合理
　按照马斯洛的“需求层次理论”，人的最低需求层次是生理需求和安全需求，而要满足人的最低需求层次最重要的是“钱”，必须有足够的收入满足生理需求和安全需求。当出版社给付的薪酬与员工的劳动付出甚至员工的期望值发生较大偏差时，员工就会萌生去意。
　在现阶段，劳动的付出与报酬期望值是密切联系的。例如，在北京中关村，一个普通的本科生每月的收入不能低于3000元，低于这个数字的工作没有人干，即使勉强干了，也不会长久。
　由于信息获取手段的现代化，人们取得信息的时间大大缩短，因此同行业的比较也成为员工决定取舍的重要因素。可能本出版社给付的报酬与员工的付出是等值的，但是，如果在其他出版社，同等能力的员工会获取更高的报酬，那么也会引发员工的离职行为。
　薪酬分配不合理，同工不同酬也是引起员工跳槽的重要原因。这一点在出版社比较普遍。由于历史的原因，出版社多种性质用工是目前用工制度的特点有全民所有制员工、有合同制员工、临时工等。员工由于“身份”不同，而被分作三六九等。虽然做同样的工作，但是报酬却不等，甚至因“身份”不同，低能的全民所有制员工的报酬要高于高素质的其他“身份”的员工。
　例如，在许多出版社，有的本科生、甚至研究生，虽然是业务骨干，但待遇与收入可能还抵不上司机。为什么?盖因“身份”不同，没有办法，历史造成的。据不完全了解，有的出版社全民所有制普通员工与合同制员工的收入差最低为1—2倍。这种薪酬分配不合理的情况必然会造成部分员工的心理失衡，进而引发“不公平”的共鸣，出现跳槽的行为也就很正常了。这种情况多发生在北方的出版社。

　二、归属需求和尊重需求得不到满足
　按照马斯洛的“需求层次理论”，归属需求和尊重需求是人的五种不同层次需求的第三种和第四种需求。所谓归属需求是指员工对社会交往、感情、爱情、友谊等方面的需求，而尊重需求则是员工从他人得到的尊重及自我尊重的需求。如果一个员工无法融入一个集体，得不到领导的关爱和呵护或者应有的尊重，即使给他再好的待遇或有较大的发展空间，他也不会在此长期发展下去。

　三、自我实现的需求难以达到
　按照马斯洛的“需求层次理论”，自我实现需求是人的需求中最高层次的需求。自我实现的需求是一个人的潜能得到充分发挥，能力和才干得到充分施展，其标志是受到领导的赏识，得到领导的重用和提拔。如果员工空有一身抱负或志向，也具有相当的素质和能力，却由于体制的原因和领导的原因无法施展或做出了成绩却得不到认可，“跳槽”也只是早晚的事情了。
　某出版社前些年在出版界着实小有名气，出版的证券、金融、保险类图书在市场上已经形成了品牌优势，出版社经营情况最好的时候，年发行码洋达到7000多万，利润约800万左右。这在一定程度上得益于社长慧眼识才，任用了两位有思想、有干劲、有创新意识的年轻人，他俩成为社长的左膀右臂，不仅积极参与管理工作，还组织了一批选题，每年为出版社创利100多万。但是就是这样两位年富力强的业务骨干，始终得不到上级领导的认可。后来，社长调走了，摆在他们面前的只有一条道路：走人。因为他们的能力得不到认可，赏识他们的领导又离开了出版社，他们再没有机会、也无法实现自我的价值。他们离开后，该出版社慢慢走入低谷，目前，出版社每年发行码洋也就2 000万一3000万，利润仅100万左右。

　四、人事关系环境过于苛刻
　单位是一个社会家庭。其实，人一生生活在小家庭的时间如果仅从参加工作的时段算(假设22岁一60岁)，刨除睡觉和上下班的时间及应酬的时间，与家人生活的时间还不如与单位同事在一起的时间多。因此，单位这个社会家庭人事关系环境如何，对员工工作的稳定性具有不可忽视的作用。如果这个家庭成员相互之间比较宽容、比较关心，员工有了错误，其他成员不是纷纷指责，而是在指出问题的同时能够宽容一点，伸出手拉一把，犯错误的员工就会感到家庭的温暖，就会与这个家庭和睦相处，有了问题员工也愿意与其他成员沟通。反之，如果人事关系环境过于苛刻，员工就会产生背离这个家庭的想法。

　五、出版社发展前景堪忧，领导缺乏经营管理能力
　出版社是一个以营利为目的、同时满足社会文化生活需求的企业。作为一个出版社的经营管理者必须时刻根据经济环境调整出版社的经营战略，使企业保持一种可持续发展的经济状态，使企业始终保持明确且切实可行的发展目标，使广大员工对企业和领导者始终充满信心。只有这样员工才能把自己的命运与出版社的命运紧紧连接在一起，否则，当员工对出版社的现状不满，对未来失去信心，离开所在的出版社，也就成了强力员工的惟一选择。
　某出版社是一个具有几十年历史的老社。在计划经济时代，日子过得很“滋润”，事业红火。随着我国经济体制的转换，该社由于不能适应市场经济发展规律的要求，加之领导经营管理理念落后，不重视人才的培养与使用，企业经营状况一落千丈，效益也是“王小二过年一年不如一年”，有时甚至靠贷款发工资。在这种情况下，一些高素质、能力强的业务骨干纷纷选择了“跳槽”。人才的流失使该出版社陷入了一个发展怪圈，经营情况越差，员工越缺乏信心，想走或走的员工越多，走的员工越多，企业的战斗力越弱，企业的经营情况越差。

　六、员工满意度低
　满意度是一个综合指标。正像人们评价幸福那样，满意度是一种主观的感觉，有些是可以用物质的指标来衡量的，而有些纯粹就是主观感觉。而且满意度还有一个特性，“因人而异”，同样的条件、同样的环境，可能甲很满意，乙感到还算满意，但丙就不满意。
　满意度物质方面的内容通常包括我们前面讨论的几个方面：收入、待遇、企业发展前景，以及没有谈到的员工培养、办公环境等，但满意度本身就是意识的概念，因此它更多地表现为主观方面的内容个人自我发展实现的空间、人际关系环境、领导的个人魅力、企业文化的发展以及个人的自尊心是否得到满足等等。
　根据员工满意度的特性，员工会以某种对自己感觉重要的满意度因素来决策个人的去留行为。大凡能力较强、综合素质高的员工更重视的是满意度主观方面的内容，而一般员工则侧重满意度客观物质方面的内容。所以，出版社的管理者应因人制宜，动态地把握员工的服务态度，设法留住那些对本社发展至关重要的业务骨干和复合型人才，避免因主力员工流动而给出版社的稳定发展带来的负面影响。
　以上仅仅对出版社员工的离职行为的几个原因做了简单分析，比较肤浅，请同行不吝赐教。

摘自：《中国出版》2004－08

本版责编：江蕾

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