转制背景下的出版社人力资源管理 - 经营管理

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转制背景下的出版社人力资源管理

王东

2006-04-10 16:56:41 来源：《中国图书商报》2006.4.7第2、3版

　如果说在转制前后出版社的人力资源管理工作发生了哪些显著的变化，从目前的情况来看，并没有特别明显的变化，一些出版社仍未完成转制工作。但是转制是大趋势，转制从试点到推广的进程中，至少给整个行业带来了这样两个明显的改变：出版企业越来越多地学习和借鉴其他成熟行业的经验和做法，其中就包括人力资源管理工作；业内竞争日益激烈，而其结果之一就是人才需求的增加和人才流动的加快，而这需要出版社从招聘、培训和激励上进行更多的尝试——从这个意义上说，在出版业转制的大背景下，目前的人力资源管理工作确实呈现出与以往不同的新特点。
　这几年大批的高校毕业生涌入市场，客观上为出版社挑选合适的人才创造了便利，但在出版社日益重视经营的前提下，是高学历的专业人才还是其他行业的复合型人才更能满足出版社发展的需要呢?科学出版社人力资源部主任朱升堂认为，该社由于是科技类图书出版社，需要编辑的专业对口，但是学历的高低住住不和经营意识成正比，因此在他看来，出版社发展最需要的是那种商业意识、专业背景兼具的综合性人才。在经历过早年的“学历崇拜”之后，更多的出版社逐渐意识到自身发展所需要的人才，光学历高、成绩好，专业对口是远远不够的。
　意识到自己需要什么样的人才，可是在选拔人才上出版社的人力资源都却犯了难。中国人民大学出版社人力资源部主任苏玉宏认为，无论是原来的事业编制，还是现在的企业编制，出版社招人进来容易，要辞退人都是很困难的，因此在前期招聘的时候把好“入口”关相当重要。在这种情况下，一些在其他行业广泛使用的人才测评技术和手段也开始引入出版社人才招聘环节。北京师范大学出版社自2004年开始大规模招聘员工，为了能够更好地筛选人才，他们跟据需要设计了一个网上申报系统，依靠这个系统的辅助将收集到的请多求职信息进行对比和筛选；而在面试环节，除了职能部门与人力资源部的人外，北师大社还请到人力资源管理方面的专家来共同参与，一起观察、测评应聘者在相同的应聘环境下的表现，并请人力资源管理专家出示第三方报告以供参考。高等教育出版社蓝色畅想图书发行有限公司为了引进管理人才做过多种尝试，如与猎头公司合作、长期发布招聘广告、通过业内人士介绍主动与其他出版社的人才接触，常年进行面试筛选等等。电子工业出版社则首家引入了人力资源测评机构托马斯国际的测评体系，考察应聘者的集体协作能力、支配性、影响力、稳定性、逻辑推理能力以及行为风格，为用人决策提供参考。尽管如此，对于编辑的策划能力、市场敏席度等深层能力的考察，仍是出版社人力资源管理工作需要进一步解决的问题。
　在引入新鲜血液的同时，出版社也意识到内部选拔的重要性。据人大社苏玉宏介绍，该社在处理内部选拔和外部招聘之间的关系时，显然更重视前者，特别是当出版社内部出现岗位空缺的时候，首先要将这个信息传达给社内在岗员工，特别是那些中高层岗位，进行内部选拔明显可以提高员工的工作积极性，也有利于组织的良性发展。高教蓝畅的张昕也认为，出版社内部的人才分层、分类和分阶段的培养可以为企业提供持续不断的人才保障，因为内部培养一方面可以满足用人需要，另一方面也有助于员工与企业文化的融合、价值观念的认同。
　相比于人才的招聘和选用，对于已有人才的培训和管理显然应该是出版社人力资源管理工作更为核心、更为重要的工作。出版社如何为新员工设计培训课程?通过什么样的制度培养人才?如何制定长期的培训计划?出版社应该在培训上花多少钱?这些显然应该是，而且也已经成为当下很多出版社都非常关注的问题。在培养人才的制度方面，科学出版社尝试通过导师制培养编辑和发行人员，并且取得了一定的成效。但是我们也应该看到，出版业的人才培训工作同其他行业比起来还有很大差距，有些出版社至今仍无培训预算，更不用说制定系统完善的培训计划了——所以在当前转制背景下，出版业的人力资源管理问题需要得到更多的重视，也只有这样，才能从根本上促进行业的发展和进步。　 (王东)

　苏玉宏（中国人民大学出版社人力资源部主任）
　人才选拔和员工培训是企业人力资源管理中非常重要的方面，实际上是一个问题的两个方面，要形成一个人才选拔体系，要形成一个人才选拔体系，既要又有招聘、培训这样的环境，也要有使用、考核这样的环节，这既是干部选拔体系，也是企业的管理体系。

　张昕（高等教育出版社蓝色畅想发行有限公司总经理助理）
　由于出版发行行业本身人才储备有限，而各个出版社又都处于快速发展中，对人才需求急剧增加，所以仅通过招聘解决人才问题是不现实的，我们要有持续不断的人才保障，最应关注的还是内部的人才分层、分类、分阶段的培养。

　江燕（北京师范大学出版社人力资源部）　
　有一点很关键，就是人力资源部或部门负责人，要留意员工最近是否有反常行为，如果提前做工作，进行沟通，输导工作中可能存在的“结”，打消员工走得想法，把工作做到前面，就会减少人才意外流失现象的发生。

　议题一：人才招聘及录用——求才有道
　江燕(北京师范大学出版社人力资源部)：基于北京师范大学出版社发展的需要，自2004年开始，北师大出版社开始大规模招聘员工，尤其对应届毕业生的需求明显增加。在进人这个关口，北师大社人力资源部非常慎重，今年年初，北师大社开通了网上申报功能，我们自己根据需要设计了一个申报系统。借由这个通路，人力资源部将收集到的诸多求职信息，做了大量细致的对比和筛选工作，以保证那些条件与出版社人才需求基本吻合的人都有进入笔试的机会，一方面也要做到优胜劣汰，最终可能会有20％的人进入面试阶段。
　面试是人力资源部与职能部门共同参与的，参加面试的，除了职能部门与人力资源部的人外，还请人力资源管理方面的专家来共同参与，一起观察、测评应聘者在相同的应聘环境下的表现，此轮面试，我们会请人力资源管理专家出示第三方报告，结合部门主任的意见，决定其去留。留下来的，如果体检合格就可以进人实习期，实习期不合格的，社里可能还会辞退之。在整个招聘过程中，我一直有一个困惑，就是比如编辑的策划能力、市场敏感度等能力，在什么情形下、多长时间才能体现出来呢?
　苏玉宏(中国人民大学出版社人力资源部主任)：从2001年至今，人大社招聘了100多新人。从这些年用人的经验来看，出版社一定要把好人口关，因为辞退问题很棘手——事业编制的员工不好辞退，企业编制的也不好处理。从目前情况看，建立末位淘汰制度应该是一个建立人员出口的方法。
　人大社外部招聘的流程是这样的：第一步是人力资源部进行初选，根据简历和个人情况遴选；第二步是笔试，根据笔试结果确定名单后分发到各部门主任那里；第三步是面试，并根据面试结果由人力资源部统一确定最后聘用人员的名单。在这个过程中，部门主任的意见很重要，因为我们觉得大多数的部门主任都能很公正地对应聘者做出评价的。不过目前来看，在人口把关方面我们还是需要探索更好的选择办法，增加一些技术手段和辅助方法，比如心理和性格测评、能力评估等。
　张昕(高等教育出版社蓝色畅想图书发行有限公司总经理助理)：招聘员工，每个社有每个社的模式，但基本上大同小异。我认为在出版行业招聘的工作中，难度最大的是招聘管理人才，尤其是高级管理人才。很多人说现在社会人才过剩，而且每发布一个职位招聘信息，前来应聘的人的确很多，但符合管理职位条件要求的应聘者凤毛麟角。为了引进管理人才，我们做过多种尝试，如与猎头公司合作、长期发布招聘广告、通过业内人士介绍主动与其他出版社的人才接触、常年进行面试筛选等等，但是效果仍不能让人满意。一方面我们在继续完善面试甄选体系，一方面我们也在继续通过各种途径尝试引入更多需要的人才。

　议题二：人才选拔和使用——为人才创造成长空间
　张昕：这几年的招聘经验使我们越来越意识到，由于出版发行行业本身人才储备有限，而各个出版社又都处于快速发展中，对人才需求急剧增加，所以仅通过招聘解决人才问题是不现实的。我们要有持续不断的人才保障，最应关注的还是内部的人才分层、分类、分阶段的培养。内部培养一方面可以满足用人需要，更重要的是在内部成长起来的员工与企业文化的融合，价值观念的认同。所以招聘只是解决人才问题的一种途径，我们还希望通过多种途径解决人才短缺的问题。
　苏玉宏：元旦前后，人大社在做“十一五”战略规划，其中就包括人力资源规划，目前这个规划已经获得通过。按照规划，人力资源培训将越来越受到重视，这对企业文化的发展很重要，对员工综合素质和业务能力的提高都非常有意义；同时，现在的年轻人刚开始选择的单位不一定是最理想的，培训可以在其个人的职业生涯的发展中起到很重要的作用，更加关注自身的发展空间，如此员工满意，企业也才能获得更高的劳动生产率，选拔到更合适的人才。
　如何选拔合适的人才?人大社采取内部选拔(提拔)和外部招聘两种办法。内部选拔既有对员工与岗位不适的调整，也有对员工职位的提升。当内部选拔不能满足需要时，才应该选择外部招聘。人大社很注重内部选拔人才，为年轻人提供展示才干的舞台，一些年轻员工在二十五六岁时就进入了部门领导岗位，如销售部、直销部主任。内部选拔是一种很好的方式，如果有职位空缺的话，采取内部选拔可以提高员工的积极性，而只有在通过内部选拔找不到合适人才的情况下，出版社才会考虑外部的招聘。
　在如何更好地使用人员方面，轮岗和内部调配是合理使刚人员的重要途径。建立轮岗制度是为了培养复合型和综合型人才，实现社内人力资源的优化配置，也是内部选拔的必要环节，多熟悉一些业务对人的成长是非常有意义的，尤其对选拔管理人员很有益。内部调配制度是针对一些员工和岗位不相适配而设立的，比如性格比较外向的人非要放在文编的岗位上，最终可能导致员工感觉英雄无用武之地，而事业部又觉得他工作不能按时完成，急稿也赶不出来，搞得双方都很不满意。如果喜欢跟人打交道就让他到能发挥沟通特长的岗位上去，对企业对个人都好，何乐而不为呢?在这个问题上可能会有阻力，比如，一些人就存在着这样的观念，在一个岗位上做不好，就意味着其他工作也做不好。我感觉，从目前进入出版社的人员素质来看，基本素质都是不错的，所谓天生我材必有用，没有不好的员工，只有不好的领导，我认可这种说法。适当地调配岗位，充分发挥员工的—正作积极性，为员工的全面发展搭建平台，努力使岗位与员工的能力、个性、特长、兴趣适配，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。从如何用人这个角度看，我们人力资源从业人员所肩负的责任还是很重的，比如建立退休人员返聘制度，充分发挥老员工的丰富工作经验。再比如人员的使用方面，要根据绩效考校结果使员工在物质和精神方面得到合适的认可和报酬，这其中就包括员工的晋升，这是人才使用很重要的方面。

　议题三：员工培训——让人才在工作中成长
　张昕：对新员工的培训工作我们已经有一套比较成熟的课程体系，只是新员工培训往往不能在入职当月进行，一般安排在7月份，因为这样人员相对集中，培训课程易于安排。对于老员工的培训我们分以下几种方式：网络培训、内部培训、外部培训。网络培训是我们自己在内部办公系统上开辟的培训网页，按课程类别我们收集了各种形式的培训课程，员工可根据需要选择学习。内部培训是针对工作中存在的问罐、困惑由内部管理人员对员工进行的培训。外部培训是请外面的老师到公司培训，或者是公司内部人员参加外面组织的培训。培训内容包括基本素质培训、专业知识技能培训，管理知识技能培训及学历教育。但开展培训常常因为与业务工作时间有冲突，难以进行。但是，我们希望今后逐渐能在培训上时间灵活，形式、内容针对不同层级、不同专业的员工，培训计划能与企业的需要及员工的发展结合，通过培训真正使员工的知识、技能得到提升，进而促进公司快速发展。
　苏玉宏：新员工入社后，先进行培训，了解出版社和所在岗位的基本情况。培训主要是集中式培训。高校毕业生三四月份陆续到社里实习，经过一段时间磨合，七八月开始统一培训。今年，对2002年入社的人员要做更进一步的业务培训，培训形式既有资深编辑讲课，也有新编辑的经验交流等，同时针对这次员工业务的深化培训，人大社还推出了“业务练兵”项目，主要是编辑业务竞赛，树立一些大家学习的榜样，也是发现苗子的机会。人大社还开展了“员工素质提高工程”培训，已经做了两期培训，对象主要是各部门有潜力的青年员工，由各部门推荐。第一期从管理的角度进行模拟和培训，第二期针从营销推广角度进行培训，第三期准备做青年干部上岗前的培训，安排专家讲管理、老主任经验交流等内容。2003年，人大社推出针对全体员工的“员工学习课堂”，至今已经开展三年多了，从国家大的方针，政策，到出版业各方面的内容，如法律(关于版权、物权法的起草)、出版政策，到业界成功人士讲策划、营销等，请权威专家就心理学和管理学的有关课题讲座，每月一次。员工学习课堂主要是大家关心的课题，甚至包括美容。一般利用周五下午的时间开展，通过团支部收集话题和课题情况。
　江燕：北师大出版社非常注重新员工的培训，包括拓展、轮岗、企业文化等方面的培训，由于出版行业中编辑的主导地位，因此，我们的很多培训也就以编辑的业务能力和综合素质培养为出发点来设计和规划。我们在新员工培训的计划里，也实行导师制，并且已经显现出一定的效应。我们认为编辑培训采用导师制是很合理的，应届生就像一张白纸，导师在业务、做人、团队协调等方面部可以起到很好的传、帮、带的作用。当然这里对导师的选择就很重要了。

　议题四：考核激励——手下留人
　江燕：我们通常都说靠薪酬、事业或情感留人，当然这些都非常正确，但还有一点也很关键，就是人力资源部或部门负责人；要留意员工最近是否有反常行为，如果提前发现员工想跳槽的想法，提前做工作，进行沟通，疏导工作中可能存在的“结”，打消员工走的想法，把工作做到前面，就会减少人才意外流失现象的发生。否则，婷员工提出辞职再做工作、再想扭转局面可能就很困难了。
　苏玉宏：考核激励制度，与员工的生涯计划有关，对人才的使用很有益处。如果员工能够在管理和业务两条线并行，将为企业的发展和员工的成长提供广阔的空间。当然仅从管理这条线上提升的话，目前来看还是有局限的。要留住核心人员，激励制度很重要，尤其要建立收入的远期支付制度。
　另外，我认为还有几个方面工作要引起人力资源管理部门的重视：一是企业文化的建设，营造企业与员工共同发展、共同成长的氛围，强化员工对企业的忠诚；二是制度的建设，比如员工职业生涯设计，使员工确实感受到企业对员工的关怀，毕竟中国人的传统文化中知恩图报的色彩相当浓厚。三是建立员工与出版社沟通的平台，如我们出版社建立人力资源网，希望这个网站能成为展示我社人力资源管理的窗口、员工与出版社沟通的桥梁、弘扬我社企业文化的阵地。在出版社人力资源网上，根据社内需要，不定时公布社内岗位空缺情况和岗位要求，努力实现事得其人、人尽其才的目标。

来源：《中国图书商报》2006.4.7第2、3版

本版责编：江蕾

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