【摘要】伴随出版业高质量发展，员工的知识、经验、技能等软性资本成为企业高质量发展的决定性因素，出版行业日益重视本企业人才的培养。本文以出版行业培训为研究对象，通过访谈、调查等手段发掘工作不足，尝试探索构建创新出版人才培养机制及科学、有效的培训实践活动，为行业高质量发展构建有利的人才培养机制提供一条实践之路。
　　【关键词】出版业高质量发展；人才培养；培训管理

　　随着我国经济的高速发展，出版业不仅在经济领域占据着重要的角色，更肩负着凝聚民族力量、塑造真实、立体、全面的中国形象，增强国家文化软实力和影响力的光荣使命。专业的出版人才作为出版业高质量发展的驱动力，是实现行业高质量发展的第一要素，各个出版企业围绕员工培训也进行了深入的制度创新和业务实践。基于此，笔者对具有部分代表性的出版企业的员工培训工作进行了研究，希望为出版行业在人才培养方面提出新的机制创新和实践探索。

　　一、出版行业企业员工培训的目标

　　高质量出版的有效路径，归根到底是组织能力的建设与核心人才的培养，这两方面都需要对人力资源的持续性开发与投入，针对员工的技术、知识、才能进行全方位培训，从而提升企业应对复杂多变环境的能力，激发员工的工作热情，将企业员工个人发展目标与企业战略业务目标紧密结合在一起，为发展高质量的出版业提供人才保障。

　　而员工培训的核心目标在于：（1）基于有效的员工培训需求调查分析，确定员工岗位胜任力要求，寻找差距，针对性设计企业培训内容，使培训有效提升企业员工的业务技能、管理水平、组织认同。（2）通过提升企业员工的综合能力，有效解决企业的管理、运营、技术等问题，增强团队工作绩效，保障企业各项战略目标和经营计划的落地实施，确保企业可持续发展。

　　二、出版行业企业员工培训工作存在的不足

　　通过对行业具有代表性的企业及其员工进行问卷调研，我们发现出版企业举行的培训效果普遍存在培训对业务指导和绩效提高有限，培训成果转化不足等问题，这些问题值得企业领导深入反思。如图1所示：

图 1 培训效果评估调查情况汇总表

　　为保证问卷调查结果的客观有效，笔者同时对部分样本对象进行了访谈，使问卷调查结果与访谈结果能够相互佐证。通过上述调研，笔者对出版行业企业员工培训的主要问题总结如下：

　　1、对培训需求的调查分析不够系统、深入

　　员工培训普遍存在对培训管理工作的不到位的问题，尤其是培训需求分析相关工作存在缺失。出版企业对员工培训的调查工作，通常由人力资源部门面向企业中层管理者发起培训需求调研问卷或者是以口头形式进行询问，很少有企业对相关调查进行专业的问卷调查。即使有个别的企业进行了问卷调查，从需求调研的过程来看，也存在着问卷调查设计不严谨、问卷回收不充分、缺乏对问卷的有效分析等问题。由于培训调查分析工作的不足，直接导致员工培训管理与员工的实际需求不匹配，使培训活动无法有效转化为员工个人能力和企业整体绩效的提升。

　　2、培训课程计划针对性不强

　　出版行业的员工培训还表现出课程设计、内容设计针对性不强的问题。部分企业对员工培训的内容多以理论学习和常规业务学习为主，培训内容整体是通识培训，且内容整体设计不足，课程不成体系，内容碎片化，缺乏针对企业业务、产品的深入培训。从培训群体看，更多企业的员工培训针对的是新员工和年轻同事，缺乏对入职多年的员工，甚至是基层管理者的再提升的培训。从培训内容方面看，多以企业文化类、业务通识、规章制度等为主，能够持续、有效帮助企业员工再提升的课程很少。

　　3、培训实施形式单一

　　培训形式单一是出版行业员工培训普遍反应的问题。多数企业的培训形式采用都是传统讲授形式，缺乏有效互动和媒介传递。这种培训形式明显跟不上当下企业发展的脚步。后疫情时代，也同样衍生出了一些新的问题：很多培训只能通过线上远程，或观看视频的方式参加培训，缺乏课堂上面对面互动，特别是很多出版主题的专业水平再提升的培训需要讲师与学员之间的互动，进行充分的探讨和交流，单纯的线上培训很难达到预期效果。

　　4、内部讲师整体素质需加强

　　出版企业的培训师资主要来源是内部讲师，而内部讲师的选择主要是中层领导。虽然参与授课的内部讲师具备一定的业务水平，但在授课技巧及课程开发上却存在差距，培训内容更多局限于政策层面的宣贯，因此仅能满足新入职员工对知识、业务技能课程上的通识了解需求。而无法满足具有一定工作经验的人员对业务技能、管理技能等再提升的需求。现有内部讲师的水平和资质不足以满足员工对相关培训课程的需求，导致培训流于形式，“为培训而培训”，而不能“为绩效而培训”。

　　5、培训效果评估缺失或流于形式

　　出版企业鲜有在员工培训结束后进行培训效果评估的行为，多数进行的是对培训课程本身进行满意度调查。这种对培训反应层的低级别评估，使企业员工在填写培训评估问卷时有极大的随意性，培训管理人员也无法对问卷进行全面、有效的分析，导致评估结果既没有能力提升讲师在课程设计、开发的能力，更无法对员工培训后的绩效改善进行有效的评估和考核。

　　6、培训资源投入不足

　　虽然出版企业管理者普遍对员工培训很关注，但在培训开发领域的实际投入却相对不足。一方面，高层领导支持力度不够，很多企业管理者既没有身体力行地参与培训活动，也没有设置专人负责企业培训管理工作，高层管理者对培训工作的支持也仅仅是停留在“培训很重要”的喊口号阶段，高层不重视，中基层管理者对于培训的态度也就是“说起来重要、做起来次要，忙起来不要”；另一方面对员工培训的投入也明显不足。很多出版企业都没有组织过企业员工系统化的提升培训，企业在培训方面的投入多数局限于培训物资的采购，在内部讲师的培养，优质课程的采购方面，包括课程设计、课程优化、培训分析、成果转化等方面都没有投入足够的人力保障和费用保障。

　　三、出版行业企业员工培训工作存在不足的主要原因

　　通过调查、分析和研究，笔者认为造成出版企业员工培训问题的主要原因有：

　　1、培训需求分析机制不健全

  出版企业的培训需求分析管理机制滞后于企业业务和人员规模发展。多数出版企业的培训管理工作都由人力资源部门兼职，由于缺少培训管理专员，人力资源部更多的精力用于人员招聘、人资改革及其他人事事务，而无法确保企业员工培训需求的实际落地。以培训需求调研工作为例，多数企业在此环节严重缺失，即使是有此环节的企业，在问卷设计、问卷回收、问卷分析等方面的工作也严重缺失。因此，出版企业亟待建立自上而下的覆盖全企业的培训需求分析及管理机制，为企业员工培训管理做好基础建设和准备工作。

　　2、培训内容无法与岗位胜任力匹配

　　多数出版企业的员工培训都是围绕通识培训、流程介绍、制度宣贯、企业文化传承等方面出发；而讲师则更加关注自身希望或擅长讲授的内容，这些培训内容忽视员工自身学习的需求、能力的要求，也与岗位能力需要严重不匹配。同时，培训工作需要员工匹配相应的知识、技能和态度，企业员工再提升，以及岗位变化、工作深入等应该具备的岗位职责和胜任力要求。员工培训脱离企业员工的岗位胜任力要求，会使员工培训效果与培训目标发生偏离。

　　3、缺乏内部讲师队伍的建设

　　出版企业普遍存在员工培训讲师数量和质量与企业发展、员工成长对培训课程的实际需求严重不匹配。多数出版企业的内部讲师是兼职，由于缺乏激励机制，讲师授课积极性不高，缺乏对课程设计、课程开发、课程提升的主动性，导致企业培训的课程无法有效提升。一些出版企业委托中层领导参与授课，由于讲师自身工作及身份的原因，授课水平很难有效提升，讲授形式也更多地局限于“领导讲话”似的授课，课堂缺乏互动，导致学员的参与性不强，难以调动学员学习积极性。

　　4、培训效果评估机制不完善

　　多数出版企业的员工培训缺乏培训效果评估，也没有建立针对企业员工不同培训内容、不同级别、不同课程类型的培训效果评估机制，没有将知识类、技能类、态度类等不同培训内容结合企业员工的实际业务技能和管理技能水平进行分层、分级、分类的绩效评估。在培训成果转化方面，很少有出版企业针对培训内容的培训成果转化建立有效的机制方案，导致无法有效评估培训成果。

　　四、建立出版行业创新性员工培训的有效机制

　　出版企业的员工培训工作在立足企业战略、业务发展总体定位的同时，应该通过有效的问卷设计、问卷实施、问卷分析充分了解员工培训的实际需求，深度挖掘员工的培训需求“痛点”，通过制定科学、合理的培训计划，以优质的培训内容、引人入胜的培训形式和优秀的讲师，实现出版行业创新型、专家型人才培养的需求。通过建立健全完善的员工培训需求分析机制，进一步了解培训实施的真实情况，通过企业人员培训效果的有效达成，使企业员工可以在工作中对培训内容进行充分运用，实现员工工作绩效的有效提升。针对出版行业员工培训工作的改善，应注重以下几个方面：

　　1、加强培训需求调查分析

　　员工培训要取得预期的效果，取决于科学、严谨的培训需求分析。培训需求分析是否到位是企业做好培训管理工作的前提，这不仅能为培训管理者明确企业员工的培训目标、制定合理的培训计划，还能为培训后的培训评估工作提供重要依据。

　　一方面，培训组织者要针对员工的培训需求分析，结合本企业战略业务发展目标、企业员工的岗位职责和个人发展需求等方面，找出企业员工当前的能力与企业期望要求上的差距，深入分析培训需求和目标，制定合理的培训计划和方案；另一方面，培训组织者要通过访谈等形式，分析工作岗位对应要求的绩效目标与实际工作绩效完成情况之间存在的差距，精准定位企业对员工的培训目标和需求。如图2所示：

图 2 工作绩效差距访谈清单

　　同时，培训组织者也要对企业员工进行直接访谈，以获取培训需求信息。这个工作不仅可以有效获取培训信息，还可以让员工更好地反思自己工作中存在的问题和挑战，更加审慎地进行个人职业发展规划。如图3所示：

图 3  员工培训需求访谈表

　　2、要明确培训的内容

　　员工培训是推动出版企业高质量人才培养工作的有效途径。出版行业要根据自身发展需要，明确培训目标：第一，通过企业培训提升员工的岗位胜任力，有效提高员工的绩效水平，助力出版行业高质量发展的行业目标和企业目标；第二，开展丰富的多样化培训形式，激发企业员工学习和工作的积极性和热情，推动员工主动投身到出版业高质量发展的工作中；第三，为出版行业高质量发展储备丰富的、多样的行业人才。

　　3、要优化培训实施过程

　　培训实施是体现培训效果的最重要环节，出版企业一方面要丰富授课形式，对不同的课程内容设计匹配不同的培训形式；另一方面，要发挥出版行业“老带新”的优良传统，通过建立导师辅导的培养机制，引导导师和学员进行充分沟通后制定个人成长发展计划，并在培训实施前后进行跟踪和反馈，持续跟踪帮助企业员工获得行为上的转变，从而促进企业员工的工作绩效提升。具体跟踪记录点如图4所示：

图 4 导师辅导记录表

　　4、要加强内部讲师体系建设

　　培训师资的水平与能力对员工培训效果起着至关重要的作用。出版企业应当根据企业自身特点，有意识地建立和扩大稳定的培训师资，匹配必要的内部讲师培养制度，有效利用外部资源，充分实现外部讲师及课程资源的内部转化。同时，应当建立内部讲师的激励机制，通过建立讲师的评级制度，对讲师进行必要的津贴补偿、内部晋升、评优推荐等举措。具体举措如图5所示：

 图 5 内部讲师评级标准

　　5、完善培训效果评估机制

　　通过建立常态化的反馈机制，将培训评估结果向不同层面进行反馈，一方面有利于提升员工培训管理工作的有效提升，推动培训管理人员复盘每次的培训，获得更为丰富的经验、教训，进而推动培训工作组织和实施流程的完善和优化；另一方面及时的培训评估反馈可以推动员工对培训内容有更为系统的认识，对员工发现自身不足，发掘自身潜力有着明显的推动作用，对于提高员工工作热情和提升员工自信心有着积极的作用；同时参训学员的直接上级定期获得员工的培训评估可以有效地帮助自己了解员工培训前后的行为变化，为工作绩效考核提供更为科学、合理的依据；最后，授课讲师获得培训评估结果，可以促进其主动进行课程设计、课程开发，改进授课方式，提升培训质量。员工培训实施效果评估方法，如图6所示：

图 6 出版企业员工评估访谈表

　　6、加强培训成果的落地转化

　　推动培训成果的落地转化，有效提升员工绩效水平是培训的核心目标。而这个过程需要学员的直接上级参与，学员的直接上级是学员行为能否发生改变的最关键的因素。培训没效果很多时候是因为学员的直接上级不了解、不支持、不关心，最后只能为了培训而培训。从培训开始，参选人员及其主管领导就需要发生态度的转变，参训人员在上级的鼓励下将所学知识应用于工作，通过持续的跟踪辅导，推动个人所学技能的提升，最终完成培训成果的行为转化。在这个过程中，应当充分发挥导师制的优势，导师通过做好行为层的有效评估，并给予适时的指导和帮助。

　　行为层评估是培训成果落地转化最为重要的手段。培训结束后，应根据培训内容制定对应的实践计划，把培训场景与工作实践充分结合，强化培训课程的实践行为，推动培训成果转化落地。同时也要指出的是，不同门类的课程对于不同性质的岗位其培训成果转化落地的方式也应不同。由于篇幅所限，本文以管理类培训成果转化计划为例，如图7所示：

图 7 管理类培训后行动实践计划表

　　7、应加大对培训工作的投入

　　企业高层管理者应对培训工作给予足够的重视，一方面通过身体力行地参与到企业员工培训授课中，并发动其他中层管理者参与课程授课；另一方面应当加大培训费用的投入，适当引进外部优质专业资源，丰富员工的培训内容和培训形式，通过加大培训预算投入，以满足当前内部师资队伍解决不了的培训需求，结合外部学习平台的引进，从而满足企业及员工对培训形式、培训内容多样化的需求。

　　五、结语

　　为推动新时代出版业高质量发展，出版企业必须着眼于“两个大局”，围绕企业目标，有效提升人才培养和建设工作。员工培训作为人才培养、综合技能提升的有效途径，企业管理者应该予以持续性地投入。企业要结合企业培训管理整体策略对员工培训效果进行持续的评估，根据评估结果持续性地改进培训方案，实现员工培训的体系化建设，开创性地推动出版人才的培养机制，为企业长远发展提供支撑和动力。

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来源：中国大学出版社协会