【摘要】新时代背景下，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。出版人才工作是出版业高质量发展的前提和关键。本文首先指出大学出版社人才队伍建设面临的困境，然后从政府、出版单位等多元主体视角出发，阐述了大学出版社编辑出版人才培育路径，最后构建了“互联网+出版”环境下大学出版社编辑素质体系。
　　【关键词】大学出版社；编辑出版人才；多元培育路径

　　一、新时代出版专业人才工作的重要意义

　　习近平总书记在2021年9月出席中央人才工作会议时指出：“当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。”“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。”习近平总书记在讲话中还提到人才发展的目标，其中之一是，到2030年，适应高质量发展的人才制度体系基本形成，创新人才自主培养能力显著提升。由此可见，中央对高质量发展的重视是前所未有的，对高质量发展与人才培养关系的认识，是基于对新发展阶段目标任务和新发展理念的思考得出的，深刻而理性。

　　我国出版业经过了几十年的发展，已经成为文化产业的重要力量。在图书品种实行总量控制、出版物质量要求逐年提高的前提下，出版产业总体规模保持较快增长。但也毋庸置疑，我国出版业目前总体上依然没有完全摆脱靠品种来支撑数量的局面，发展方式没有得到根本转变。作为社会产品包括文化产品的供给方，必须转变发展思维，注重内涵式发展，讲究创新、品质和效益，以高品质文化产品去满足人民群众对美好生活的需求。这种新的产业发展格局，必须以培育建设一支有责任担当，能呼应并回答时代命题，业务精专、富有创新意识和科学精神的出版人才队伍为前提条件。首先，新的发展理念、好的企业发展规划和思路，需要有担当、有理想的人和团队去领悟、梳理和实施；没有合适的人，即使有好的发展理念，也可能会把“经”念歪，更谈不上有正确的出版发展思路和执行力。其次，良好的出版生态，需要有科学思维和合作精神的人去营造，特别是好的制度和机制需要有专业精神的人去设计、执行和维护；没有一批善于用科学思维、富有合作精神的人做出版，出版往往就会从有序陷入无序、从高效变成低效，规则制度无从谈起，出版资源价值无从延展，出版生态将得不到优化。可以说，出版人才工作是出版业高质量发展的前提和关键。

　　二、大学出版社人才队伍建设面临的困境

　　受历史和体制等因素影响，大学出版社人才队伍中存在事业编制、企业招聘、劳务派遣等不同身份的员工，这也使得大学出版社人才队伍建设有其面临的独特问题。

　　（一）收入与工作强度存在失配

　　当前，出版工作的难度和强度都在增加。从编辑工作来考察，出版的门槛在降低，来稿水平参差不齐，编辑的编校难度在增加；国家对图书质量的高度重视，要求现代编辑需要具备较高的政治素养、较强的文字能力、熟练的融合加工能力等。但是，因为传统出版业务量的下滑，大学出版社员工的收入增长受阻，薪资和劳动保障水平降低。据有关调查数据显示，大学出版社员工薪资福利不满意度非常高，62%的人认为自己处于行业低等水平。同时，大学出版社对于企业编制职工大多未建立企业年金和补充医疗制度。在区域上来看，大学出版社大多处于中心城市，生活成本高，相对收入低，员工的幸福指数自然受到影响。

　　（二）专业技术职务晋升存在瓶颈

　　出版社对员工的学历和职称要求越来越高，很多出版社招聘员工的最低要求为硕士研究生。但是，因为历史和现实的原因，大学出版社员工的晋升比较困难：对于有事业编制的员工而言，职务晋升与学校各部门（院系）之间存在流动壁垒，成长比较困难；职称晋升要与高校学报编辑等同台竞争，学术竞争力差，职称晋升困难。对于出版社招聘员工而言，他们已经成为出版社的中坚力量，承担了大量艰苦繁重的工作，但在职务上成长为中层后就遇到天花板；职称上晋升需要经过所在高校和上级出版主管部门的双重审批，晋升困难。当前大多数社聘员工为初级及中级职称。按照要求，承担图书复审的编辑必须是副高以上职称，但是大学出版社员工职称结构的失衡，要达到高水平复审的目标比较困难。员工的高学历对成长的高要求与成长困境之间存在很大的矛盾，相当比例的员工存在职业生涯前途焦虑的心理问题。

　　（三）绩效评价与考核存在偏颇

　　由于体制和历史的原因，在事业编制和社聘员工的绩效分配上，当前大学出版社同工不同酬现象比较普遍，论资排辈等问题突出，年轻骨干的智慧贡献与收益难以匹配；企业发展决策不民主，存在“官本位”“一言堂”现象，知识型人才及骨干的话语权缺失，工作成就感偏低。在员工考核上缺乏科学的考评指标体系，偏重经济指标，弱化社会效益考核；同时，缺乏对员工的淘汰退出机制，甚至存在人才“劣币驱逐良币”的逆向淘汰现象。这些现象的存在极大地影响了优秀员工的积极性、主动性、创造性和对行业的信心，影响了企业的创新活力。有想法和做事能力强的优秀员工大多职称和学历高，对薪资和发展前途有较高的期望，对公平性的要求也更为强烈。在网络时代，他们能快速获取职场的各类信息，对行业的薪酬及发展有比较客观的判断。当他们认为长期的付出不能得到应有的回报时，要么影响工作效率，要么选择主动退出。这对于企业的人才队伍建设会造成重要影响，进而影响企业的健康发展。

　　（四）心理资本与职业认同偏低

　　有关调查显示，大学出版社员工的整体自我效能水平较低，其中不同专业的高校出版人才完成规定工作任务和积极改进创新工作的比例相对更低；理科和工科的高校出版人才更热衷于出版工作，文科的高校出版人才对工作任务的完成更有信心，理科和工科的高校出版人才对工作任务完成的信心不足。高校出版人才工作的乐观感较低，普遍面临着市场、经济和科研等多重压力，而不同职称的高校出版人才的压力又各有不同。缺乏乐观性更容易使这些出版人才产生消极的心理暗示，这种消极的心理情绪一旦累积，后果非常严重，甚至还会影响到高校出版人才的心理与生理健康。

　　三、多元主体视角下大学出版社编辑出版人才培育路径

　　（一）政府优化编辑出版人才成长的生态环境

　　高校编辑出版人才的社会认可度是指高校编辑出版人才从事编辑、出版工作产生的产品名称、标志、设计或其组合等内容被社会关注并认可的程度。提升高校编辑出版人才的社会认可度，既要保证编辑、出版产品的质量，努力把售后服务做得更精、更细、更好，创造好的口碑，又要通过广告宣传、产品促销等方式提高大众对出版产品的认知度。同时，多参加、开展一些产品展销活动，让社会多了解、多体验、多支持、多认可出版人才默默无闻的幕后工作成果，让高校编辑出版人才的职业道德、工作成效、社会责任得到社会各界的普遍好评，从而不断提升社会对高校编辑出版人才的社会认可度。

　　同时，要提升高校编辑出版人才的社会知名度。社会知名度能够提高高校编辑出版人才对自身职业的期望。马斯洛需要层次理论将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。编辑、出版工作属于默默无闻的幕后工作，高校应当为出版人才多开展一些社交、联谊活动，让出版人才多接触社会、了解社会、融入社会，让出版人才的聪明才智与专业知识通过各种形式的活动表征出来。这样，高校编辑出版人才的社会知名度、职业自豪感与社会地位才能得到不断提升，才能满足高校编辑出版人才应有的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

　　（二）出版单位完善人才队伍良性发展的保障机制

　　科学合理的薪酬激励制度和绩效考核体系是激励员工、稳定队伍、提高效率的前提，也是解决大学出版社员工高流动性、对公平性的追求、高强度低收入等困境的重要基础。第一，通过企业年金及补充医疗计划等形式，提升社编员工的社会保障水平，有效满足编辑对健康保障的需求，提升他们对出版社的归属感，减少流动性。第二，打破身份界限，逐步减少校编和社编人员之间收入的差距，最终实现同工同酬，增强公平性，让共享理念得到有效落实。同时，收入分配向重要、关键和艰苦岗位以及优秀人才倾斜，做到“多劳多得，优劳优酬，效益优先”。第三，在条件成熟的出版社，对经营骨干人员和业务精英采取增资扩股等方式实施股权激励制，形成与出版社利益一体化的激励和约束机制；在科学评估的基础上，探索公平公开透明的全员持股的方式，激发各类人才为企业贡献智慧和力量的积极性，增强他们的利益共同体意识，提升他们对企业的贡献率和忠诚度。通过薪酬制度改革，可以有效提高优秀员工的收入水平，体现公平性，降低流动率。

　　出版单位制度环境是人才成长的基础。第一，积极探索实施继续教育培训的方式方法，建立完善的人才培养机制，组织编辑人员参加全国性机构协会、省级机构协会，以及出版单位自身开展的培训交流活动，培养编辑人员掌握各种必备技能，尤其是在数字化时代，掌握从事数字出版工作必须具备的技能、运用互联网的技能，还有从事国际交往的技能。第二，大力推行竞聘上岗制度，释放人才活力。通过“三定一聘”制度，建立科学的考核淘汰机制，形成以业绩论英雄，能者上、庸者下的灵活用人机制，畅通岗位流动，激发人才队伍活力。同时，要建设开放的信息沟通平台，鼓励各类员工为企业发展建言献策，参与企业决策，积极引导非正式组织的交流，提升员工的主人翁意识和“参政议政”的积极性。第三，完善人才职称晋升通道，为各类人员职业发展提供平台。积极鼓励并提供条件让校编人员按照学校要求晋升高一级技术职务，又要协调好各种关系为社聘员工技术职务晋升畅通渠道，做到“省评社聘”，让他们享受到职称晋升的成果。第四，建立科学的干部选拔机制，真正做到岗位留人、事业留人。要打破身份限制，使政治素质高、担当意识强、业务能力优，具备新观念、新思维、新技术的优秀人才能脱颖而出，营造出“不论身份，能上能下、员工职业通道与企业愿景发展相一致”的识人用人氛围。

　　（三）编辑出版行业院校加强学科专业建设

　　加强出版人才的培养，必须加强出版学科建设，尽快将出版学科列入国家一级学科目录。作为出版人才的重要培养基地，高校在出版人才培养过程中要围绕出版业高质量发展，坚守出版鲜明意识形态属性，聚焦融合发展、数字化、走出去等重大课题，整合行业内外和政校地企资源，通过构建完善的出版学学科体系、搭建高水平的科研平台、组建专兼职师资队伍、形成系列精品课程和教材等实践，从制度创新、理念创新、模式创新、路径创新等多个维度，不断探索运用政产学研相结合的人才培养模式，努力为出版业培养更多既有家国情怀，又有深厚专业功底的出版人才。

　　四、构建“互联网+出版”环境下大学出版社编辑素质体系

　　笔者曾在江苏省社科联研究课题“电子商务环境下的大学出版社发展战略研究”项目的基础上并立足于大学出版社在“互联网+出版”环境下的编辑工作特点，探索新的人才培养模式，提出“互联网+出版”环境下大学出版社编辑素质体系，如下图所示：

 
“互联网+出版”环境下大学出版社编辑素质体系图

　　“互联网+出版”环境下对大学出版社编辑素质的新要求对每一个编辑而言都是一个全新的挑战。编辑出版人员既要学习专业理论，也要学习专业技能。要适应新时代的要求，不断苦练内功，强化政治意识，坚持文化本位。编辑出版人员必须具备高度的政治责任感和使命感，积极策划能够正确体现党和国家意识形态，传播社会主义核心价值观的选题；加强政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识，任何时候任何情况下都不能松懈，要将党建引领作为出版业高质量发展的内在动力。作为出版从业者，还必须了解和遵守与出版工作相关的法律法规。编辑出版人员还要时刻牢记自己的文化使命和社会责任，努力培育精品力作，为文化强国建设提供智力支持，从而更好地引领当代文化建设，推动社会进步。

　　但最重要的是必须在出版社层次明确企业的“互联网+出版”战略，才能在全社内部统一对“互联网+出版”素质培养和提升的认识。由于“互联网+出版”对编辑素质的要求很多是传统出版模式下所没有的，出版社除了加强基础素质的培训以外，还应以具体业务为中心或项目小组为单位展开技术类素质和保障类素质的学习活动，注重培养编辑在“互联网+出版”领域从事网络出版、创意策划、新媒体出版技术、数字装帧设计、媒体运营管理、数字版权等方面的复合素质以及应用能力。其次以企业访问和读者阅读行为大数据分析的形式，提升编辑市场类素质。由于“面向市场”成为“互联网+出版”环境下编辑工作的核心，因此编辑应该积极走出去，向先进出版社学习、向其他行业的“互联网+”领先企业学习，了解如何利用现代信息技术服务于读者和作者。同时，通过采集和分析读者阅读行为大数据，进行读者阅读行为趋势预测，利用编辑专业知识和“互联网+”技术，真正做到“用户至上”。市场类素质的提升是一个长期积累的过程，最终将成为编辑自身乃至整个出版社在市场竞争中的核心竞争力。 “互联网+出版”必将在大学出版社的业务中占据越来越重要的地位，而编辑始终都是出版社竞争的核心能力之一，对于大学出版社应对“互联网+出版”的挑战更是如此。大学出版社应尤其注意，编辑素质的培养和提升，并为此提供各种保障，使编辑成为在掌握专业出版知识的基础上具有互联网思维，会利用互联网先进技术和创新成果的“应用复合型”出版人才。

　　参考文献：
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　　[4] 章毅，张岩.“互联网+出版”环境下高校出版社编辑素质构成因素刍议[J].出版科学,2017(6):32-34.
　　[5] 孙保营.“互联网+”背景下地方高校出版社转型发展战略选择研究——以郑州大学出版社为例[J].新闻爱好者,2020(10):50-53.

　　作者简介：
　　章毅，副编审，中国矿业大学出版社职工董事、党政办负责人。
　　赵雪，编辑，中国矿业大学出版社总编办科员。

来源：中国大学出版社协会