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中国人民大学出版社党委书记、董事长李永强:打造堪当时代重任的人才队伍 推动大学出版高质量发展
2024-01-23 11:30:34  来源:中国人民大学出版社(刊于《现代出版》) 
 


中国人民大学出版社党委书记、董事长 李永强

  内容摘要:人才是做好新时代出版工作的第一资源,人才队伍建设是实现大学出版高质量发展最关键的因素。在剖析当前大学出版社人才队伍建设难题与困境的基础上,提出打造堪当时代重任的过硬出版人才队伍的方向与路径。

  习近平总书记在党的二十大报告中明确提出,实现高质量发展是中国式现代化的本质要求之一,“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务”。促进大学出版高质量发展,是出版业在出版工作中贯彻落实党的二十大精神的重要举措,是当前和今后一个时期的核心工作。同时,党的二十大报告指出,“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”。人才是做好新时代出版工作的第一资源,人才建设是可持续高质量发展的核心动力,也是出版社更好地服务行业发展的必要条件。

  出版业是知识密集型产业,人才具有更为特殊的重要性。我国正大踏步地向出版强国目标迈进,吸引并保持高学历高水平的优秀人才队伍,对于出版业的发展至关重要。近年来,出版业的人才队伍建设遇到了困难,出版机构尤其是大学出版社,一方面需要更多的优秀人才,另一方面又囿于行业发展、体制机制现状,人才培养和人才队伍建设面临更加复杂的问题。特别是今天,在互联网大潮的冲击之下,在市场竞争已经演变为人才竞争的当下,人才培养与人才队伍建设已经成为出版业实现高质量发展之关键,也是大学出版事业高质量发展的核心所在。

  一、推动大学出版高质量发展亟须抓好人才队伍建设

  新时代十年,出版事业与党和国家各项事业同向同步,党的创新理论出版传播工作深入推进,各类出版精品佳作迭出,出版业整体实力与质量效益稳步提升,数字出版产业规模不断壮大,出版在增进中外文化交流互鉴、扩大中华文化感召力和影响力方面的作用显著增强。人才作为引领企业发展的核心要素,对行业发展的支撑作用不言而喻。新时代赋予新使命,大学出版社作为中国出版业的一支生力军,要在新征程有新作为,亟须进一步形成高素质专业化的人才矩阵。

  (一)大学出版社是建设社会主义文化强国的重要出版力量

  大学出版社是促进文化繁荣兴盛、建设社会主义文化强国的一支有自身特色的出版力量。新中国大学出版社的滥觞可追溯至1955年中国人民大学出版社的成立。1978年对人大出版社的恢复,标志着中国的大学出版社的发展迎来春天。改革开放以来,大学出版社从无到有、由弱渐强,不仅丰富了出版业的版图,也改变了中国出版的基本格局。截至目前,大学出版社的数量在全国出版社中占比近20%,无论在出版品种数量、生产规模等经济效益方面,还是在承担大型出版项目、获得各种出版荣誉、对外版权贸易等社会效益方面,都发挥着重要的作用。

  高校是我国哲学社会科学“五路大军”中的一支重要力量。大学出版社与其母体高校的天然关联,决定了大学出版社始终肩负着推进我国人才自主培养、推进哲学社会科学事业发展的重要使命。高校是知识和人才的密集区,其学术优势也使得大学出版社在主题出版、教材学术出版、融合出版和国际出版等方面有着较鲜明的出版特色和较广阔的发展空间。

  进入新发展阶段,出版工作迫切需要更好地发挥服务大局、统一思想、凝聚力量的重要作用,进一步巩固壮大主流思想舆论;迫切需要积极适应新一轮科技革命和产业变革趋势,深化改革创新,转化增长功能,更好地抢占数字时代出版发展制高点;迫切需要用好国内国际两个市场、两种资源,增强走出去实效,讲好中国故事,传播好中国声音。这就更需要大学出版工作者坚持正确的出版方向,坚定文化自信,凝聚出版力量,以立德树人为根本,以精品内容建设为核心,加强主题出版、教材学术出版、融合出版、国际出版,把出版主业创新作为高质量发展的新动能,为构建中国自主知识体系、国家创新体系以及对外话语体系作出应有的贡献。

  (二)新时代大学出版高质量发展目标对人才队伍提出更高要求

  锚定2035年建成出版强国远景目标,大学出版社要深刻把握新发展阶段的新任务、新要求,兼顾历史、当下与未来,做好适应自身的中长期规划,实现质量更好、效益更高、竞争力更强、影响力更大的发展。大学出版社要在主题出版、教材学术出版、融合出版和国际出版等方面积极发力,而每一项工作的高水平完成都需要提质增效,都对人才队伍的素质提出了更高的要求。

  首先,大学出版社主题出版的高质量发展,要求人才队伍必须有忠诚、干净、担当的政治品格。做好主题出版是中国出版业的时代要求。新时代大学出版社肩负着高举马克思主义伟大旗帜,在习近平新时代中国特色社会主义思想的科学指引下,坚持高质量发展,弘扬主旋律,做强做优主题出版的重要使命。大学出版社要在做强学术特色的基础上,在主题出版内容和主题出版形式两方面积极探索,确保主题出版工作抓出特色、形成亮点、取得实效,这些都对人才队伍的政治判断力、政治领悟力和政治执行力提出了更高要求。

  其次,大学出版社教材学术出版的高质量发展,要求人才队伍必须有高远的学术情怀和渴求完美的精品意识。大学出版社所承担的教材学术出版在加快构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系中占有重要地位,在文化强国建设中发挥独特作用。大学出版社一方面要服务高等教育,为培养中国特色社会主义建设者和接班人服务,另一方面要加强原创、维护品牌,为构建中国特色、中国风格、中国气派的哲学社会科学服务,这些都要求人才队伍对作品的思想内涵、学术价值、格调品位、艺术水准的把握更上一层楼。

  再次,大学出版社融合出版的高质量发展,要求人才队伍必须有锐意进取的改革创新精神。融合出版是新时代出版业新的增长点,也是当前出版业高质量发展的重要引擎和战略方向。大学出版社要顺应全媒体发展趋势,以新时期提出的融合发展国家战略为指导,推进传统媒体与新媒体融合纵深发展,有效整合各种资源因素,创新出版业态、传播方式和运营模式,着力推出更多数字出版精品,探索融合发展之路。这些都要求人才队伍不断追求进步、追求革新、追求提高,在综合性和专业化方面再下功夫。

  最后,大学出版社国际出版的高质量发展,要求人才队伍必须有宏阔视野和全局思维。大学出版社作为学术文化交流的重要参与者,要加强国际出版内容建设,努力向世界推介更多具有中国特色、中国风格、中国气派的优秀出版物,讲好中国故事、传播好中国声音,为提高国家文化软实力和中华文化影响力作出新的更大贡献。大学出版社要把国际出版进一步做深做实,要增进中外文化交流,这些都要求其人才队伍既懂中国也懂世界、既懂出版也懂传播,不断优化在世界文化传播格局中的表达。

  二、当前大学出版社人才队伍建设面临的难题与困境

  新时代要求出版工作者展现新作为,踏上新征程的出版人也面临新形势、新任务、新挑战。随着大数据、人工智能、互联网等新技术的发展和信息传播方式的变化,出版业正遭受新技术、新模式、新业态的冲击。出版原有的生态格局被打破,同时随着出版企业体制机制改革的逐步深入、市场化程度的日益加深,囿于出版人才培养模式陈旧、出版行业路径依赖等因素,大学出版企业在选人、用人方面所面临的问题越来越严峻。

  (一)出版行业吸引力持续下跌,大学出版社优秀人才“引不来”“留不住”现象愈加明显

  国内大学出版社多成立于1980年至1990年之间,最初的人员全部由主办学校派出。进入21世纪,大学出版社对人才的需求不断增加,受主办学校人员编制数量的限制,并伴随着大学出版社转企改制(新招聘人员基本为非事业编制),出版行业对人才的吸引力持续下跌。笔者选取我国各类型有代表性的30余所大学出版单位开展了一次调研,结果显示,受访单位员工平均人数为180人,其中,具有事业编制的员工平均人数为20人,仅占11%。这一比例还将伴随新招聘人员无编和有编制员工的退休而逐渐降低。

  出版行业失去了事业编制的“吸引力”,且薪资待遇竞争力不足。笔者此前在智联招聘网站做过大学出版社招聘岗位的薪酬区间统计,结果显示,新编辑的月收入基本不会超过10 000元,达不到优秀硕士毕业生的基本薪酬预期。图书出版周期长、专业性强、学历要求高的特点,对从业者的要求较高。对于具有相应学科背景、学历较高的人才来说,不能解决编制和户口、收入又一般的出版社远不如能解决户口的单位或者不能解决户口但收入高的单位有吸引力。因此,出版业招聘优秀人才的难度越来越大。

  在新人不好招的同时,很多出版社还面临着骨干力量不断流失的困境。由于没有编制和户口,企业编制的员工一有其他能解决编制或者户口的机会,通常都会选择离职,而主动选择离职的大多为出版社精心培养的骨干人员。本次调研发现,5年以上社龄的离职员工占比约为1/3,其中业务骨干离职深造(读硕或读博)和当公务员或教师的占绝大多数,很大程度是由于其有对户口和编制的要求,出版社不能满足而抱憾离职。优秀人才进入少、外流多,且很多流失人才并未在出版行业生态圈层内部流动,大部分是彻底离开了出版业,这种流失在造成出版社业务损失的同时,也给出版社人才队伍建设带来了负面影响。

  除了户口、编制等问题外,大学出版社主管、主办单位对于出版社编辑的考评和职称晋升等制度仍沿用的是高校教师以外的专业技术岗位聘用框架,过度重视学历、科研水平、科研成果,未根据市场化需求制定以企业经营利润提升、人才培养激励为导向的人力资源管理体系,难以适应市场经济发展的要求。以某大学的高级职称评审条件为例,“应聘正高级专业技术职务者,1959年1月1日后出生的原则上需具有博士学位或本专业最高学历”,意味着大学出版社的员工如果想从学校申请正高职称,必须考取博士。但是大批量的出版社员工就读博士也不现实。从大学出版社来看,高级职称人数不能够满足工作的需要;从员工的角度来看,不能参评高级职称,其个人价值、收入水平等各方面都受到限制,影响个人的进一步发展和成就感。

  (二)出版人员队伍结构性矛盾日益凸显,人才断层现象较为突出

  伴随招聘优秀青年员工的难度越来越大,大学出版社的青年员工比例呈逐年下降趋势。笔者所调研的30余所大学出版社,员工平均年龄为38.7岁,其中30岁以下的员工占比仅为12%,人才梯队的建设亟须加强。人大出版社也面临类似情况,每年按需求引进出版人才数量有限,使得人才队伍年龄日趋增大,近几年,全社平均年龄从30出头到了接近40岁,30岁以下的员工占比约为10%。可以预见,如果不积极布局招聘年轻员工,大学出版社将面临较严重的“老龄化”问题。

  同样不容忽视的是关键核心岗位的骨干力量储备不足。约一半接受笔者调研的大学出版社认为,人才结构性矛盾较为突出,其中有数家出版社特别提出高质量人才储备不足,特别是干部队伍严重断层,是制约其高质量发展的突出问题。20世纪八九十年代至21世纪初,由于传统出版业的快速发展,大学出版社吸引了一批综合能力强的年轻员工,这批年轻人的成长正值出版事业的蓬勃发展期,一波中青年员工很快走上管理岗位,或成为业务骨干独当一面。但近年来,伴随出版业的发展走向平稳,业务布局也基本成形,青年员工晋升和施展才能的机会有限,如果出版机构不能主动布局,树立人才梯队的意识,则将在一定程度上导致未来人才队伍供应不足。

  优秀出版人才需要一定的成长周期。以培养一名合格的大学出版编辑为例,传统出版教育培养出来的毕业生在直面新时代出版业、满足行业对人才的迫切需求方面存在较大不足。从应届毕业生成长为一名优秀的独立编辑,至少需要五年以上的成长期,他不仅要学习岗位所需的专业技能,而且要储备与岗位匹配的学术修养,还要具备一定的策划创意能力、项目执行能力和市场拓展能力。在这个成长过程中,如果没有出版社的培养和保护,没有与其个人成长进步相匹配的一定的鼓励和激励,则他很难成长为出版社所需的优秀人才。

  骨干出版人才需要“重点项目”的锤炼。很多优秀的骨干出版人才都是从一些老中青共同参与、跨部门甚至跨出版社合作的大型重点项目中成长起来的。一些出版单位在追求经济效益的过程中急于用人,如果不能建立人才培养的长效机制,不能给予一定的空间允许人才在实操中试错,不能制定激励人才的精准政策,则人才队伍的成长势必缓慢。如果出版社不能够有意识地从关键技能方面去创造条件锤炼人才,就很难储备足够的中坚力量。

  (三)适应融合出版需求、匹配出版全产业链的复合型人才比较稀缺

  随着出版融合发展的深入推进,传统出版与新媒体出版融合发展的关键因素就在于拥有具有创新意识和实践能力的复合型人才团队。我国目前只有少数出版集团、大型出版企业实现了全产业链型的出版格局和发展模式,多数中小出版企业还只是局部产业链的发展模式。在笔者所调研的30余所大学出版社中,虽然有近八成的出版社设立了单独的数字出版部门,但其中约一半的数字部门只有不到5人。不足5人的融合出版人员配置,必然在一定程度上影响融合出版人才结构建设,相应的全产业链的专业人才和综合人才明显不是。

  新时代出版工作对出版人才的技能和素质提出了更高的要求,除了具备传统出版所必需的各种专业能力外,还要具备一定的对新媒体、新技术的掌握和操作能力,对市场有相当强的分析和把控能力。现有的数字出版从业人员往往由编辑转岗,一些出版机构也没有及时建立相应的人才管理制度。今年4月,中国音像与数字出版协会调研了我国22家各类型有代表性的出版单位,对有关数字出版从业人员的数量、从业时长、知识结构等情况进行了分析。调研显示,数字出版从业人员由原有编辑转岗较多,且从业人员中工程技术、新媒体营销等专业技术人员占比很低;只有6家建立了与数字出版从业人员职称考评相关的制度规范,其他16家全部依照现有编辑职称序列考评要求对待数字出版从业人员。

  此外,出版人才队伍建设是一个复杂的系统。《出版业“十四五”时期发展规划》提出,要“加强创新型、应用型、复合型人才培养,重点打造出版理论人才、优秀骨干编辑、优秀校对人才、数字出版人才、印刷发行业务能手、版权运营专家、出版国际贸易人才等,建设新时代出版人才矩阵”。可见,从业者既需要注重实际技能的提升,又需要有高度的政治站位和理论知识储备,同时还需要懂技术、会经营,有动态学习的能力。在人工智能、大数据等技术的应用对出版业的理念、结构、载体、传播等都已经产生深刻影响的今天,面对技术革命和产业变革,未来出版业人才队伍如何建设、新优势在哪里、如何淬炼和打磨新本领以应对新局面,都是大学出版社面临的挑战。

  (四)大学对大学出版社的定位和管理方式存在不利于稳定发展的因素

  实践证明,大学出版社领导班子稳定是大学出版社长期稳定发展和高质量发展的重要保障。《教育部 国家新闻出版广电总局关于进一步加强和改进高校出版工作的意见》[教社科(2015)1号]明确要求:“要充分考虑高校出版单位专业特点,保持出版单位负责人的相对稳定性。”大学出版社在转企改制之前属于学校下属的事业单位。目前,所有的大学出版社都完成了转制工作,但各高校在实际管理中,可能由于前期“事业单位、企业管理”的烙印太深,大多数高校对大学出版社的定位仍然是学校的一个部门。大学出版社的主要领导仍由学校派遣,一般而言,只任命出版社的原事业编制人员或由学校调派人员做出版社领导,这和高校出版社的主体员工队伍已经是非学校事业编制人员这一情况不匹配。

  很多高校对大学出版社社长的任期有规定,实行有限任期或轮岗的方式,社长轮岗制或有限任期制都不利于大学出版社的稳定发展。轮岗方式难以培养优秀的出版家,容易造成经营管理层缺乏长期经营理念、责任意识不够、危机感不强,不愿意花大力气抢资源、争政策来促发展,以及出版社内部激励不足、员工工作积极性不高的局面。而且出版社领导任期短,会导致大学出版社缺乏长期稳定的经营战略和持续可行的经营机制,员工队伍建设、薪酬体系和工资福利政策等缺乏连续性和稳定性,对于大学出版社的长期健康稳定发展造成很大的负面影响。

  根据《高等学校出版社工作若干问题的暂行规定》,大学出版社为处级建制,社长的行政级别低导致人才引进和输出受限。大学出版社社长是处长行政级别,而部委主管的出版社社长通常为正局级行政级别。相对于大学出版社社长的年龄、管理经验和管理水平来说,大学出版社社长的行政级别较低,社长的行政级别差距阻碍人才引进和输出,极大地影响了大学出版社的发展。例如,大学出版社社长有空缺时,岗位的吸引力有限,出版领军人才等优秀人才会优先选择有更多发展机会、行政级别更高的其他部委出版社的相关岗位或出版管理部门岗位,大学出版社社长职位会因为级别低而关注度受限;因为级别限制,没法选到更优秀、行政级别更高的业内外专家到大学出版社发展;优秀的大学出版社社长在人才横向流动中,当出现管理经验和管理水平更适合他们的发展机会时,可能由于级别这道门槛而无法任职,这对于整个出版业的发展来说都是一种损失。

  三、打造堪当时代重任的过硬的出版人才队伍

  人才队伍建设是实现大学出版高质量发展的源动力。新时代赋予了出版工作者新的使命和责任,大学出版社要通过构建高规格的人才培养体系、完善人才培育机制、培植人才成长沃土,努力建设高素质专业化的人才队伍,强化出版人才的基石和带领作用,从而推动大学出版高质量发展,更好地服务中国式现代化。

  (一)政治引领、事业为上,牢固树立人才引领发展的理念

  出版业要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引,深入贯彻落实习近平总书记关于出版工作和人才工作的重要论述,采用更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。出版社要牢固树立“人才引领发展”理念,不断提升文化企业的核心竞争力,打造一支勇担时代重任的过硬的出版人才队伍,为推动大学出版高质量发展提供有力保障。

  首先,政治素养是出版人才必备的首位要求,出版作为党和国家的宣传阵地和意识形态阵地,天然地具有政治属性。大学出版尤其肩负着立德树人的根本任务,要守好这个阵地,就要在大学出版实践工作中首要强化政治意识,提升政治能力,树牢 “四个意识”,坚定“四个自信”,坚决做到“两个维护”,善于从政治上看问题,善于把政治导向、政治要求体现到工作中去,确保出版工作始终与党和人民同心同向、同步同频。

  其次,大学出版社要以政治引领人才队伍建设,把党的领导贯穿人才培养、引进、使用、管理全过程,在进人用人、职称职务晋升等关键环节严把政治关。要深刻认识到出版的意识形态属性,坚持正确的政治方向、出版导向和价值取向,强化人才的政治素质和阵地意识。提升政治敏感度并加强政治定力,强化对图书内容的把关意识,守住新时代图书出版的生命线。

  最后,大学出版社的人才工作要坚持事业为上,要依事择人、人岗相适,打造一支顺应时代变革、紧跟时代节拍、适应大学出版社高质量发展的出版工作专门人才队伍。这支队伍兼具前文提到的忠诚、干净、担当的政治品格、高远的学术情怀和渴求完美的精品意识、锐意进取的改革创新精神,以及宏阔视野和全局思维,并不断结合工作实际打造经得起时间检验和实践考验的核心竞争力。

  (二)上下联动、统筹推进,营造出版人才培育的良好生态

  在传统媒体与新媒体融合发展的大趋势下,为保证人才队伍相对稳定、健康、良性的运转,国家和行业主管部门要在政策层面采取一系列有效的激励措施并制定规范的人事制度,形成人才引进、培养、使用的长效机制。

  首先,要改进单位负责人聘用机制,保持大学出版社领导班子相对稳定。可考虑打破行政级别进行公开市场招聘,引进外部人才,或可探索社长提名和市场公开招聘相结合、高校组织部门考核任命的模式,改变直接行政任命的方法,这对于优秀管理者加入大学出版社非常重要。还要考虑取消社长轮岗制或有限任期制,让大学出版社领导层从任命到任期都更能满足出版社的发展需要,带领大学出版社取得更快更好的发展。同时,出版管理部门加大大学出版社社长的人才考察和调配权,给予优秀的大学出版社社长更多的发展机会,在不同大学出版社之间、与其他出版社之间设置更多的人才流动通道,与出版管理部门也有更多的人才交换和发展机会。

  其次,出版主管、主办单位应从顶层设计的角度为在岗出版从业者提供更多的发展机会,通过积极实施名家工程、领军人才工程、管理人才培养工程、青年英才培养工程等系列工程改善出版行业领军人才数量不足的情况;依托国家级新闻出版重大工程、国家科技支撑计划、文化产业改革发展项目及与相关行业合作课题等平台,促进出版行业人才快速成长;通过给予户口编制、增设各类奖项、提升人才培养平台等举措吸引更多新人加入,为出版业人才培养提供制度保障。

  最后,大学出版社也要积极探索吸引人才的举措。通过建立个性化薪资谈判制度,在人才竞争激烈的当下吸引优秀的出版人才;通过建立内部推荐有奖制度,鼓励出版社在岗人员推荐有能力、有水平和有意向的人才加入出版社;通过在出版单位内部设置各类奖项鼓励骨干员工。

  (三)多方协同、联合培养,打造产学研出版人才培养基地

  出版业的高质量发展离不开出版学科的智力支持和人才输送。出版学科建设是提高出版人才培养质量的基础性工作。出版学科建设和人才培养受到了党和国家的高度重视。2022年,国务院学位办公布的《研究生教育学科专业目录》将出版学纳入专业硕士和博士专业目录,标志着出版学科建设再上新的台阶。然而,产、学、研分属不同系统,存在培养目标和考核体系的不同,并且出版实践伴随市场的发展而动态变化,不可避免地存在出版人才的培养和产业需求不匹配的情况。新时期做好“产学研”联合培养模式,打造产学研出版人才培养基地是加强出版学人才培养以适应行业发展需要的有效途径。

  首先,优化教师队伍结构并扩充教师数量,在教师队伍中采取多种聘用方式,聘请业界具有丰富出版实践经验的编辑和管理者参与高校的人才培养,加强实践教学,对接高校课堂与出版一线业务,培养学生的实践能力。

  其次,创新联合培养体制机制。高校应与出版企业建立专家讲座交流机制、兼职教授聘用机制、校企信息共享机制、企业参与课程改革机制、高校成果转化机制、人才定向培养机制等,加强企业与高校在高级人才交流、学生实践培养、产业信息共享等方面的合作,激发产学研深度融合的活力。

  最后,建立以出版专业技术人员继续教育为依托的职业生涯教育体系。出版企业要重视继续教育在出版行业的特殊作用,联合高校和研究机构加强在职人员继续教育培训课程体系研发,针对一线业务实际,协同行内一流专家,根据不同培训主体开发特色课程。加强专家与一线工作人员在专业性问题上的实时沟通,以学促研、以研带学,在继续教育层面形成学界与业界的良性互动。

  (四)锚定目标、久久为功,持续做好人才队伍的建设工作

  出版人才的培养不可能一蹴而就,必须有久久为功的定力和韧劲。大学出版社应着重从四个方面发力,按照“三个层次”的人才梯次,完成建好 “三支队伍”的人才发展任务,加快建设重要出版人才中心和创新高地。

  一是搭建合理的人才梯队。“十四五”时期,要努力在制约大学出版社人才发展体制机制的关键环节取得实质性突破;不断提升自身的引领作用,形成对出版人才具有较强吸引力的文化生态;培养造就一批出版领域的一流创新人才和战略领军人才。分三个层次构建战略人才梯队:瞄准顶尖,培养知名出版家;聚焦高端,锻造出版领军人才;锚定未来,储备孵化青年人才。

  二是打造专业的人才队伍。打造专业化的编辑队伍、职业化的发行队伍和多面手的行政队伍,建设新时代出版人才矩阵。大学出版社要加强创新型、应用型、复合型编辑人才培养,全方位、立体化建设新时代专业化、工匠般的编辑人才矩阵;引导传统发行人员成长为复合型营销尖兵,深入培养适应新时期融合出版的发行营销人员;进一步强化多面手的行政队伍培养,提高行政队伍服务的全面性和可持续性。

  三是完善高效的用人机制。大学出版社要进一步加强组织领导,优化考核评价体系,强化人才评价体系中的创新能力、质量、实效、贡献导向。一方面拓宽管理干部的成长路径,畅通晋升通道,同时破除人才流动、聘用的制度障碍,鼓励人才竞争与流动,给更多年轻人以施展才华的舞台。另一方面建立完善的传统编辑、数字编辑、营销编辑等不同岗位的考核标准,制定出版人才中长期培养激励计划,提高业务贯通与复合型人才培养能力。

  四是营造有特色的企业文化。出版企业要以品牌文化为核心,突出企业发展中的文化积淀、企业价值观、员工规范与传承敬业精神等方面的文化个性,不断完善企业文化建设,增强员工对出版社的向心力。此外,还要突出文化单位的人文关怀,运用多种形式加强员工归属感、增强企业凝聚力。

  结语

  新时代新征程,出版工作面临新的使命任务,对出版人才队伍建设提出了更高的要求。为推动文化繁荣、建设文化强国、建设中华民族现代文明作出出版贡献,大学出版社更加需要胸怀“两个大局”,心怀“国之大者”,紧跟党和国家事业发展步伐,建设一支适应新时代发展的高素质、专业化的出版人才队伍。解决大学出版社人才队伍建设面临的选聘育留难题,需要全行业、各主体共同努力,期待在国家大政方针的指导下,在相关部门的支持下,建成一支面向文化强国建设的新型现代化出版人才队伍,为大学出版高质量发展聚力赋能。

  引用格式参考:
  GB/T 7714-2015 李永强.打造堪当时代重任的人才队伍 推动大学出版高质量发展[J].现代出版,2023(6):1-9.
  CY/T 121-2015 李永强:《打造堪当时代重任的人才队伍 推动大学出版高质量发展》,《现代出版》2023年第6期,第1页至9页。
  MLA 李永强."打造堪当时代重任的人才队伍 推动大学出版高质量发展."现代出版.(6)2023:1-9.
  APA 李永强.(2023).打造堪当时代重任的人才队伍 推动大学出版高质量发展.现代出版,(6),1-9.

来源:中国人民大学出版社(刊于《现代出版》)

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