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当前大学出版社人力资源管理的应对策略（第3期） - 《大学出版》2005年度 - 中国高校教材图书网
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当前大学出版社人力资源管理的应对策略（第3期）
姚明基
2006-08-15 14:27:56  来源：《大学出版》2005年第3期 
 
随着我国人事体制改革的深入进行，大学出版社的改革问题也纳入到日程上来了。加上出版行业市场化程度的提高，市场竞争的压力也普遍增大。这就使得大学出版社出现人才流失，现有人力资源严重不足的现象。主要表现在：一方面由于出版业面临着“质”的转变，大学出版社内的人才，特别是高素质的人才，从个人角度和长远利益考虑，积极寻找门路调回校内院系和机关工作，以求确保备受尊敬的学者身份不至变为企业的职工。另一方面是原有一部分人才，特别是编辑人员，承受不了高利润指标、高选题策划指标，转投它处去了。再一方面是学校的人事政策，为了强化教学第一线教师队伍建设，在提高学历门槛，确保第一线人员引进的同时，却减少校内其他部门人员的引进。学校目前的人事政策，直接导致大学出版社人力资源管理“源头”衰竭。上述几方面因素，已造成大学出版社目前在人力资源管理方面的困境和潜伏着危机，要解决目前的困局，应从以下几方面入手。
　一、改变用人的观念
　大学出版社的人事管理，大部分是依靠学校人事部门。由于编制归口学校，所以一切由学校人事部门包办。能进或能留新人就用新人，不能进则从学校内教师或机关岗位上转调过来。这样一来，转过来的人，专业基本不对口，更谈不上熟悉业务，因此，必须花上一段时间去学习出版专业知识，或边学边干。这种仅限于人事管理而非人力资源管理的做法，已远远不能适应当今形势的需要。另外，只进不出，从一而终的用人观念，也无法有效改善出版社的人力资源。为此，我们应建立新的人才观念，树立转变人才个体开发的观念，确立人才资源整体开发的思想；转变只重编辑人才的传统观念，确立各个岗位都需要人才，人人都可以成才的与“大出版”相对应的大人才思想；转变主要靠“伯乐选马”的观念，确立靠制度造人，靠程序造人的思想；转变平均主义观念，确立重点倾斜的思想；转变论资排辈的观念，确立及时用人思想；转变“求全责备”的观念，确立使用人才重在扬长避短，人得其所的思想
；转变“又要马儿好，又要马儿不吃草”等的观念，特别是转变“正式”员工与“临时”员工的观念，树立一视同仁的观念，设立同等的薪酬制度，让人才有一个宽松的工作环境。比如笔者所在的出版社，过节费、劳动保护用品发放一律平等，社长与合同工的都一样，连仅有的两周暑假休假，只要合同工来社工作半年以上，都可享受，这样一来使得全社上下齐心一致，凝聚力大大增强。只有彻底转变我们的观念，才能实实在在地改变目前的困局。
　二、凝聚现有人才
　“企业”无人，则成“止业”。我们在强调大学出版社改变人力资源管理观念和改变用人观念的同时，必须尽快以良好的管理制度、合理的经营分配方案、舒畅的人文氛围环境，留住和发挥现有人才的作用，创造一个能让他们发挥才干、施展才华的环境，让他们在不同的岗位上，为出版社高速发展作出奉献。
　1．知人善任，用人所长
　“千里之行，始于足下”，要改变大学出版社人力资源的状况，首先要立足用好现有人才。要做到这点，就应知人善任，用人所长，根据每个人的个性、特点，尽量安排在其适合的岗位上，创造宽松的氛围让每一个人都发挥出最大的能量。笔者所在单位，就有这样一个实例。在前几任社长任期内，某位仁兄喜欢玩一下电脑，摆弄一下维修技术，出版社业务技术却不强，甚至上班吊儿郎当。但在现任社长的点拨下，成为社内利用电脑管理档案和选题的能手，并提拨为中层干部，他自行设计一些软件和程序，把图书选题的管理、统计等管理得井然有序，填补了出版社在这方面的不足，所以说在凝聚现有人才的同时，要注意知人善任，用人所长，用足人才。.在提倡用人所长的同时，领导还应注意做好调配工作和控制工作，以免人才短处给部门和出版社造成损失。
　2．培训提高，提升人才
　目前，许多大学收紧了人才进口关，提高了人才引进标准。笔者所在高校亦然，要求引进上讲台的老师必然达到博士或高级职称，目的是为了培养高素质的学生。对大学出版社而言，虽然追求高学历和高职称人才引进不现实，但要提高出版社的整体审读、判研图书书稿能力却是不争的事实。这些，都有赖于通过培训和提高现有人才的水平和能力去应对。人才质的提高一是靠学历的提高，二是靠实际工作能力的提升去体现。学历提高主要靠自己考取，实际工作能力的提升则可以通过出版社领导在日常工作中的培养、学校对人才集中培训、院系专门高级人才培养、以及人才在工作中的锻炼（如图书订货会、研讨会、年会等），如果有实力，甚至应选送人才到国外培训。如外研社为编英汉大词典专门送人到国外培训几年，使其成为专门辞典工具书编辑能手，等等。通过各种培训，提高现有人才的能力，使其在不同的岗位上发挥作用，这是最便捷的解决“人才荒”的途径。
　3．制定制度，促人成长
　大学出版社无论是否转制，都是以企业管理作为其运作机制的。在这种形势下，如何制定合理的制度，有效引导人才，树立经营思想，树立以赢利为目的的经营行为，是促人成长的关键。迅速适应市场变化，制定以利润为导向、以社会效益和获奖层次为辅佐的经营方案，摒弃论资排辈、讲求效益优先，让各方面有特长和有能量的人施展才华，实现个人愿望、实现出版社的“双效益”，从而达到“双赢”的局面。让人才迅速成长，这是出版社目前有效利用现有人力资源的另一个途径。
　4．机会均等，业绩优先
　人力、人员能否成为人才，很大程度是看其学历、工作能力、工作业绩和晋升职务、职称，其他因素仅作参考而已，在这些因素中，应以业绩为主要考察因素。因此，大学出版社理应放弃相对平稳的按劳分配制度，实现按绩效分配，从实现绩效的大小来考虑晋升的机会，这样就会促使人们把工作重点放在效益上。比如，某个编辑有较强的策划能力，并连续多年策划了良好的选题，也取得良好的效益，这样的人才，就应让他组建策划队伍，提拨重用。如果不是如此，则会导致人事虚浮，不会重视业绩，进而拖夸出版社。树立绩效优先，是确立出版社在确保社会效益的同时，树立追求企业经济效益最大化的风向标，有效地引导人才有序地竞争的一种办法。
　三、重用合同人才
　面对目前学校的人力资源管理政策，要较有成效地改变目前使用人才局面，大学出版社应重视和重用由出版社聘用的合同制人才。因为，随着出版业的转制和市场化程度提高，最后合同制人员占了大量的比例，这是可以预见的。所以，我们应采取措施和制定与之相适应的政策，重用合同制人才。
　要做到重用合同人才，首先我们应放弃“正式工”的概念。在人事改革的进程中，“正式工”将消失，取而代之的是全员合同制，因此，应一视同仁，只有重视重用合同制人员，才能改变资源枯竭的困境。其次，同工同酬。比如同样是编辑，每万字编辑费应一致、性质相同的岗位工资待遇一样。再次是任用机会平等。对于业绩卓越，能力超群者，应提拨到领导岗位上来。这方面在国内外、其他行业来讲，都相当普遍，在国内杂志出版行业也常见，但在图书出版，特别是大学出版业则是凤毛麟角少之又少，其实随着时间的推移，合同工占上风已呈定局，笔者所在出版社到今年，原“正式工”人数量与“合同工”数量之比呈1:1，接着将出现倒置。有人预言，不久的将来，社长、总编的职位也将是“合同工”，此话不假。由此可见，出版社应顺应形势的变化，重视合同制员工，使用高素质合同制员工。这样才能彻底改变人力资源危机的问题。
　四、构建合理的人力资源考核制度
　人力资源考核制度是鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智的一种制度，它通常和薪酬调整的人力资源管理手段相匹配，并在年底举行。如果没有考核制度，就难以制定检验当年目标的完成情况、下一年度的工作计划，更无从谈新计划的目标分解。所以说，人力资源考核是企业人力资源管理不可缺少的重要环节，也是大学出版社认真对待的一项工作。
　1．编制合理的职务说明书
　现行的大学出版社管理办法，鲜有把全社各岗位职务编写说明书的，通常是对各岗位制定职责和目标，其他就忽略了。要提高人力资源管理水平，有效提高员工的工作积极性，明确职务工作目标，就必须通过职务说明书来完成。职务说明书通常包括职务要求、完成目标、岗位职责、上、下左右联系部门、直接领导、间接领导，晋升岗位等等。明确的职务说明书，使员工明确努力方向、完成目标，以及联系的部门，有效提高自己的工作效率，明确自己在企业的发展方向。所以，大学社应重视职务说明书的编写工作，为年终考核作铺垫。
　2．明确奖罚方法
　职务说明书已明确了职务工作目标和工作指标，对于超额完成任务或没有完成目标定额，都应给予明确的奖和罚。当然，奖、罚只是一种手段，最终的目标是提高企业经济效益。大学出版社在这方面也有“软”的一方面，由于大部分员工，特别是编辑人员，从教师转来以后，一方面顾着面子，二方面活动圈子在校内，各种关系错综复杂；三是尚难完全适应市场经济的社会环境等，使其未能发挥出应有的作用和能量，造成目标未能完成。而出版社总是照顾着，“光打雷不下雨”，久而久之，考核便成虚设。特别是对超额完成目标者，更应给予奖励，而且应根据超额大小，拉开距离地奖励。如果一个出版社既不奖，也不罚，最后还是回到“大锅饭”年代。奖罚在出版界来说，办法有很多，如直接金钱奖励、新年度书号使用额度，等等。除此外，干部的晋升任用，也应直接选择绩优者，杜绝平庸者晋升。
　3．重用绩优者
　目前，大学出版社处于转制的试验之中，一旦转为企业，出版社将完全市场化。如何在市场竞争中求生存、求发展，是摆在大学出版人面前的一道必答题。笔者认为，要较好地适应形势发展有效利用市场规律谋求自身生存和发展，出版社就应重用绩优者。绩优员工，应该说是较好地适应了环境，有良好的业务联系方式和有效的工作方法，也有良好的团队工作能力，重用这些人员，出版社才能发展壮大。出版社要大幅度发展，绝对离不开高素质的团队和团队作战能力强的绩优者。现代优秀企业的成功经验之一，是良好的团队作战精神，出版社通过发挥绩优者的作用，从而较好地联系策划、编辑、出版、发行、储运、财务等部门人员，有效提高工作效率，从而达到提高经济效益完成工作目标。
　五、加强调离人员的管理
　无论是调离出版社到别的行业，还是到其他出版社，或是辞职的和离退休人员，从人力资源管理角度上讲，这些都是新产生人力资源的渠道。因为不管你承认与否，这些离开人员，都构成本社强大的关系网。这些人一方面对本社的经营、管理状态进行宣传、对比；另一方面促成了出版社人力资源的流动。所以我们要珍惜这些离去人员的关系、资源。
　要做好这方面工作，首先，要树立良好的主观愿望。不要把离去人员视为不为已服务的对象，或不听话的员工。人有多种选择，一个企业，一个单位无法满足员工的多方的要求，流动，能有效地解决这一难题。因此，保持宽广的心态去接受离去的现实，是做好这项工作的开端。其次，倾听他们对出版社经营、管理方面的意见。大多数离开者，由于无负担，都会吐露真言，这对我们改进工作非常有利。再次，是了解员工的去向。一方面知道员工流动的原因，另一方面便于把本社新聘职位空缺情况告知他们，看能否推荐新员工过来。通过一些非正式的方式和前员工保持良好的关系，可以带来新的业务和市场优势，甚至可以重新雇用那些暂时离开的优秀员工。前两年，我社储运有位员工“跳糟”到某图书发行公司工作，今年初，通过我们的工作，把他拉回来了，结果该员工出人意料地把其他公司在储运方面好的管理经验也带到了我们社，弥补了我社储运工作上的一些不足。因此，要做到拓宽人力资源的“源头”，在做好上述几方面工作的同时，也可通过制度化的建立调离人员的档案，为出版社人力资源管理储备积蓄一定的人才。
　综上所述，大学出版社要有效摆脱目前人力资源管理方面的困境，必须开拓新的人力资源管理方法和渠道、转变工作思路，以一种创新的精神面貌去面对现在的局面，从而为出版社快速发展和创造更好效益打下坚实的人力资源基础。

［作者工作单位：中山大学出版社］

（本栏责任编辑 金平）

来源：《大学出版》2005年第3期

本版责编：金洋
 
 
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