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出版社两种体制并存下的人事管理探索

王士臣（西南师范大学出版社）

2006-10-20 14:22:32 来源：《大学出版》２００６年第３期

　加入ＷＴＯ后，国家适时提出并实行文化体制改革，出版社由公益性文化事业单位转变为以经营性为主的文化产业单位。
　“穷则变，变则通。”国家文化体制改革带来的优势非常明显，文化事业强调的是公益性、服务性，而文化产业则注重经营性、营利性。显然，事业体制下的职工习惯于计划经济体制下的工作方式，对出版社的经济效益不十分关心；但是转变为企业单位后，势必打破原来的“铁饭碗”，职工切身利益与出版社经济效益紧密相连，互为一体。这样一来，职工和出版社利益一致，目标一致，方向一致，对职工来说，增强了其成本意识、效益意识；对出版社来说，强化了其经营意识、竞争意识。出版社迎来了发展的“又一春”。
　然而，任何改革都不是一帆风顺的，也不是一劳永逸的。文化体制改革的推行，促使出版社内部出现了这样一种情况：原有事业体制下的管理制度与现有的企业体制下的管理制度并存，突出表现在以下三个方面：
　一、事业编制的天然保护性与企业编制的市场竞争性相冲突
　随着出版行业体制改革的深入进行，出版行业市场化程度提高，市场竞争压力普遍增大，成为必然的趋势。然而，衍生于计划经济条件下的事业编制与伴随着出版行业体制改革的步伐而形成的，面对激烈的市场竞争和巨大的就业压力而磨炼出的具有应对市场挑战能力的企业编制并行有悖。但企业化管理模式下的职工，对市场经济的潜在威胁，有思想准备，有冲劲干劲，这是正处在接受体制转轨和应对国际化挑战的出版社在提高自身竞争力和生存力方面所必需的。
　二、用人制度方面，事业编制的“进”与企业编制的“退”并存
　由于职工在“户籍”身份上的差异，而且这种差异又是在所难免的，必然导致了出版社在用人机制上相应地存在变异。
　一是出版社在很大程度上还不能做到“任人唯才”，而是在潜意识地选择出版社认为“土生土长”、根基较岗位不十分固定的企业人员更为稳定、可靠的在编人员，这无形中压缩了企业编制人员的生存和发展空间。
　二是随着出版社内部机制改革的深入，作为出版社骨干力量的中层干部的管理使用问题，成为改革中的重要环节。干部使用实行任命制、终身制（部分出版社存在），能上不能下，能进不能出，学历水平相对低，任职年龄大，缺乏进取心，缺乏创造力等等，使出版社人员层次结构搭配日趋不合理，严重制约了出版社的发展。
　三、出版社高层次人才资源缺乏，流失现象严重
　出版社无论是事业编制还是企业编制的人才资源，特别是高层次高素质人才资源明显不足，人才流失现象严重，且有日益加重的趋势。主要表现在：一方面由于出版业面临着“质”的转变，出版社特别是大学出版社内的人才，从个人角度和长远利益考虑，积极寻找门路调回校内院系和校外机关工作，以求确保备受尊敬的学者身份不受损伤；另一方面是原有一部分人才，特别是编辑人员，承受不了高利润指标、高选题策划指标，转投别处。这使得本来就捉襟见肘的优秀编辑资源、专家、资深编辑不断流失。再者，一些高层次人员面对出版社改制及其所带来的种种不稳定因素，不愿也不甘于落户此地，而是把机关、事业单位作为自己的首选。
　另外，学校和出版社人事政策发生变化：为了强化教学、科研队伍建设，学校在提高学历门槛，确保一线人员引进的同时，却相对减少了校内出版社相应对口人才的引进。而出版社响应国家文化体制改革，实行自主招聘人员的举动，虽是创举，但相应配套政策措施滞后甚至缺乏，没有形成有效的“行为链”。
一句话，出版社在体制转轨过程中，事业体制与企业体制的并行与冲突是必然的。党的十六大提出，“国家支持和保障文化公益事业，并鼓励它们增强自身发展活力。”“完善文化产业政策，促进文化产业发展，增强我国文化产业的整体实力和竞争力。”既然现有条件不足以完全改变两种体制并存的现状，那么我们就可以用“猫论”来进行检验，即无论哪种体制，其最终目的还是要归结到促进出版社事业的改革和发展上，这也是公益性文化事业与经营性文化产业最大的共同点。那么如何让二者跨越体制障碍，在提高经济效益上殊途同归呢？我们这里主要从人事管理模式和方式上进行探索，以求得一解。
　（一）引入市场运作方式，强化竞争意识　
　进入２１世纪后，在党的十六大精神指引下，计划经济的思维模式和运作方式已经或将要退出历史舞台。出版行业特别是大学出版社必须切实采取措施，在发挥地处高校的资源优势的同时，克服计划经济时代事业体制对出版社发展的种种不利影响。“平均主义”、“大锅饭”、“一刀切”、“干多干少一个样”、“干与不干一个样”等计划经济时代特征的缩影在出版社身上忽隐忽现，“有事没人干，有人没事干”，严重影响了出版社的发展，延缓了出版社与市场接轨、加快向企业转制的步伐。消除这些不利因素，出版社必须将市场概念引入到出版社的改革和发展中，用规范的市场运作方式规范出版社的行为，同时注意培养职工特别是事业编制职工的市场观念，强化竞争意识。
　市场机制的好处就在于竞争，优胜劣汰，也就是用效益说话。对出版社而言，外部是激烈的市场，内部也好比一个小市场。大到部门，小到职工，都要有市场意识，具备市场观念。人人头脑中如果都有“市场”二字，受经济效益和利润指标所驱遣，并且主动意识到其自身行为与出版社经济效益的紧密关联关系，自觉用市场意识规范自己的选题、策划、组稿、审稿甚至编辑加工等行为，就会大大消除事业编制和企业编制并存所带来的许多弊端；而且我们相信这样做之后，出版社在节约开支、成本管理、提高效益上会做得更好。以下几点可以参考：
　１、打破财务统一，各部门（某些行政部门可适当延缓）实行独立核算，自收自支，年终结算；
　２、打破分配平衡，与编辑签定组稿任务指标，并将完成程度与其经济收入挂钩；
　３、打破岗位固定，实行灵活多变的人事制度（下文将具体阐述），做到“能者上，庸者下”。
　（二）改变用人观念，整合人力资源
　既然市场在资源配置中起基础性的作用，那么出版社在用人上也要遵循市场原则，而不是以人的主观意志为向导，只有兼收并蓄，才能增强出版社应对市场的综合能力。
　１、实行竞聘上岗，合理交流轮岗
　出版社在用人机制上必须打破传统平衡思维，实行人事制度创新，转变论资排辈的观念，确立科学用人思想，实行“竞争上岗”。这样可以极大地调动广大职工参与出版社管理、实现自身价值的积极性；同时，“竞争上岗”可使一批不能适应市场经济运行的老同志自觉或不自觉地、主动或被动地退出领导或有竞争性的岗位，使一批有志于出版事业的年轻职工走上了领导岗位，有了崭露头角的机会和舞台，成为出版社改革和发展中新的中坚力量。
　历次实践证明，“竞争上岗”有助于打破传统用人制度上存在的“能上不能下”现象，解决了用人上的不正之风，使干部管理和有竞争性岗位的人员使用如同一潭活水。
　另外，合理轮岗是解决人员“能进不能出”瓶颈问题的有效方法，能使各部门人员之间达到合理流动，合理使用，合理安排。它与竞争上岗制度配套使用，将大大缓解出版社特别是处在转制过程中的大学出版社在用人上的不足和缺陷，大大提高全体职工的主观能动性，大大提高出版社的劳动生产率。
　２、平衡人员使用，重视合同职工
　对大学出版社而言，面对目前学校的人力资源管理政策，要较有成效地改变当前人才使用的窘境，应重视和重用由出版社聘用的合同制人才。随着出版业的转制和市场化程度的提高，最后合同制人员将占很大的比例，这是可以预见的。所以，我们应采取措施和制定与之相适应的政策，重用合同制人才。
　要做到重用合同人才，有三点建议：第一，应放弃正式工的概念；第二，同工同酬；第三，机会均等。其实随着时间的推移，企业类型人员占上风已是大势所趋，笔者所在出版社到今年，原“正式工”数量与其他类型职工数量之比基本为１：１。而且有理由相信，不久的将来，社长、总编的职位也将是“合同工”。由此可见，出版社顺应形势的变化，重视合同制员工，使用高素质合同制员工，是必然的举措。
　３、实行工作绩效考核制度
　“工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。”（海飞《探索出版人事劳动制度改革推动出版生产力提升》）工作绩效考核与上述制度措施配套使用，形成一套完备的人力资源管理体系，将会大大推进出版社的人事管理工作。
　（三）加强企业文化建设，用心留住人才
　留才的重要方法是加强企业文化建设。企业文化是企业职工思想和智慧的结晶?熏是企业在竞争中制胜的利器，更是企业培育核心竞争力的有力工具。出版社本身就是文化单位，因此可以充分利用和发挥这一优势，努力培养和塑造健康向上的企业文化，增强凝聚力，提高战斗力，提高人员队伍的成就感和归属感，用心留住职工。
　塑造企业文化的途径有很多。笔者认为制度建设、物质建设、文化建设是企业文化建设的三个重要组成部分。制度建设在上文已有所述。除此之外，物质建设也至关重要。为职工谋福利，是企业存在的意义之一。必要的物质基础能充分激发广大职工的主人翁精神，调动其工作的主观能动性，有利于出版社的发展。物质建设必须与制度建设紧密结合进行，在一系列制度切实落实的基础上实现，比如竞争上岗和绩效考核制度的实现必须保证一部分先进者享受更多的物质收入，考勤制度的实现必须体现对职工进行一定的奖惩。
　另外，大学出版社地处高校，思想性、文化性较地方出版社更为浓厚，可以充分借此开展丰富多彩且为广大职工喜闻乐见的文化活动，如职工辩论赛、趣味运动会、音乐舞会等等，让广大职工身在其中，学在其中，乐在其中！

来源：《大学出版》２００６年第３期

本版责编：江蕾

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