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高校出版体制转型时期的出版社激励机制初探

张煦（东南大学出版社）

2007-10-30 08:49:18 来源：《大学出版》2007年第3期（总第55期）

　出版社作为知识密集型企业，人才问题始终是出版管理研究中一个重要的课题。中国出版业曾长期在政策和制度的保护下，享受着近乎垄断行业的利润，人力资源管理观念落后、手段单一，缺乏公平合理的激励机制，难以激发优秀出版人才的创新行为。近年来，随着市场经济的发展和入世承诺的兑现，境外资本对境内出版业的渗透已经进入实质阶段，图书出版业一些原本“隐形”的非国有成分也渐渐浮出水面，与国有出版社展开了激烈人才争夺战。2007年被定义为文化体制改革取得实质性进展的一年，而高校出版单位是出版体制改革乃至文化体制改革的一支重要力量和组成部分。如何根据外部环境的发展变化、文化体制改革的总原则、出版单位的总体战略目标规划、知识型员工的需求特点，对员工进行卓有成效的激励，获得出版社和员工的“双赢”，是目前中国出版业高管们共同面临的重大课题。
　本文试图在现代西方激励理论观点的基础上，结合我国当前出版行业大力推进体制改革试点、着力形成一套具有鲜明行业特色的薪酬管理制度的现状，分析出版社人力资源的激励因素，总结出版社不同类型人力资源有效激励的一般原则，并探讨一种适应大学出版社市场化发展和符合现代企业制度的有效激励新模式。

　一、大学出版社的角色定位与激励机制创新的理论依据
　我国大学出版社长期以来实行“事业单位，企业化管理”，其定位不准、角色模糊，内部管理不够规范。虽然一些行业领先的出版社试图建立现代企业管理制度，力求通过呈现出高质量的文化产品来追逐社会效益和经济效益的最大化。但由于此时的出版社属性是企业化管理的事业单位，归属于主办高校的事业单位范畴；同时它不是真正意义上的企业，不能成为自主经营、自我发展的新型市场主体，却要面对现代企业无法回避的激烈的市场竞争。
　无论是“企业化管理”还是转型后真正意义上的“企业管理”都必须按照企业的一般规律办事。对于企业管理者来说，解决好人的问题关键在于建立一套有效的激励机制和约束机制。我国出版业正处在新旧体制转轨时期，旧的体制逐渐被打破，新的体制还没有完全建立起来，市场发育不全、信息不对称的程度更大，发生道德风险的可能性也越大。因此，更新人力资源管理理念、健全员工激励约束机制就尤为迫切和必要。此外，在现代企业中经营管理者的作用越来越突出，完善经营管理者激励约束机制对转制后的大学出版社也十分重要。
　20世纪90年代西方兴起的新经济增长理论认为，当代经济增长很大程度上靠技术和管理，而管理的核心是信息，信息的掌握和传播要靠人，所以人力资本在经济增长中起着独特作用，是其他生产要素不可取代的。马斯洛的需要层次理论告诉我们，需要是设计激励机制的基础，人的需要是多样的、动态的，因此要根据具体情况分析被激励人的近期和远期的需要，采取有针对性的激励措施。同时，我们又从亚当斯的公平理论中领悟到公正性才是使激励机制持续有效的关键。出版社管理者应该认真分析员工个体的需要和动机，根据其岗位差异、主导需求、人文因素等，采取灵活多样的激励方法，从而使组织高效、平稳地运转，保证组织目标的顺利实现。

　二、出版社人力资源配置的结构分析
　一般来说，出版社人力资源的配置包括四个层次：
　1. 管理决策层。通常由社长、书记、总编等组成，对出版社的战略发展及日常事务管理负责。建立一个懂政治、业务精、会经营、善管理的领导决策层，对出版社至关重要。中国加入WTO后，更要求出版社的领导要具有丰富的管理经验和高超的管理水平，以应对不断变化的市场竞争。从某种角度而言，出版社之间的竞争,其实就是出版社管理决策层之间智慧和能力的较量。
　2. 核心业务层。从出版业务系列来看，有编、印、发等不同部门的不同岗位。目前很多出版社都尝试将编辑细分为策划编辑、组稿编辑和文字编辑，其中策划编辑、组稿编辑是出版社选题的主要源泉，属于核心业务层。竞争日益激烈的中国出版业，对优秀编辑提出了更高的要求，他不应当仅仅是一个文字加工匠，而应当是集策划、编辑、宣传、代理人等众多角色于一身的多知识结构的复合型人才，这更多的是要求编辑既“博”又“专”。特别是在市场操作方面，要求编辑能够做到准确捕捉市场信息，消化整理并迅速组织书源，以最快的速度把图书推向市场。另外，市场营销人员也是出版社的生力军。现阶段各出版社对市场营销越来越重视，抽调资深编辑、发行员或者从外行业引进专业人才，成立市场部、策划部、新闻公关部等部门，与销售部门密切合作，一方面参与选题论证并负责图书推广，另一方面把市场信息反馈到编辑部门，供策划和论证选题时参考。市场营销人员越来越多地从选题的立项起就全程介入运作，使图书能得到市场的认可和欢迎。近年来有些社还增加项目负责人、版权贸易人等新型人才。这个层次的人员共同点是学历高、能力强、业务精、有激情、创造力强，属于典型的知识型员工，笔者称其为“千里马型人才”。
　3. 基础业务层。文字编辑、美术编辑、校对、审读、会计、制版印刷等岗位也对出版业务的顺利完成起着重要作用，缺少了哪个环节的业务骨干都将使出版业务受到阻碍，甚至大大减低出版社的运行效率、增加出版成本。这些岗位需要具备较好的理论基础知识和职业素养、能干好本职工作、责任心强的专门型人才。这种人才，笔者称之为“螺丝钉型人才”。
　4.行政服务层。图书的出版发行是一项系统工程，各个部门、环节的工作都必须要有合适的人来做。从管理系列来看，总编办、行政办公室、财务科、信息科等都是行政后勤部门，正是他们提供高质量的服务才确保业务人员有效地开展工作，实现出版社的社会价值，维持出版社的正常运转。随着出版业市场化程度日益增强，“管理出效益”观念也逐渐被更多的出版社经营者所接受，出版社管理科学化、现代化的步伐正在加快，行政后勤部门的人员也应该选拔那些“螺丝钉型人才”，而这些部门主管则应具备“千里马型人才”的基本素质，才能提高和改善出版社目前较为保守落后的管理工作。
　因此，笔者认为当前我国出版社的人才基本上呈现出上述两种形态。我国出版业要发展，这两类人才缺一不可。如何区分这两类人才，并在管理上给予“区别对待”，是当前出版社人力资源管理实践中一个不可回避的课题。

　三、根据不同类型人才的关键激励因素设计有效的激励机制
　要对上述两类不同的人才在管理上“区别对待”，进行有效的激励，就必须首先认识其所对应的岗位的差异性和需求的层次性。
　一般说来，文字编辑（也称案头编辑）、审读、校对、总编室人员、美术编辑、出版科人员、发行内勤人员、会计出纳、系统管理员等岗位要求“螺丝钉型人才”，即要求其具备良好的学历背景、较强的专业技能和职业素养，并有较强的责任心。这些岗位对人才的要求，在于高度的责任心和敬业精神，能在规定的时间内高质量地完成工作任务。而策划编辑、组稿编辑、市场营销、发行科长、项目负责人（有些出版社设立“事业部”的事业部负责人）、管理会计、版权贸易经理等岗位，则要求“千里马型人才”。这些岗位对人才的要求，除了较高的学历、扎实的专业功底外，更要求其具备针对市场的非线性变化做出分析、整合、策划、应对的能力，更强调其工作的主动性和创造性。岗位的差异决定对人才要求的不同，也决定着对不同岗位上的人才管理方式的差别。
　笔者以为，对于“螺丝钉型人才”，可实行静态管理，如在劳动纪律方面，采取上下班打卡等管理手段；在分配机制方面，主要是根据其工作量的完成情况计发薪酬，并兼顾其工作效率、服务质量和各部门满意度及工作创新性。对这类人才的考核不应单纯以量化的经济效益指标为依据，而应注重质和量的综合效果。对于“千里马型人才”，由于他们需要敏锐地感觉市场的变化并迅捷地做出反应，不能成天坐在办公室里，必须用大部分的时间去跑市场、搞调查，与作者或客户做关系，所以对他们只能实行动态管理，建立有效的激励机制，即通过出版社总体战略规划的执行效果和社会效益、经济效益指标的完成情况对其进行考核和奖罚。
　对“螺丝钉型人才”和“千里马型人才”，除要采取不同的办法进行管理外，还应采取不同的激励手段，因为他们的需求层次有着明显的差别。“螺丝钉型人才”的主导需求是生存（生理需要和安全需要），其次是关系和成长。因此，对于“螺丝钉型人才”的激励应侧重物质激励，建立一套科学合理的绩效考核体系，尽可能地科学评价其工作质量和数量，并根据工作中是否出现失误或达到一定质量指标进行及时奖罚。同时，建立一套360度考核体系，通过上级、同级的相关业务科室及同部门的人员对其工作创新性、效率性及满意度进行综合评分。而“千里马型人才”的主导需求是成长和成就，其次是生存和关系。对于“千里马型人才”，尤其是策划编辑和项目负责人，由于他们的创意的产生是深入市场进行的调查和长期积累（知识的积累、资讯的积累、经验的积累、人际关系的积累等）的结果，而在选题实现过程中又要全程参与，要投入大量的精力，所以对他们的薪酬要根据效益按一定比例进行核算。这一点一定要从机制上予以确定，不能随意变更，更不能言而无信或者倒退回“平均主义”。否则，将极大地挫伤拔尖人才的积极性，本来可以驰骋千里的千里马不愿跑了，造成人才资源的极大浪费。根据二八定律，出版社80%的资源和效益是集中在20%的拔尖人才手中的，如果伤害了他们的积极性，也会制约出版社的长远发展。同时对于“千里马型人才”，精神激励和竞争激励十分必要，即得到领导赏识、认可、支持和鼓励，自主运作项目的机会甚至一定程度的自由工作空间，都能极大地激发他们的工作热情和潜能。
　另外，上面谈的对两类人才的管理办法和激励机制是一种刚性管理，要使人才发挥出最大的效益，还要有一些柔性措施，要坚持以人为本的办社理念，营造一种真正尊重人才、爱护人才的氛围，即从企业文化的构建上形成“人才第一”的观念和鼓励创新、鼓励做事、鼓舞士气以及对人才的某些缺点持包容态度的良好风气。这一点和刚性管理办法同样重要。
　出版社的经营管理者应当属于更高层次的“千里马型人才”，其主导需求是成就和权力，高薪虽然能鼓舞他们努力工作，但其激励的作用有限，薪酬本身对他们含有一定保健的意义，只有使其获得更大的成就和权力，并将出版社的长远发展与经营管理者的个人利益和名誉声望紧密联系起来，才能真正起到激励的效用。
　总而言之，螺丝钉是钉住一个位置不动的，千里马则是撒开蹄子奔跑的；“螺丝钉型人才”要的是一个合适的岗位，“千里马型人才”期盼的是一个做事的平台。当前很多大学出版社对不同类型人才管理还采取“一视同仁”的办法是保守的、落后的，一些发展较快的出版社领导已经意识到有效激励的重要性并做了有益的尝试，但和现代企业科学管理还有距离。只有正确认识到我国出版社当前两种人才形态的差异，根据其主导需求层次选择相应的管理办法和激励措施，做到人尽其才、才尽其用，才能真正解放生产力，有力地推进出版社体制改革的步伐，更快地形成现代企业所必须的核心竞争力。

来源：《大学出版》2007年第3期（总第55期）

本版责编：江蕾

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