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正确处理劳动人事关系是高校出版社转企改制的重要环节

高振宇（北京交通大学出版社）

2009-06-04 15:45:23 来源：《科技与出版》2009.5

　摘要：人员安置是高校出版社转企改制最重要、最关键、最敏感的问题。试点高校出版社在劳动人事关系处理上进行了有益的尝试，积累了一定的经验，改制后的出版社壮大了实力。按照转企改制中劳动人事关系的处理原则，结合新时期高校出版社的现状，就高校出版社转制后如何正确处理劳动人事关系提出了一些看法。
　关键词：劳动人事关系；高校出版社；转企改制

　随着新闻出版总署《关于同意北京语言大学出版社等54所高校出版社体制改革实施方案的复函》的发布，54家高校出版社体制改革正式启动，标志着我国高校出版社转企改制已从试点进入全面推进的新阶段。
　高校出版社转企改制，人员安置问题最重要、最关键、最敏感。职工是出版社的重要人力资源和宝贵财富，关系到出版社能否持续发展和学校的稳定。正确处理好劳动人事关系，是保证高校出版社转企改制圆满完成、促进高校出版社又好又快发展的重要环节。

　一、转企改制中劳动人事关系的处理原则
　《教育部办公厅关于高校出版社转制工作有关规程的通知》要求，高校出版社转制中涉及的人员安置和劳动关系调整，要严格按照《国务院办公厅关于印发文化体制改革中经营性文化事业单位转制为企业和支持文化企业发展两个规定的通知》精神，根据“老人老办法、新人新办法”的原则，做好职工安置和劳动关系的调整方案，方案应符合《劳动法》及劳动和社会保障的有关规定，维护好职工的合法权益。高校出版社在转企改制后，现有事业编制人员按企业用工制度，与出版社签订劳动合同，不再享受学校的工资福利待遇，改按企业的工资福利标准执行；退休后回到学校，由学校负责按学校事业编制人员进行管理，与学校其他同级离退休职工享受同等待遇。

　二、高校劳动人事制度改革的方向
　近年来，按照国家有关事业单位改革和人事制度改革的总体要求，各高校根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>的通知》等文件精神，积极深入推进人事制度改革。2002年实行了人事代理制度，2006年启动了岗位绩效工资改革，2007年又陆续实施了岗位设置与聘用、劳动合同制，2008年根据岗位聘用合同开始实施岗位绩效考核。其目的是转换事业单位用人机制，理顺分配关系，落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，建立充满生机和活力的用人制度。
　从转企改制中劳动人事关系处理原则和高校人事制度的一系列改革不难看出，改革均贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩相结合的分配制度，实行聘用制度和岗位管理。人事管理已由过去的“身份管理”变为“岗位管理”，通过改革建立新型的劳动关系，其最终方向都是劳动合同制。这无疑为处理高校出版社转企改制中的劳动人事关系提供了有利条件。

　三、正确处理劳动人事关系使改制后高校出版社充满活力

　1．劳动人事关系发生可喜的变化
　高校出版社人员编制主要包括事业编制和企业编制(含退休返聘人员)两类。事业编制人员，是指由学校调入或学校招聘或部门并入(如印刷厂、教材科等)，享受学校事业编制人员的工资、福利待遇，由学校和出版社双重管理的人员。这部分人员占出版社员工总数的30％左右，而且老社这个比例远远大于新社。企业编制人员，是指出版社为解决事业发展的需要，弥补人才短缺的现状，面向社会招聘的人员，实行聘用制。
　在高校出版社改制前，企业、事业编制人员薪酬、福利待遇实行两个体系或部分实行两个体系，事实上存在同岗不同酬问题；事业编制人员实行学校和出版社“双轨制”管理，出版社不能很好地实现用人自主，事实存在着“想用的人用不了，不想用的人赶不走”的问题。事业编制就象征着“铁饭碗”。这不仅不利于高校出版社创新用人机制，而且加重了出版社的负担，以至于成为制约出版社发展的障碍。因此，近年来多数高校出版社已停止或减少引进事业编制。
　在高校出版社改制后，依据“老人老办法、新人新办法”的原则，建立起新的劳动人事关系。从第一批19家试点高校出版社体制改革后的近两年情况看，与改制前相比，劳动人事关系发生以下可喜的变化。
　(1)拥有充分的用人自主权，人员结构发生了较大变化。各试点高校出版社从自身的实际出发，根据出版社发展需要，改制后出现了崭新的用人格局。一方面，转企改制中本着双向选择原则，一部分事业编制人员离开了出版社，还有一部分事业编制人员调整了工作岗位，实现了岗位与人员的优化整合；另一方面，出版社采取多种方式充分利用学校的人力资源优势，如清华大学出版社尝试采取向学校“租借”高级人才的方式等。据统计，19家试点出版社的事业编制人数减少10％，而非事业编制人数增加29％，占人员总数的比例增加了19％。而且，随着一些老同志的退休，事业编制人数还在逐年减少。
　(2)在用工制度上，实行全员岗位聘任制各试点高校出版社转企改制后，根据工作和业务需要，实行按需设岗、竞聘上岗、全员聘任，形成能进能出、能上能下、优胜劣汰的劳动人事机制，收入能高能低，机构能设能撤，降低了人力成本，提高了社会服务水平。
　(3)在分配制度上实行企业的薪酬制度。各试点出版社转企改制后，员工薪酬待遇直接与其他岗位、业绩挂钩，同时实行岗位目标责任制，量化考核指标，全面实行绩效管理。从而形成了工中讲实效、考核讲业绩、分配讲贡献的激励和分配机制，大大调动了员工的工作热情和积极性。

　2．试点高校出版社事业编制减少，经济实力却大大增强
　试点高校出版社经过转企改制，大大激发了活力和竞争力，加快了发展步伐，提高了发展质量，增强了实力和发展后劲。据统计，与改制前相比。19家试点出版社的经济实力有了明显增强，平均总资产增长率连续两年保持在13％以上，2007年生产码洋增长19％，销售收入增长12％。目前，19家试点出版社主要经营指标已占百家高校出版社的一半以上，总码洋占57％，销售收入占56％，税前纯利润占66％。事实证明，事业编制人员的减少并没有影响高校出版社的发展，分析原因如下。
　首先，现代企业的竞争主要是人才的竞争，人力资源是现代企业最重要的资源。试点高校出版社改制后，完善了法人治理结构，建立了现代企业制度，确立了新型的劳动关系，实施自主用人、绩效考核。这些都有利于吸引优秀人才加入出版社团队，促进人员的合理流动，调动员工的工作积极性。
　其次，企业编制人员逐渐成为高校出版社发展的新生力量。近些年来，出版业在迅速发展的同时竞争亦更加激烈，高校出版社员工总数在逐年增加，这其中增加的主要是面向社会招聘的企业编制人员。企业编制人员的增加，不仅进一步提高了高校出版社的员工素质，提升了人力资源优势，而且增加了高校出版社的活力。原因在于：一是企业编制人员是出版社通过按需择人、优中选优招聘来的，这些人综合素质较高，大多受过高等教育，有适合于出版社发展的专业背景和一技之长，年轻且思维敏锐，有较强的创新意识、开拓意识和市场意识；二是企业编制人员实行聘任合同制，其薪酬待遇、工作岗位完全由其能力和业绩决定，这种优胜劣汰的制度保证了优秀人才不断在竞争中脱颖而出，也使那些不适应出版社发展需要的人员被淘汰；三是企业编制人员对事业编制人员的竞争和冲击，激活了整个出版社的人才活力，促进了人才能量的竞相喷发，从而促使改制后出版社的事业蓬勃发展。

　四、在高校出版社转企改制中如何正确处理劳动人事关系

　1．建立和完善法人治理结构，是正确处理劳动人事关系的基础
　现代企业制度是高校出版社人事改革的基础。建立符合现代企业制度的法人治理结构是高校出版社转企改制的重要内容。没有规范的法人治理结构，高校出版社人事制度改革就难以推进。建立企业法人治理结构后，学校和出版社产权清晰，责权明确，出版社的经营合法性得到进一步的保证，在这个基础上的人事改革就顺理成章，也更有利于出版社进一步做强做大。完善的法人治理结构不仅确保了学校对出版社的领导和出版导向的正确，明确了高校出版社的决策、执行、监督机构，而且有利于营造公正、民主、和谐的企业氛围，维护员工的切身利益。

　2.完善出版社内部规章制度，是正确处理劳动人事关系的保证
　首先，制订出版社内部规章制度，要严格遵守国家法律法规和党的方针政策，特别是关系职工切身利益的法律法规。如对于新颁布的《劳动合同法》，一些企业就出于利益的考虑，在执行中钻空子，搞变通。但事实证明，这种行为不仅会严重影响企业的形象，影响员工对企业的忠诚度和工作积极性，更会严重损害企业的发展。因此，高校出版社转企改制完成后，须按照现代企业制度并结合出版行业特点，制定和完善内部规章制度，形成现代公司管理体系，保证高校出版社管理规范、科学、高效。
　其次，要实现科学管理，充分调动员工的积极性和创造性，就必须建立起以岗位设置和聘用为基础的用人机制，即全员岗位聘任制，科学合理地配置人力资源。在用人和薪酬分配上，不论事业或企业身份，强化岗位，突出业绩；也不论职称高低、学历深浅、工龄长短，均实行竞聘上岗，同工同酬。通过转企改制，高校出版社彻底消除新、老员工，企、事业编制员工同工不同酬的现象，从而实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，以调动员工的工作积极性。
　第三，要真正落实合同用人和岗位管理，就要实施以目标责任制为主的绩效考核分配机制。高校出版社转企改制后在分配制度上实行企业的薪酬制度，基本消除了原先的因为身份不同而造成的薪酬待遇的不平等。但是，为使合同用人和岗位管理不成为一句空话，真正调动广大员工的工作积极性，就要实施以目标责任制为主的绩效考核分配机制。主要表现在4个方面：一是，签订部门协议和岗位聘任协议，出版社与各部门(主要是一线生产部门)签订部门协议，明确任务指标、责任、考核原则和办法；部门与员工签订岗位聘任协议，明确考核指标、方法、待遇、奖惩措施等。二是，考核执行业绩考核(定量)与行为考核(定性)相结合的原则。一线生产人员以定量考核为主，尽量将考核指标量化；二线服务、管理人员以定性考核为主，如行政管理、财务、后勤等部门岗位。定性考核时可依据履职、工作效率、服务水平、规章制度执行、考勤等方面表现，结合个人自评、横向民主测评和纵向评议进行综合评定，划分等次。三是，将出版社工资总额与利润挂钩，将员工工资收入直接与业绩挂钩，并辅之以各种奖励措施，让干好干坏不一样，干多干少不一样。四是，制定科学的薪酬激励制度，适度提高薪酬的吸引力，把握人才竞争中的主动权。薪酬制定要考虑本地区同行业同岗位的基本薪酬水平，尤其是对那些出版社发展急需和体现出版社核心竞争力的重要人才要有吸引力。建立这种追求卓越工作目标的适合时代特征的绩效考核分配机制，会激励每一个人设法成为出版社发展的积极推动力量。

　3．消除员工后顾之忧，是正确处理劳动人事关系的关键
　首先，要做好转企改制后与事业编制人员的退休待遇相关的政策配套工作。高校出版社转企改制遵循“老人老办法、新人新办法”的原则，解决了高校出版社事业编制人员退休后的归属问题，但还需要制定与“同级离退休职工同等待遇”的配套政策。因为从转制“临界点”到事业编制人员退休，其在职期间的正常工资晋升、职称或职务变化、某些国家荣誉、退休政策等都与其退休待遇有关。所以，高校出版社转企改制，具体应做好以下几方面工作。①学校要合理地制定适合出版社的职称评聘条件、指标，对于获得新闻出版总署出版专业职业资格证书或高级职称的，应给予认可并制定相应的聘任原则和办法。在出版人员和教师的职称评定上，不应采用完全相同的标准，过分注重科研和学术文章；而应重点考虑其给出版社创造的社会效益和经济效益。②学校应合理地制定出版社行政管理人员的职务认定与考核标准，一方面明确改制时的职务、职级，另一方面制定改制后职务的认定条件和考核标准，根据年度、任期考核结果自然晋升，并记入档案，作为回到学校享受待遇的依据。③职称评定应分门别类进行，避免所有人员挤编辑系列的独木桥。只有这样，才能使“老人老办法”不仅在政策上明确了“老人”事业编制的身份，而且让这一“身份”言之有物，使“老人”能公平公正地切身享受事业编制的利益，保障“老人”回到学校真正享受与其他退休职工同等的待遇，从而确保高校出版社劳动人事制度平稳过渡。
　其次，建立并完善员工的社会保障体系。由于社会保险(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险)、住房公积金不仅是国家规定企业应当承担的法律义务，而且直接关系到员工的切身利益，如医疗待遇、退休金、住房改善等，因此建立并完善员工的社会保障体系是高校出版社转企改制的关键步骤。高校出版社转企改制后事业编制人员开始执行企业薪酬体系，学校对其社会保障(五险一金)应有明确的规定。为了消除员工的后顾之忧，避免劳资纠纷，高校出版社转制以后应将社会保障成本纳入企业薪酬体系来统筹考虑。一方面要依法足额为每位员工缴纳社会保险和住房公积金，另一方面应作好补充医疗保险等的建设。只有这样，才有利于吸引人才，增强企业凝聚力。
　第三，不断增强出版社员工的归属感。一方面。学校作为出版社的主办单位，在转企改制后不仅要保证出版社员工参加校工会、党团组织的权利，还要为出版社企业编制人员加入学校工会提供条件，使出版社员工在转企改制后都能参加学校的文体活动，为学校的发展献计献策。另一方面，出版社企、事业编制人员都身在高校，不仅为出版社的发展更为学校的发展在努力工作，在日常生活和工作中应尽可能消除因身份差异而带来的不平等。例如，小到校园卡、图书借阅卡和体育馆健身卡等的办理，大到子女入学、过渡房租赁、优惠房购买等。努力处理好关系企、事业编制员工生活和工作中的琐事，才能进一步消除企、事业编制的心理差距，增强员工对高校和出版社的归属感和荣誉感。

　4．加强思想政治工作，是正确处理劳动人事关系、保证改革顺利进行的重要手段
　高校出版社转企改制不仅是国家的一件大事，更是关系每一位员工切身利益的大事，在转企改制过程中，一定要加强思想政治工作。帮助员工解开思想疙瘩，捋顺思想情绪，使其以正确的心态对待事情的结果，继续更好地投入工作。高校出版社转企改制过程中应注意做好以下两方面的思想政治工作。
　首先，加强宣传，统一认识。高校出版社体制改革是国家出版体制改革的一部分，是适应高校出版社发展规律、满足高等教育事业发展需要的必然要求。在转制前，要在员工中充分宣传高校出版社体制改革的指导思想、原则、目标和方式，讲清转企改制的利弊得失，介绍试点高校出版社体制改革的成功经验、体制改革后的各项经营指标的迅速提升，以及改革给出版社和员工带来的实惠，坚定信心，统一认识。
　其次，倾听员工的心声，体谅员工的关切，做好沟通和交流工作。转企改制涉及每一位员工的切身利益，尤其是事业编制员工的利益，因此在转制过程中要密切关注他们的思想动向，了解他们对体制改革的看法，介绍试点高校出版社好的做法和经验。同时，要做好事关员工切身利益的方案、规章制度的解释和沟通工作，对于员工合理的关切和建议，要及时研究并给予回复。
　总之，高校出版社改革的主要目的是解放文化生产力，提高我国文化软实力，重点在于实现人的价值。因此，正确处理劳动人事关系，建立科学的激励政策，凝聚企业的核心力量，是高校出版社转企改制能否成功的重要环节。

　参考文献
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　[4]王雅红．对大学出版社体制改革的几点认识．出版科学，2008(4)．
　[5]刘军，顾永才．试论大学出版社转企改制若干现实问题的处理．科技与出版，2007(8)．
　[6]李卫红．全面贯彻科学发展观积极推进出版体制改革实现高校出版社更好更快发展．大学出版，2007(3)．　

来源：《科技与出版》2009.5

本版责编：江蕾

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