我国出版社薪酬制度的问题与对策 - 经营管理

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我国出版社薪酬制度的问题与对策

段海风

2004-09-01 16:06:23 来源：

　问题

　目前，我国出版业的薪酬制度还缺乏科学性和健全性。现今还没多少人将其作为一个悉心研究的课题，业界更没有形成一套行业特色鲜明的薪酬管理制度。各出版社还处在逐步试验、独立摸索阶段。薪酬制度往往偏于两极，要么较为保守，偏重公平；要么讲求创收，与收益直接挂钩。两类薪酬制度或繁或简，或宽或严，但多失之于没有协调好质量与数量、精神鼓励与物质奖励、经济效益考核与社会效益考察的关系。具体而言，存在以下主要问题：

　一、薪酬水平较低
　就世界各国而言，出版业待遇不高好像是一个普遍性的问题。如英国Bookcareers．com调查发现，大部分人认为他们的工资偏低，但大多数公司提供岗位补贴、医疗保险等福利，发放红利、奖金也是常见的奖励，有的公司还提供用车、季票、移动电话、购车贷款甚至购房贷款、休假补助等，在一定程度上弥补了薪酬偏低的不足。
　在我国出版界，存在两种情况：一种是靠政策特别关照的出版社，由于有“好婆家”，拥有某类图书(如教材、职业用书)的垄断出版权，每年有吃不完的“大蛋糕”。他们的日子比较风光滋润，不用操心劳神就有源源而来的订单。另一些被推上市场的出版社就没有那么幸福了，常年辛苦打拼，收入仍难保证。当然，也有一些在市场上站起的强社，如作家、长江文艺等社，员工收入很不错。但从我国整体情况来看，出版人的待遇还是偏低的，所以近年来不少从业人员跳槽，加入文化公司或自己创办工作室。即使有垄断利润的出版社，如果失去有利政策，员工收入也会大幅下滑。
　随着出版业竞争的加剧，加之网络传播、数字技术对书业的冲击，行业利润日趋微薄，有时即使是畅销书也未必有多少盈利。据称，美国许多畅销书都是赔钱的，不少年富力强的精英人士，纷纷离开出版界另寻高就。
　如何留住人才，使出版业持续健康发展?较好的待遇是不可少的。出版业作为一项知识密集型、智力含量高、脑力和体力均消耗较大的活动，薪酬应稍高于社会文化行业收入的平均水平，而不是扮演“为他人做嫁衣裳”的寒酸文化人。不少书稿，案头编辑要付出大量劳动，所耗精力甚至不亚于作者，而报酬只有作者稿酬的1／10到1／40，这是不公平的，这也是这些年来图书质量下降的原因之一。

　二、过于注重身份的差别待遇
　1．讲资历差别。
　几乎每个单位都会在薪酬中体现对资历的重视，这本无可厚非。因为一般资历老，就水平高，贡献大。从培养员工忠诚度看，也是应该的。但是，如果一味论资排辈，使新老员工待遇差别过大，甚至同工不同酬，就会挫伤年轻员工的积极性。
　2．按编制状况。
　编制因其有限，成为一种稀缺的资源。很多出版社为了扩大队伍，招聘了一批新人，他们或没有编制，或为企业编制。而在薪金发放上，有没有编制，是事业编制还是企业编制，便存在一定差别。一般情况下，有编制比没编制好，事业编制比企业编制好，在奖金、福利方面尤其明显。有编制的少干可以多拿，没编制的多干却可能少拿，这样编制就成了奖懒罚勤的制度。诚然，编制有历史原因，随着改制的深入及全员聘任制的推广，差别终将消失。但是现有阶段，它对于优胜劣汰、新员工归属感，及事业长远发展确实是一种障碍。

　三、过于强调平衡分配或物质刺激
　有些出版社坚持照顾公平原则，在奖金分配、福利发放上，实行人手一份、总体平衡，让人挑不出领导的偏心眼。我国100多家高校出版社，多属此类。这样有利于大局安定，人际关系平和，但失之于缺乏活力，难于涌现创造性人才。近年来，部分高校出版社打破传统分配体制，如外研社、人大社、广西师大社、大连理工社、上海交大社等，通过项目核算等方式给突出贡献者以额外奖励。
　与之形成鲜明对比的是，很多走向市场的出版社高喊“利润为王”，谁创造丰厚利润，谁就得到非常报酬；谁的书卖得不好，日子就会难过——除非得了国家三大奖。在这种分配体制下，一些人为了赚钱用尽千方百计，图书出版后发动媒体一阵狂炒，引起图书热卖，于是名利双收。而一些有学术追求的出版人，其选题可能被社里视为赔钱货，而打入冷宫。这也是近年来有份量的学术书日渐稀少、媚俗图书大量增加的原因之一。
　出版社作为一种文化经营单位，分配制度要体现效益，但完全流于商业化，也会使经营方向出现偏差。况且，出版社乃“文化人”聚集之地，激励制度不能仅靠金钱，还要感情留人、事业留人。

　四、薪酬制度不透明
　多数出版社的分配方式“不为外人道”，甚至连“内人”也不清楚。这种“模糊工资制”简便、隐秘、灵活，可以减少纷争、维护团结。但因缺乏透明度，容易给人造成暗箱操作的印象，对员工激励不大，甚至把钱算错、发错了都不知道。现代薪酬制度基本上不提倡“模糊工资制”。
　薪酬制度不透明，除了出版社自身原因之外，与管理部门、社会机构缺乏介入也有关系。新闻出版管理部门、媒体或调查机构能否对出版业的薪酬像西方国家那样做些调查研究并向社会公布?这并不难做，而且颇有意义，可以让人们对位居“中国十大暴利行业”前列的出版业有个真实的了解。而且，能够使相关人士从中发现问题，及时纠正，促进行业健康发展。

　对策

　如何改进我国出版业的薪酬制度，笔者提出以下看法和设想，供业内人士参考：

　一、合理体现差别，使薪酬具有较强的区分度
　现代出版业薪酬制度应当从以下四方面体现差别：
　1．量的差别。
　这是最基本的。很多出版社早就将其与奖惩挂钩，干得越多收入越多，如超编(校)费、超工作量奖金。这种奖励多在编校队伍，因为编校工作容易量化。但也有难以量化的内容，如搜集资料、宣传、促销工作，能否得到单位的承认和奖励，也关系到员工主动、创造精神的充分发挥。
　发行、行政人员通常是统一取某个数额，如平均数，这当然不利于调动他们的干劲。于是，有的出版社在发行部门规定，根据发行码洋比—亡一年增长多少、退货率下降多少、回款率提高多少，给予相应提成；或者完成多少任务，就给予多少奖励。这样一来，发行人员积极性提高了许多。行政人员考察相对困难，但各个部门(如财务、人事、版权、编务、后勤)，也能大致确定本部门的工作任务，可以尝试制定部门的量化考核方案。
　2．质的差别。
　出版是创造性活动，有明显的水平高下之分。策划是否新颖独特、设计是否美观和谐、编校是否精细严谨、发行是否有力到位，都能体现出工作质量的差别。但有些区别须有专门机构(如质检室)检验才能辨别出来，有较强的专业性，不太容易操作，因此很多出版社未将其与薪酬挂钩。这就容易导致“干好干坏一个样”，负责的凭良心干活，不负责的就敷衍了事，尤其是忙时。还有的出版社只是实现“干多干少不一样”，致使有的员工只重数量不重质量，结果重数量的所得比重质量的报酬多，这也会挫伤讲求品质的员工的积极性。
　3．工作性质或岗位的差别。
　工作性质不同、岗位不同，收入也应不同。传统工资制度是以岗位工资的形式体现，对不同劳动的价值虽有彰显，但岗位工资相差不大。相比之下，西方国家岗位与薪酬的关系明显得多。美国出版业上世纪90年代一项调查表明：总裁、副总裁年薪10—14万美元，编辑部主任7．7万美元，组稿编辑5．7万美元，编辑4．4万美元，文字加工编辑3．7万美元，助理编辑2．1万美元，销售经理5．9万美元。
　国内少数出版社也开始了这种尝试，按岗设酬，论职定薪，即所谓“岗薪制”(近年来在多个行业都比较流行)，如将人员分成策划和编辑，策划分首级、高级，编辑也分几档，薪金水平各不相同。但实行起来也要考虑实际情况，如果岗位种类区分过多，而彼此待遇差别与劳动价值差别不相适应，可能导致某些岗位争着上，某些岗位却留不住人。
　4．适当体现学历或学术水平的差别。
　出版社越来越注重引进高学历人才，尤其是北京、上海效益较好的出版社，非硕士以上学历者基本不要。其他地方性出版社也希望多接收到硕士、博士。但高学历人才引进后，如何让他们感觉到单位的重视、照顾?大部分出版社还是事业单位的一般做法，即在硕士、博士的工资中加上几十到一百多块钱。对此，很多高学历人员不满意。一方面，很多科研教学单位给予的待遇比较优厚，如安家费、科研经费等，甚至解决住房问题，这是很多出版社难以企及的。另一方面，不少研究生自费读书，“智力投资”不小，当然希望有较大“收获”。尤其从出版社考上硕(博)自费读书，毕业后又回原社，如果单位不出培养费，回来后又没有补贴，他们自然寒心。
　为此，笔者建议在薪酬中增设“学历津贴”，标准如：硕士300元／月，博士500元／月。让高学历人员感到被尊重和认可，优先考虑从事出版工作。为防内部人员争相考研读博，造成员工流失，津贴应采取逐步调高的办法。此外，对学术、业务水平较高的人员也给予相应补贴，鼓励职工加强学习，重视研究，钻研业务。长远来看，这有利于出版社培养名编、大家，有利于长远发展和文化品位的提高，使出版社成为一个学习型组织，获得单位与个人的良性发展。

　二、建立完善的考核制度，使之成为薪酬分配的基础
　要建立完善的薪酬分配体制，须先制定科学的考核制度。目前出版界的考核，有的重质，有的重量(工作量，或利润量)，还有的重工作态度。其中，重“量”是主流。
　一套完整的绩效考核方案，应当包括对质、量、工作态度、工作性质和岗位要求、工作客观条件的综合考察。不仅考察当前实绩，还要考察工作相对于以前的进步和对以后的影响，使之变成一种立体的、动态的考核，而不流子表层、肤浅、形式化。
　有些出版社年终考核时，采取凭印象打分、以中层领导意见为主的方式，为了照顾属下的情绪，一般都给“良好”或“优秀”，这样含糊的考核是反映不出什么问题的。还有的出版社考核、评议只是走过场，并没在薪酬上反映出来，也难以建立起完善、科学的考核和薪酬制度。

　三、因社制宜的薪酬形式。
　许多出版社在实践中摸索出了自己的薪酬形式，如工资制、年薪制、提成制、股权分配制等。究竟哪种比较好?很难分出伯仲高下。每种形式都有长处弱点，有其适用的管理机制和群体。出版社在选择某种薪酬形式时一定要考虑本社的历史状况、人员心理、配套制度，否则人为制度嫁接，很可能造成负效益，引起内部秩序的混乱。在时机不成熟的情况下，不妨通过温和渐进的“改良”方式，使原有的工资制度得以逐步完善；在整体改革的大背景下，则可以考虑借鉴成功企业经验，全面采用科学的薪酬分配制度。
　目前正逢出版转制的当口，相信很多出版社的分配制度将会有一场大的变革。今后，出版社预计会一改“收入稳定、福利较好”的老形象，“工资”的概念也会淡化，取而代之的是“薪水”“年薪”“利润”“期权”等名词。无论哪种形式，只要有利于出版人员收入的提高，他们就欢迎：只要能促进出版单位的发展，就有
改进、尝试的必要。

摘自：《出版参考》2004－07

本版责编：江蕾

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