建立出版社编辑人才培养机制 - 《大学出版》杂志

搜索新闻图书 ISBN 作者音像出版社代办站教材征订

购书请登录免费注册客服电话:010-62510665 62510769

购书指南购物车我的订单征订单存书架小团购二手书优惠活动关于我们

建立出版社编辑人才培养机制 - 《大学出版》杂志 - 中国高校教材图书网

主页 > 《大学出版》杂志

建立出版社编辑人才培养机制

姜新祺

2006-05-08 14:13:57 来源：《大学出版》2003年第2期

出版社是知识密集型企业，人才问题始终是出版管理中一个重要的议题。随着我国出版事业的繁荣和发展，编辑人才的需求不断增长，人才短缺的问题越来越突出。那么，如何有效地培养能适应时代要求的编辑人才呢？大家谈得比较多的是建立编辑人才职业教育体系。我们认为，建立编辑职业教育体系固然重要，但更重要的是要在出版社建立良好的编辑人才培养机制。忽视在出版社建立编辑人才培养机制是我们在编辑人才培养认识上的一个误区。
一、建立出版社编辑人才培养机制的必然性
建立出版社编辑人才培养机制是时代的客观要求。人类已进入了知识经济时代，知识社会化，社会知识化，知识的地位不断提高，以先进技术和最新知识武装起来的劳动力成为决定性的生产要素。从社会知识系统看，一方面现代科学技术日新月异所引发的“知识爆炸”，使知识的总量以几何级数增长；另一方面，知识更新和技术老化的速度不断加快，有关研究表明，在人的一生中，大学阶段只能获得需用知识的10％左右，而其余90％左右的知识都要在工作中不断学习才能获得。因而，从个人角度来说，应该树立终身学习的观念，不断提高自身的素质和能力；从企业来说，就需要高度重视继续教育，建立人才培养机制，提高组织适应环境的能力和创新能力，只有这样才能在残酷的竞争中立于不败之地。事实上，走在时代前列的世界著名企业无不在建立人才培养机制上下功夫。例如，美国的摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支就超过10亿美元①。编辑工作是人类科学文化知识积累和传播的一个重要组成部分，它的工作对象就是知识产品，建立编辑人才的培养机制对出版社来说尤为重要。
建立编辑人才培养机制是出版社自身发展的必然选择。现代企业处在不确定性是唯一可确定的经营环境之中，就出版社而言，科技的发展、社会的进步、人民生活水平的提高，都不断地影响着人们对图书的需求。面对瞬息多变的客观环境和激烈的图书市场竞争，出版社要想在竞争中取得优势就必须着力打造出版社的核心竞争力。在知识经济时代，可以说作为传统知识型企业出版社的核心竞争力是出版社特有的知识凝结，而人才是这些知识的生产和应用的载体，其中编辑人才是其中最核心的人才之一。培养出版社的核心竞争力就需要脚踏实地地做好编辑人才的开发和培养工作，探索建立有效的编辑人才培养机制，形成一支相对稳定的、具有合理的知识结构和良好的实践能力和创新能力的编辑人才队伍，从而为形成出版社的核心竞争力打下坚实的基础。一句话，建立出版社编辑人才机制是出版社发展的战略选择。
建立出版社编辑人才培养机制也是由编辑工作自身的特点所决定的。编辑工作是人类活动中一项独立的活动，有其特殊的工作对象和自身规律，它的一个突出特征就是实践性强。编辑知识、编辑技能、编辑规律的最终掌握，需要在实践中巩固、体会、提高，这些都需要出版社把编辑人才的培养放到一个重要的位置上。
实践表明，在出版社建立人才培养机制势在必行。
二、出版社编辑人才培养机制的基本内容
编辑人才的培养是一个系统工程，必须按照编辑工作的客观要求和人才成长的规律来进行。根据编辑工作的特点和一些社已有的编辑人才培养提高的经验，我们认为，出版社编辑人才培养机制至少应包括以下几个方面：
1．人才培训机制
人才培训机制包括岗前培训制度和继续教育制度两方面的内容。
岗前培训的职能，一是为新编辑弥补因编辑职业教育体系缺乏所造成的编辑工作所需的基本知识和技能；二是传播出版社特有的办社理念、传统，以使新编辑适应出版社的企业文化环境。编辑出版的基本知识和技能是很重要的。少数出版社不重视新编辑的培训，致使新编辑不把编辑必需的技能当回事儿，甚至产生错误的认识，以为只要具备了一定的专业知识就能做好编辑。这对于编辑人才的成长是非常不利的。入门是编辑人才成长的第一步，入门的快慢、好坏直接影响成长的质量。入门快，可以激发和调动成才的欲望和主动性；“坯子”好，成长的几率才高。因此，做好编辑的岗前培训工作是编辑人才培养的重要一环。
岗前培训制度只是如同培育合格的树苗，要使树苗长成参天大树，还得不断浇水、施肥，实施继续教育制度。编辑的继续教育内容，最基本的是新知识、新技术的学习，以适应新形势下工作的需要，更重要的是扩展知识，培养复合型编辑人才，提高编辑的创新能力。现代的编辑人才不仅要有扎实的专业基础知识、过硬的编辑出版知识，还应有现代的经营理念、管理知识等。出版社的继续教育不仅要从现实需要出发来培养人才，尤其要根据出版社发展战略来制定编辑人才培养计划。一般说来，实施新的战略或对旧的战略进行调整，必须有与此相适应的人才，而一个出版社正好拥有足够的适应新战略需要的恰当人才的情况是少见的，因而，出版社的编辑人才培养必须与自身的发展战略紧密联系在一起。
2．知识交流机制
人类知识分为两类：一类是明晰知识，即可以用书面语言、图表或数学表达式等来表述的知识；另一类是隐含知识，指的是尚没有用系统的、编码的语言清晰表述出来的知识。如果说编辑人才培训机制主要涉及明晰知识传授的话，那么隐含知识的传递则需要建立知识交流机制。隐含知识是企业竞争力的重要源泉，隐含知识的共享是企业知识创造的基础，也是提高人才质量的有效途径。因而，知识交流机制是人才培养中不可或缺的内容。我们认为，建立编辑人才培养的知识交流机制，可以从三个方面着手。其一，实施“导师制”。这是就新编辑的培养而言的，即给每位新编辑配备一名老编辑“传帮带”。这种“师傅带徒弟”的培养方式曾一度被人们视为落后于时代、效率低下而抛弃。其实，这种方式有着其他方式不可替换的作用：一是有利于传授知识与育人相结合，让新编辑既学老编辑的“诀窍”又学其好的思想、传统、作风和价值观；二是有利于新编辑的个性培养，因材施教。编辑工作是一项创造性的活动，有其科学性的一面，还有其艺术性的一面。编辑工作的艺术勉力在很多情况下是不可言传的，需要从老编辑的言传身教中去领悟。
其二，实施定期的交流活动。例如，举办编辑沙龙，举行学术研讨会等。这种定期的交流活动，可以交流信息，研究市场动态，探寻发展趋势；或对“热点”问题深入剖析，捕捉市场机遇，策划选题；或对出版改革各抒己见，梳理战略思路，提供战术方案；或总结工作经验，畅谈工作心得，上升经验为理论等等。这样的活动有利于将编辑的隐含知识明晰化，实现隐含知识的传递和共享；有利于团队意识的培养、开拓能力和人际交往能力的提高，对编辑水平的提高大有裨益。实际上，一些社已经在这方面进行了成功尝试。
其三，建立网络交流平台。信息技术和计算机技术的发展为知识的交流提供了新的场所和途
径。除了可倡导编辑利用电子邮件进行知识交流外，有条件的出版社完全可以引进知识管理
系统等。随着信息技术在出版业的广泛应用，利用出版社现有的计算机网络资产，在网上交
流和讨论将会成为一个重要的知识交流方式。
3．竞争激励机制
人们有时会发现这样的现象：有的出版社虽然编辑的学历层次比其他社高，但业绩却不见得
比其他社强。尽管这里面原因各式各样，但竞争激励机制不健全常常是重要原因。因此，建
立良好的竞争激励机制是编辑人才培养必不可少的重要方面。
首先，要确立与时代相适应的用人制度。编辑工作是一种创造性的活动，创新能力是编辑最
重要的素质要求。编辑的使用需要“唯才是举”，大胆任用，不能论资排辈，任人唯亲；要
创造让优秀的编辑人才集聚和脱颖而出的环境，建立岗位责任制，引入竞争机制，在分配、
职称评定等各方面向优秀人才倾斜；同时，不搞“编辑终身制”，对于连续多年不能履行编
辑职责，完成不了编辑任务的，坚决调离编辑岗位，形成进退有效的机制。
其次，要建立科学的考评机制。对编辑的考评要定性与定量相结合，既不能模糊评价，又不
能仅用刚性的指标来衡量。尤其要识人之长、容人之短。由于人的心理素质、性格特征、修
养气质与人的才能大小、知识水平高低并不完全正相关，对编辑的评价要看其整体和主流，
观其本质，重其实绩，只有这样，才能网络各种优秀人才，物尽其才，人尽其用，充分调动
他们的积极性，从而增强出版社的竞争力。
再次，要完善激励手段。编辑人才的培养离不开激励，人才的吸引、保留、开发都需要激励
作为工具。激励可以使人的潜能最大限度地发挥，加速编辑人才成长的步伐。激励可分为物
质激励与精神激励两种。目前，大多数出版社使用得比较多的是物质奖励，对精神激励重视
不够。其实，激励的过程是激发人的动机和内在的动力，鼓励人们朝着所期望的目标采取行
动的心理过程。对物质的期望虽然是基本的，但作为知识分子的编辑来说，精神的鼓励、信
任和重用往往被视为最隆重的礼遇。物质激励与精神激励相结合，以奖励为主，奖与罚相结
合，应成为激励机制的主要内容，创新激励方法应是编辑人才培养中不断追求的目标。
在编辑人才培养机制的基本内容中，人才培训机制是基础，知识交流机制是关键，竞争激励
机制是动力。
三、建立出版社编辑人才培养机制应注意的若干问题
从已有的编辑人才培养实践看，建立出版社编辑人才培养机制要注意避免以下几种倾向：
第一，重业务，轻思想品德。编辑的业务能力和水平对编辑人才来说是至关重要的，但这必
须以具有良好的政治思想品德素质为基础。俗话说：“文如其人”。这句话不仅仅对作“文
”的作者适用，对选“文”、审读加工“文”的编辑同样适用。什么样的编辑队伍出什么书
。编辑的政治立场、思想倾向、价值观念、学识水平、审美情趣等无不一定程度上在“文”
中留下痕迹，物化在出版物中。一般说来，编辑的思想素质越好、审美情趣越高，业务水平
越强，他越能与广大读者在思想认识上趋同，越能把握读者需求动向，组织策划读者喜爱的
高质量作品，去影响读者、引导读者，满足其对精神文化产品的需要，从而赢得读者，在读
者中树立出版社的形象，促进出版社的发展。相反，如果编辑的思想素质不高、审美情趣低
、职业道德差，则即使其业务水平再高，也不能为出版事业发展做贡献，反而会损害出版事
业。事实上，新闻出版总署查处的违规案例中无一不与编辑有着千丝万缕的联系。在编辑人
才培养中轻视编辑思想道德的教育是万万不可的。
第二，重新编辑轻老编辑。新编辑的培养很重要，老编辑的提高也刻不容缓。一些社在老编
辑的提高上缺乏足够的认识：一是对突出的编辑人才，只使用，不提供“充电”条件，长此
以往，必然会造成人才创新能力下降，使人才退化；二是不注意发掘和发现现有人才，有些
人其实已具备了良好的素质和能力，只是缺乏施展才华和锻炼提高的机会，或者由于人为的
各种原因，其创造性才能被埋没。大胆地启用和培养现有的“潜在人才”，就不愁没有人才
，特别是在我国现有的体制条件下，出版社还不能完全自主地进行人员的流动，更要培养好
、使用好现有的人员。
第三，重培训，轻知识交流。一谈到编辑人才的培养，大家首先考虑到的一般都是培训，很
少谈及知识交流的。实际上，知识交流既是知识学习的需要，也是知识创新的要求。知识必
须通过学习、交流才能获得，才能运用于出版社的创新。日本的野中郁次郎、竹内广隆在其
著名的著作《创造知识的公司》中谈到：“知识必须独立地建立，常常需要组织成员之间深
入而辛劳地相互影响。例如，佳能公司的新产品开发小组成员，周末在当地的旅馆举行‘营
地会改’，大家用头脑风暴法讨论某个关键问题或论点。……日本公司相信，没有充分的内
外相互影响，新的专门知识是不可能产生的。”②著名的管理学家彼得•圣吉在《第五项修
炼——学习型组织的艺术与实务》中提出的四项核心修炼之一就是“团体学习”，而“团体
学习的修炼必须精于运用‘深度汇谈’和‘谈论’”③，“深度汇谈”就是信息交流和知识
交流。知识交流应该成为出版社编辑人才培养和实现出版社创新的重要手段之一。
①秦言，知识经济出版社．天津：天津人民出版社，1998175
②［日］野中郁次郎，竹内广隆著创造知识的公司．北京：科学技术部国际合作司，1999
5～6
③［美］彼得•圣吉著第五项修炼——学习型组织的艺术与实务上海：上海三联书店，
1998270
［作者工作单位：华中科技大学出版社］

来源：《大学出版》2003年第2期

本版责编：金洋

    

相关评论发表评论发送新闻打印新闻上一条下一条关闭

全国大学出版社

北京　安徽　重庆　福建　广东　甘肃　广西　贵州　河南　湖北　河北　海南　香港　黑龙江　湖南　吉林　江苏　江西　辽宁　澳门　内蒙古　宁夏　青海　四川　山东　上海　陕西　山西　天津　台湾　新疆　西藏　云南　浙江　