牢固树立科学的人才发展观发挥好首都新闻出版人才资源优势（第1期） - 《大学出版》2005年度

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牢固树立科学的人才发展观发挥好首都新闻出版人才资源优势（第1期）

冯俊科（北京市新闻出版局）

2006-07-11 10:17:43 来源：《大学出版》2005年第1期

　根据中央提出的“人才强国”的战略部署，北京市新闻出版局(版权局)把人才工作列为一项重大战略任务，在吸引、培养、评价和用好人才方面进行了有益的探索，建立了相应的人才工作机制，涌现出了一大批政治强、业务精的优秀人才，为首都新闻出版版权业的发展做出了贡献。借此机会，向各位介绍四个方面的情况。
　一、北京地区人才基本情况
　北京作为全国的文化中心，汇聚了丰富的新闻出版资源特别是人才资源。为了有针对性地做好新闻出版人才的评价工作，全面掌握新闻出版版权行业的人才现状，我局组织力量，对北京地区的新闻出版人才进行了深入的调研，做到了底数清、情况明。根据2004年底调研，北京地区共有出版单位3507家(其中图书出版社238家、报刊社3081家、音像出版单位127家、电子出版单位61家)、印刷复制单位2025家、发行单位7808家、与出版有关的文化公司7000家、从事有关网络出版的单位2500家、外埠新闻出版驻京机构500多家。北京地区新闻出版(版权)从业人员已达到36万人，其中新闻采编人员11.7万多人、出版编辑人员6.2万多人、印刷复制人员10.2万人、出版物发行人员8.4万人、行政管理人员350余人。从文化结构来看，研究生、博士生占5％。大学本科学历占23％，大专学历占25％，高中(中专)学历占39％，初中以下的学历占8％。
　首都新闻出版人才有以下几个突出特点：一是人才总量相对密集，整体素质相对较高。北京汇聚了近全国四分之一的新闻出版人才，拥有得天独厚的人才优势。二是人才分布不均衡。北京地区新闻出版人才分布在13300多家单位，少则3—5人，多则数千人。三是人才素质参差不齐。新闻和出版单位的人才素质较高，印刷复制和发行单位的人员知识偏低、年龄老化，45岁以上、初高中学历的占40％；四是人才利用不充分。一方面人才总量不足，另一方面因为用人机制不灵活、不科学，人才资源的潜力没有充分挖掘出来，浪费现象比较严重；五是人才结构不合理。新闻出版行业人才的学历结构、知识结构、年龄结构都呈老化趋势，互补性差，整体合力不强，特别是缺少具有国际出版、版权贸易的各种领军人才。
　二、主要工作情况
　我局重点加强“四三三”人才工程建设——四个机制：即有利于发展的人才评价机制、人才引进机制、人才培养机制、人才服务机制；三支队伍：即加强适合新时期新闻出版(版权)发展需要的公共管理人才、经营管理人才和专业技术人才队伍建设；三个环节：即抓好人才引进——培养——使用机制建设，着力解决总量不足、素质不高、机制不活的问题。具体做了以下几个方面的工作：
　1、打通人才引进渠道。北京市委市政府高度重视人才工作，去年出台了鼓励和吸引优秀文化人才来京创业的新政策，重点引进6类人才、通过6种方式来京创业、可以享受8项待遇。根据此规定，我局制定了《北京市引进新闻出版(版权)优秀人才实施办法》，组建了资格认定委员会。目前已经召开了两次评审会，经过专家认真、细致的评审，并在网站等媒介进行公示，有一批新闻出版人才获得首批人才引进和领取北京市工作居住证的资格。通过这个人才“绿色通道”，鼓励和吸引国内外优秀新闻出版人才源源不断到北京工作。
　2、建立人才评价体系。人才评价工作是关系到尊重人才价值的一项重要工作。目前，北京已经建立了以考评结合的出版高级职称评价机制，以考试为主的初、中级出版专业职业资格评价机制和出版物发行员职业资格评价机制，初步建立了以新闻出版从业人员守法档案为评价内容的人才辅助评价系统，形成工作业绩、守地诚信与考评并重的首都新闻出版人才评价体系。为了提高人才评价的质量，使人才评价工作更加趋于科学、严密、公正，我局制定了10多项人才评价方面的制度，建立了60多人组成的人才评价专家库。三年业，共组织完成了400多人次高级职称评审和优秀人才认定工作，11000多人次参加了北京地区出版专业资格考试工作。
　3、抓好教育培训工作。培训是提升人才队伍整体素质的重要渠道。2000年以来，我们不断创新培训方式，丰富培训内容，加强师资队伍建设，提高教学服务质量，对18000多人次进行了培训考核，其中新闻出版岗位培训4000多人、出版专业资格考试培训1200多人、出版物发行员培训6000多人、新闻采编人员培训3700多人、继续教育800多人、“三项”学习教育3000多人。同时，我们实施“走出去”战略，制定《境外培训规划》，开拓出国出境培训的新渠道。去年10月，抽调了个区县文委主任和机关公务员，举办了北京市新闻出版版权高级行政管理人员境外培训班，赴加拿大多伦多大学接受为期一个月的境外培训，取得了较好的效果。
　4、搭建人才服务平台。我局正在筹建了北京新闻出版人力资源中心，并以此为基础整合人才资源，建立新闻出版人才信息网和人才服务平台，形成人才推荐、查询、洽谈、培训、评价和人事代理、档案委托管理等一体化的公共服务体系，为北京地区乃至全国的出版用人单位提供全方位的人才服务。
　5、建立人才培养的长效机制。(1)2003年我局与北京大学新闻与传播学院签署了合作办学的协议，每年为北京地区新闻出版行业培养100名研究生。目前，来自北京地区100多家新闻出版单位的207位新闻出版工作者经过考试选拔参加了学习。(2)启动培养2008奥运会新闻“双语”人才。为适应新时期新闻出版业发展的需要，培养造就高素质的新闻出版人才，与新东方学校达成为举办2008年奥运会培养“双语记者”的意向。目前，正在组织师资力量编写新闻记者英语教材。(3)通过研讨交流推进北京地区新闻出版人才建设工作。我局从2003年开始，建立了每年召开一次人才研讨会的工作机制，举办了出版、新闻、印刷、发行、民营书业等5个研讨会。同时加强调研工作，通过统计分析、问卷调查分析、案例分析、座谈会，对北京地区的新闻出版(版权)人才战略规划、激励机制、人才评价、人才培训选拔、出版改革中存在的问题及对策展开了深入的调研，为进一步抓好首都新闻出版人才工作提供了新的
思路。
　6、改革用人机制。我局在人事制度改革方面也进行了一些有益的探索，三年来先后出台了12个人事制度改革的文件。在用人方面引入了竞争激励机制，实行公开选拔领导干部，推行和完善聘用制度，建立岗位管理制度，逐步实现由职务管理向岗位管理转变，从重学历、重资历向重能力、重业绩转变。逐步建立健全人才的任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，做到任期有目标，届中有考核，届满有总结，总结结果作为是否继续聘用与奖惩的重要依据。
　三、存在的主要问题
　1、人才总量不足。改革开放以来，我市和全国一样，出版事业取得了长足的发展。比如，20世纪80年代初全国图书出版2万多种发展到目前每年出书近20万种，报刊、印制、发行业发展也很迅速。北京市在1978年2家出版社出版图书200余种，到2004年有17家出版社出书达到5300余种，品种是改革前的26倍。但不论全国还是首都，新闻出版人才总量都严重不足，而且结构失衡，已严重阻碍了出版事业的健康快速发展。与世界出版业发达的国家和地区相比，我们不论是出版规模还是从业人员数量以及与总人口的比例都已远远落在后面。随着经济全球化和人才市场化，一方面出版竞争日趋激烈化、国际化，对高素质的出版人才需求日益迫切；另一方面，跨国公司、股分制企业及私营企业的高薪和灵活的人才运营机制吸引了出版单位大量的高级管理和经营人才，国有出版单位的人才流失已成为突出问题。如非国有音像经营单位的高级管理者、骨干力量，有60％以上来自国有音像出版单位。
　2、人才质量不高。目前，我国的图书、报纸、期刊、音像、电子、网络等六大出版和发行、印刷、光盘复制三大行业，借助于现代科技手段在飞速发展。随着经济发展和人们生活水平的不断提高，广大人民群众对出版物的要求越来越高，随着市场经济不断深入和对开放进一步扩大，意识形成中非主流意识、出版活动中和出版物市场中一些非规范的东西在不断地滋长，境外有关机构千方百计地向出版领域进行渗透。所有这些，都要求出版从业人员不断更新知识、更新观念，提高驾驭高新出版业务的能力素质。也就是说我们必须拥有一大批政治素质高、出版业务精、道德素质好的出版人才。但据统计，全国出版社从业人员中，本科以上学历人员占40％，硕士、博士研究生分别占总人数的8％和0.5％。这样的人才比例对高质量的出版要求来讲，显然是不能适应的。
　3、人才管理机制不活。在市场经济条件下，人才的管理模式必须适应市场规律的需要，符合人才成长的规律。目前，在首都新闻出版人才管理体制机制方面，存在着三个问题：
　一是有些国有新闻出版机构中人才观念落后，管理体制陈旧。许多出版单位的管理者对于人才的培养、选拔、评价、使用、流动和保障基本上继续沿用计划经济条件下人才管理模式，没有建立市场经济条件下人才管理所需要的新的管理体制，使得优秀人才不能得到充分利用，才能不能得到充分发挥。例如在分配制度上，一些国有出版单位收入分配不合理，仍普遍采用平均主义的分配制度上，没有真正按照市场机制处理编辑人员的劳动报酬与所做贡献之间的关系。有的国有出版单位职称的评价体系还不完善，职称聘任工作中重学历、轻能力，重资历、轻创新等情况仍然存在，还存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立起来。
　二是出版人才资源条块分割、资源浪费严重。不同的隶属关系和利益关系制约着相互之间的交流、协作与联合，如中央单位与市属单位、国有单位与民营单位新闻出版人才资源之间尚未建立起有效的联系方式、合作机制与交流渠道，人才壁垒没有彻底打破，这就使得北京的人才优势体现不足，人才资源尚未得到充分开发和利用。特别是闲散于社会上的一批出版人才还没有纳入到人才管理的范畴。这就造成了一种现象，即：一方面是国有出版单位的人才总量不足，另一方面在社会上则闲散着一批出版人才。这些人数量越来越多，能量越来越大，与国有出版单位争人才、争资源、争市场、已成为不可忽视的出版力量。
　三是未建立机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的新闻出版人才市场体系。这个市场包括社会化的宏观大市场和人才流通的具体场所两个方面。社会化大市场指的是人才管理的科学制度、机制和办法，如我们现在并未能实现新闻出版人才的合理流动和有效配置，人才的信息网络不健全，没有建立人才结构调整与经济结构调整、出版结构调整相协调的动态机制。同时，未建立公平合理的新闻出版人才社会保障机制，社会保险制度不配套、不完善，脱离原有国有出版单位的出版人才缺乏基本的社会保障，而且由于单位所有制不同，人才享受的社保险种和投保额并不相同，这些都给人才流动带来体制性障碍，制约了人才的合理流动。
　四、加快首都新闻出版人才队伍建设
　胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。刘淇书记、王岐山市长高度重视首都新闻出版产业发展和人才队伍建设，多次强调北京有着丰富的人才资源，应加快人才队伍建设，真正把北京的人才资源整合好、发挥好利用好。加强首都新闻出版人才队伍建设应重点做好以下几个方面工作：
　首先，解放思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念。
　当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。根据国际形势的发展变化，党中央站在推进改革开放和现代化建设的战略高度，作出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了“人才强国”的战略和”党管人才”的原则。目前，在新闻出版人才问题上，必须打破传统的思想观念，必须把首都新闻出版人才队伍的建设作为关系到首都新闻出版事业未来发展前途的大事来抓，真正把人才资源的整合、开发、利用放到更加突出的战略地位，特别是要打破地域、部门和传统所有制在人才问题上的界限，树立起只要能为我国新闻出版事业的发展繁荣贡献力量的精英都是人才的观念，特别对民营出版人才，应给予足够重视，将其纳入我们的视野，发挥好他们的作用。
　第二，大胆创新，建立起适应市场经济体制的新闻出版人才体制。
　按照科学的发展观，加快体制、机制的创新、改革和完善，建立起符合市场经济的规律、适应首都新闻出版发展的行之有效的人才管理体制和服务模式。在这个问题上，应该做到三点：
　一是科学性。人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争。有了科学有效的用人机制，可以培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才。相反，没有科学合理的用人机制，有了人才也发挥不了作用，创造不了效益，引业了人才也留不住，原有的人才也会流失。在计划经济体制下的人才培养使用的方式，已经不能适应人才成长的需要，我们应大胆抛弃那些已经被证明是陈旧落后、不符合人才成长规律的一些人才管理方法，与时俱进，不断研究和建立新的人才管理方法、培养机制。按照首都新闻出版人才改革发展的方向和目标，制定操作性强的人才发展战备。紧紧围绕首都新闻出版发展的需要，努力培养出一批符合市场经济需要的高级出版人才、管理人才、科技人才，不断创新人才管理体制，增加首都出版人才总量，提高人才素质，调整人才结构，为首都出版事业的繁荣与发展提供强有力的人才支持。我们要深化改革，逐步建立新的、符合当前出版业发展需要的新闻出版人才管理体制，包括：(1)建立符合市场经济要求的出版人才总量和布局的宏观调控机制；(2)引入市场机制，建立市场化的人才培养选拔使用机制；(3)建立出版从业人员信息备、查询、管理的网络机制；(4)建立考评结合的出版人才的评价机制；同时探索具有出版行业特点的人才培养、使用、开发工作的新形式、新途径、新方法。总之，要通过制定和实施科学的出版人才开发战略和机制，为做好出版人才工作打下坚实的基础。
　二是规范性。即人才管理体制要做到法制化、制度比、规范化。首先应强化出版人才考核制度，建立公平、公正、公开的出版人才选拔任用机制，推进出版人才管理的规范化和法制化。其次，要加快人才管理政策及法规体系建设。针对出版人才管理与服务上存在的薄弱环节，结合出版单位的人事制度改革，配合有关部门加快出台出版人才管理的法律法规，将人才培养、引进、使用、激励、社会保障等纳入法制轨道，改变现有人才管理中无序、混乱局面，减少争议纠纷，使出版人才能够实现公平、公正、合理地参与竞争，出版单位能够广泛、充分、择优选拔人才。第三，加快人才市场体系建设。一方面充分发挥人才市场的中介作用，发挥其在人才资源配置中的基础性作用；同时加强市场对人才的配置作用，实现人才市场的信充分，真实有效，各类人才的合理使用，改变出版人才市场的无计划状态和无政府状态。
　三是开放性。21世纪，现代科技使得人才市场逐步向网络化扩展，人才市场不再局限于固定场地、固定单位，人才可以通过网络信息的传播实现自由流动，而且方便、快捷、不受地域限制，人才已真正成为全社会的人才，他们在为本单位、本地工作的同时，也在以多种方式为其它单位、其它地方服务，这就使人才的自身能力得到最大限度、更加充分地发挥，用人单位也能够花最低成本获得更多的人才、最大的效益。
　面对人才流动的新特点，我们应该树立开放性的人才观，用开放性的思路和开放性的机制选才、用才。在出版人才的使用上要广开视野，广开渠道，广开才路，破除人才“单位、部门所有”观念，打破种种壁垒和不合理的界限，促进人才流动，合理配置人才资源，实现资源信息共享，达到人才使用效益的最大化。比如在出版领域，应打破国有正式出版单位的人才与民营书商之间传统体制造成的人才流动障碍，打破中央单位和地方之间的界限，打破行政区划之间的界限，让所有立志于从事出版事业的人才
能够进行来、留得住，出得去、回得来，使他们能够自由地、心情舒畅地、充分地发挥自己的才华，促进人才的有效使用和合理流动。人才资源是一种社会资源，用人单位应跳也将人才“据为已有”的传统模式，走“不求其身，但求其才”的新的用人之道，不要拘泥于一人、一社，一种方法、一种机制片面、僵化地使用人才，而必须宏观地、全局性地多种方法、多种机制使用人才。只有每个出版单位都能以开放性的思路研究人才问题、用科学的机制选拔使用人才，才能使整个出版人才资源的配置科学合理，人才的价值得到最大程度体现，为首都出版事业发挥更大作用。
　第三，改善服务，努力营造有利于首都新闻出版人才成长和良好环境。
　人才的培养和使用需要创造良好条件和环境。要坚持用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力形成人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好环境，增强对人才的凝聚力与吸引力。为此，我们要：(1)创造尊重知识、尊重人才的社会环境。在出版行业中宣传人才是生产力的观念，宣传人才培养的力度和方向决定出版事业兴衰成败的观念，宣传人才是新闻出版单位事业发展的基础的观念，真正做到全行业、全社会都关心人才队伍建设，关心人才培养工作；(2)不断优化新闻出版人才成长的社会环境。要创造各种条件，寻找一切机会，采取多种方式，促进出版人才的成长，例如在高校设立急需的新闻出版专业，强化新闻出版从业人员的继续教育工作，设立出版基金对新闻出版人才培养加以扶植等等；让各类优秀人才能够早日脱颖而出；(3)创造有利于奖优罚劣的社会环境。加强宣传引导，大张旗鼓地宣传树立一批在新闻出版领域做出突出贡献的优秀人才，形成社会广泛认同的名人效应。同时对不遵守职业道德、违反新闻出版法规和宣传纪律的新闻出版从业人员给予严肃的处理，净化出版队伍。
　首都新闻出版人才建设能够有突破性发展，关键在于更新人才观念，优化人才结构，提高人才素质，创新人才机制。因此，我们将进一步结合首都新闻出版实际，坚持科学的发展观，树立强烈的人才意识，实施积极的人才发展战略，做好培养、吸引和用好各方面人才的工作，努力营造尊重知识、尊重人才的社会环境，建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用人机制和有利于人才成长的激励机制，努力把首都新闻出版人才资源整合好、利用好、发挥好，推动新闻出版(版权)事业的繁荣和发展。

[作者工作单位：北京市新闻出版局]

来源：《大学出版》2005年第1期

本版责编：金洋

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